包容型领导对员工创新行为的影响：基于组织和谐的中介作用及组织创新氛围的调节作用

员工创新行为是组织塑造竞争优势的重要环节。尽管已有研究表明领导风格能够对员工创新行为产生显著影响,但目前对于二者之间的作用机制和边界条件却知之甚少。文章基于国内新能源行业422名在职人员的有效调查问卷数据,构建并检验一个被调节的中介效应模型。实证研究结果表明：包容型领导对员工创新行为具有显著正向影响;组织和谐能够在包容型领导与员工创新行为关系中起中介作用;组织创新氛围在包容型领导和组织和谐之间起着正向的调节作用,组织创新氛围越强,包容型领导对组织和谐的影响程度随之增强。文章解释了包容型领导对员工创新行为的作用机理,不仅打开了二者之间的“黑箱”,也为员工在组织中如何有效增强创新行为提供了管理启示和对策建议。     

包容型领导对员工创新行为的影响研究

组织创新离不开员工创新,如何激发员工创新行为是当下备受关注的问题.本文通过构建结构方程模型对来自中国新能源企业386名员工的问卷进行分析,本文探讨了包容型管理风格对工作人员创新行为的影响,详细系统分析内部人身份认知在管理风格与员工创新行为之间的中介作用.本研究为进一步研究包容性领导对员工创新行为的影响提供了理论依据,为...     

包容型领导对员工建言行为的双重作用机制研究

基于资源保存理论,文章从个体层面和团队层面分别探讨了包容型领导对员工建言行为的影响。来自6个城市105个团队领导和329名员工的配对调查数据结果显示,包容型领导能显著正向影响员工建言行为。在团队层面,包容型领导有助于团队关怀型伦理氛围的形成,团队关怀型伦理氛围直接正向影响员工建言行为,关怀型伦理氛围在包容型领导和员工建言行为之间起到中介作用。同时在个体层面,包容型领导有助于促进员工组织自尊的形成,组织自尊直接正向影响员工建言行为,组织自尊在包容型领导和员工建言行为之间起到中介作用。     

包容型领导如何影响员工挑战型组织公民行为？基于信任的多重中介效应模型研究

基于资源保存理论,文章采用配对追踪多来源问卷调查法探讨了员工认知信任、情感信任及其互动在包容型领导与挑战型组织公民行为关系中的中介作用及其效应。跨层次模型数据分析结果表明：包容型领导可以有效预测员工的挑战型组织公民行为;包容型领导可以直接通过情感信任间接影响员工的挑战型组织公民行为,情感信任在这个过程中起着完全中介作用;包容型领导行为还可以通过认知信任和情感信任间接影响员工的挑战型组织公民行为,即员工的认知信任要通过情感信任才能发挥影响员工挑战型组织公民行为的间接作用。     

平台型领导对员工创新行为的影响机制研究

互联网背景下的企业平台化趋势日益显著，与之相呼应的平台型领导逐渐受到企业和研究者的高度关注，这种新型领导方式已被不少研究证实其对企业与员工的双重积极作用，但是否对员工创新行为产生显著正向影响以及其影响机制如何目前尚未研究。文章基于社会交换理论和内在动机理论探究平台型领导与员工创新行为的影响及其传导机制。实证研究结果表明：平台型领导对员工创新行为有显著正向影响，团队心理授权在平台型领导与员工创新行为之间起到显著中介作用，组织承诺能够有效调节团队心理授权与员工创新行为之间的关系。文章为企业在管理实践中从培育平台型领导、提高团队心理授权、提高组织承诺方面促进员工创新行为提供了理论支持和实践参考。     

团队美德如何影响包容型领导与下属主动行为的关系——一个跨层次研究

采用领导-下属配对追踪多来源问卷调查法收集数据, 文章探讨了中国情境条件下包容型领导对员工主动行为的影响以及心理资本和团队美德的作用。多层次结构方程模型分析结果表明：包容型领导显著正向影响员工的主动行为;心理资本在包容型领导与主动行为之间起中介作用;团队美德调节心理资本和主动行为的关系,高团队美德会弱化心理资本与主动行为的正向关系,低团队美德会强化心理资本与主动行为的关系;团队美德还调节包容型领导通过心理资本影响主动行为的间接影响作用,相对于高团队美德条件,低团队美德条件下包容型领导通过心理资本影响主动行为的间接效应更加显著。最后对研究结果的理论意义、实践价值、研究局限性和未来研究展望进行了讨论。     

