我国国有企业提升人才竞争力的机制创新对策研究

2 1世纪人才资源将成为科技进步、企业发展的第一资源 ,成为人类财富增长、经济进步的源泉。中国加入WTO后 ,我国经济将逐步纳入全球经济一体化轨道 ,我国国有企业面临的人才竞争将更加激烈。为减少入世给我国国有企业人才竞争带来的冲击 ,机制创新成为国有企业人才开发管理对策的核心内容 ,机制创新是在人才开发上“向管理要效益” ,实现人才科学管理 ,提高人才竞争力的有效途径     

国有建筑企业人才机制创新的探讨

随着经济全球化进程的加快，国外建筑企业的涌进和国内民营建筑企业的发展，使国有建筑企业面临着更加激烈的市场竞争。这种竞争，不仅仅是建筑市场占有率的竞争，更主要的是人才的竞争。国有建筑企业要适应市场需要，留住人才特别是优秀人才，必须在建立现代企业制度的同时，不断创新人才的管理机制。     

国内企业人才竞争力提升与优化的对策研究

人才竞争力逐渐成为企业竞争力的核心要素,国内企业提升和优化人才竞争力面临人才流失等众多问题。文章从人才本身和人才竞争力环境两个角度出发,对企业人才竞争力的提升与优化进行了对策研究,以期对企业发展有所帮助。     

组织创新与企业竞争力

文章分析了组织创新与提升企业竞争力的关系 ,以及面对2 1世纪知识经济时代 ,企业实施组织创新的主要内容和方向。     

对提升建筑企业竞争力的探析

建筑行业作为国民经济的支柱行业,它有力地推动了国民经济发展和社会进步。众所周知,建筑行业作用的发挥主要通过建筑企业来具体实现,改革开放以来,尽管我国的建筑企业取得了长足的发展,为国民经济的发展做出了突出的贡献。但是,它的整体竞争力还是相对不高。基于此,本文着重探讨了建筑业在竞争力提升方面存在的问题,并针对这些问题提出了对策。     

我国建筑企业组织结构调整的价值链分析

本文分析了当前建筑企业组织结构中存在的问题 ,阐述了价值链理论的基本原理和最新发展 ,并利用价值链理论对建筑企业组织结构调整的对策进行了探讨。     

宁波提升人才竞争力的对策研究

一、人才竞争力的概念 一般来说,不同时期、不同国家和地区甚至不同的组织通常对人才有不同的定义。长期以来,我国人事部门认定的人才是“具有中专以上学历,或具有初级以上专业技术职务的人”。2003年12月,在北京召开的全国人才工作会议又为人才规定了新的三个标准,一是有知识有才能;二是能够进行创造性劳动;三是在政治、精神和物质三个文明建设中做出了贡献。会议认为,只要符合这三个条件的社会主义劳动者都是人才,这对1982年规定的“具有中专以上学历和初级以上职称的人员”的人才标准来说是一个相当大的突破。     

基于虚拟组织的建筑企业ERP

文章探讨虚拟组织ERP以及其在建筑企业中的应用,阐述了其相对于传统建筑企业ERP的特点及优势。     

提升我国护肤品企业竞争力的对策研究

小护士和羽西品牌被欧莱雅集团收购无疑是中国护肤品行业的巨大损失。本土品牌的出售折射出中国本土护肤品企业的致命缺陷,如管理落后、低技术、低价格竞争等。在品牌愈发重要的今天,中国护肤品行业的首要任务是积极发展壮大自己的品牌,提高品牌竞争力。     

以企业组织结构创新高校班级管理模式提升学生职业竞争力

随着近二十年来持续的大学扩招政策,每年就业大学生数量连年攀升,2001年我国高校毕业生人数仅有115万人,2016年为765万,供需比已经逼近失衡.传统企业为了规避人员成本,拒绝接收应届大学毕业生,这使得大学生的就业压力愈加增强.这使得许多大学生面临着"毕