真实型领导对知识型员工创新行为的影响研究：上司承诺的调节效应

本文基于社会交换理论和内在动机理论,通过回溯真实型领导、上司承诺和知识型员工创新行为等方面的研究成果,提出了适宜本项目研究的若干假设,其中包括真实型领导与知识型员工创新行为的影响、上司承诺的调节作用。通过数据统计与分析,发现真实型领导确实能够积极影响到知识型员工的创新行为,真实型领导在上司承诺的调节下对知识型员工创新结果的实现产生一定的负向影响。     

变革型领导行为与员工绩效研究的国内外文献综述

变革型领导行为会对员工的绩效水平产生直接影响,并最终对整个企业的绩效产生影响。通过对国内外有关变革型领导行为与员工绩效之关系等文献的研究,从变革型领导的概念界定、变革型领导的结构、员工绩效的概念及维度以及变革型领导行为与员工绩效之间的关系等方面得出的结论是:大多数学者都认为领导者的变革型行为可以对员工的工作满意度、工作投入和任务绩效产生影响;不少学者还建立了相关模型对其进行实证分析。但目前看,研究结论不尽相同,故基于理论的实证研究还有待于进一步提高。未来可通过不断研究,进一步开发领导者的变革型领导行为,从而达到激发员工的工作投入热情,提高员工的工作绩效的目的。     

包容型领导、员工建言对高新技术企业研发人员创新行为的影响研究

包容型领导作为关系型领导的核心,其对组织成员的心理和行为均具有重要作用。本研究以包容型领导为前因变量,引入建言行为作为中介变量,探究包容型领导对研发人员创新行为的作用机理。研究表明,包容型领导对建言行为、创新行为有显著正向影响,建言行为与创新行为显著正相关,建言行为本在包容型领导与创建行为间起部分中介作用。本研究结论不仅丰富了创新行为前因变量的本土化研究,而且拓展了包容型领导在中国情境下的理论和实践意义。     

变革型领导风格与员工离职倾向:组织认同的中介作用

员工的离职率过高会对企业产生很多负面影响,因此研究员工离职倾向的前因变量对于企业管理来说是很有必要的。影响员工离职倾向的因素有很多,本文主要论证了变革型领导风格对员工离职倾向的影响作用。通过文献研究表明,变革型领导风格有助于产生高的组织认同,而高的组织认同能够降低员工的离职倾向。     

变革型领导风格与员工离职倾向：组织认同的中介作用

员工的离职率过高会对企业产生很多负面影响,因此研究员工离职倾向的前因变量对于企业管理来说是很有必要的。影响员工离职倾向的因素有很多,本文主要论证了变革型领导风格对员工离职倾向的影响作用。通过文献研究表明,变革型领导风格有助于产生高的组织认同,而高的组织认同能够降低员工的离职倾向。     

双元领导风格对团队创新绩效的影响

双元领导风格迎合了当今组织内外部环境不确定性高、竞争激烈、悖论性管理问题频出、矛盾日益复杂化等管理实践对于现代领导理论的新诉求。本文基于社会认知理论和计划行为理论,从双元领导风格惯例视角出发,以团队执行力和员工创新自我效能感为中介变量,通过问卷收集而来的277份数据进行相关实证分析,研究双元领导风格对团队创新绩效的影响。研究结果表明双元领导风格显著影响团队创新绩效,且中介变量中介作用显著,其中员工创新自我效能感中介作用大于团队执行力中介作用。     

领导风格对知识型员工满意度影响研究

在当前知识经济时代,知识型员工成为企业竞争优势的主要创造者。为了提高知识型员工的满意度,充分发挥其积极性和创造性,文章从领导风格角度出发,探讨交易型领导和变革型领导两种领导风格对知识型员工满意度的影响机制,并提出具体的应对措施。     

变革型领导对员工组织公民行为的影响机制研究

本文探讨了变革型领导行为对员工组织公民行为产生影响的作用机制,及领导-成员交换关系从中起到的作用。文章以我国国有企业中部分企业家、最高管理者及其员工为调查对象搜集数据,通过实证研究,对变革型领导、领导-成员交换与组织公民行为关系中的相互作用进行了分析,并检验了变革型领导行为通过领导-成员交换的中介变量对员工组织公民行为产生影响的作用机制。     

包容型领导风格与组织创新氛围:战略人力资源管理作用——以日本丰田公司为例

文章以日本丰田公司为案例对象,研究了公司的包容型领导风格与组织创新氛围、战略人力资源管理间的关系,认为组织创新氛围的起点是企业内部管理者的价值观,创新氛围的营造在一定程度上依赖战略人力资源管理。包容型领导通过建设不断强化的战略性人力资源管理系统,将领导方式转化为组织的特征,从而实现领导包容的落地和组织包容的建立。     

权力距离视角下领导风格与企业创新能力关系探究

企业创新能力的大小关系到其在竞争环境中的成败,在创新能力的众多影响因素中,领导风格受到广泛关注。与以往学者研究角度不同,本文主要从员工角度探讨领导风格对企业创新的影响,即从权力距离的视角分析领导风格与企业创新能力的关系,并得出相关结论,认为领导风格只有与员工的权力距离匹配,才能提高企业的创新能力。     

真实型领导对知识型员工创新行为的影响研究：心理赋权的中介效应

本文通过预设真实型领导、心理赋权和知识型员工创新行为之间的影响关系,回溯并解析了该领域的最新研究文献成果,提出了适宜本项目研究的若干假设,其中包括真实型领导与知识型员工创新行为的影响以及心理赋权的中介作用。并基于问卷调查和统计学分析,真实型领导确实能够积极影响到知识型员工的创新行为,真实型领导可以借助心理赋权对知识型员工创新结果的实现构成部分影响。     

领导魅力对员工创新性影响的综述

随着全球经济的不断复苏,经济一体化发展也日益完善,企业除了收获巨大的发展机遇,也面临着巨大的挑战,而为了实现企业的可持续发展,就需要不断提升企业员工的创新能力。但我们需要考虑的是,员工个体自身素质的差异会引起企业管理的困难,本文我们需要探讨的就是如何利用领导的个人魅力,起到促进企业员工的创新能力,从而使得企业自身的组织机构的整体竞争力得到提升,这是企业领导者需要积极研究的课题。如今企业经营的外部环境日益复杂和不可预测,使得企业想要在经济变化中始终保持明显的竞争优势,实现企业的持续经营和健康发展,必须将企业的创新作为企业长足发展的动力。创新能力的提升是多方面共同作用的结果,主要包括企业的各个管理组织层次的作用,企业员工作为企业实现创新能力提高的最小单元,只有通过个体的创新才能实现整体的创新能力的提升。要想获得良好的创新效果,企业需要从各个方面来不断提升企业的创新能力,其中领导者作为企业创新的核心和决策者,领导的魅力将会对企业员工的创新行为起到重要的影响,领导魅力的积极程度,决定着领导魅力所带来的创新行为是否能够保证企业适应经济环境的变化,另外领导魅力又会很大程度上影响企业的员工创新行为的过程和机制的设置。这都是企业管理者在实际的管理过程中需要探究和分析的问题。     

剥削型领导对研发人员创新行为的“双刃”效应：一项经验取样的日志研究

作为典型的负面领导风格，剥削型领导对员工的消极影响已引起学界重视，但既有研究难以对实践中剥削型领导下的员工创新现象进行合理解释。本研究认为，剥削型领导的效应具有两面性，基于自我损耗理论和社会认知理论，从正反两条路径提出剥削型领导对研发人员创新行为的作用机制。依据日记研究和体验抽样方法，对江苏省某地级市多家高新技术企业的研发人员进行连续10个工作日的调查，运用Mplus的“TWOLEVEL RANDOM”模型对研究假设进行实证检验，结果表明：剥削型领导对研发人员的情绪耗竭与自我效能感均具有显著影响，继而作用于创新行为；组织支持感显著调节剥削型领导对情绪耗竭与自我效能感的作用，并进一步调节剥削型领导影响研发人员创新行为的过程。     

领导授权赋能行为对“90后”员工创新绩效的影响研究——知识共享与组织支持感的作用

“90后”员工作为企业的中坚力量，已成为组织创新的关键来源。领导授权赋能行为通过权力下放能够使“90后”员工拥有更多的工作自主权，有利于创新绩效的产生。文章探究了领导授权赋能行为对“90后”员工创新绩效的影响路径及作用机制，结果显示：领导授权赋能行为显著正向影响“90后”员工创新绩效，知识共享起部分中介作用，组织支持感正向调节两者之间的关系。结合研究结果，为管理者提高“90后”员工创新绩效提供管理启示。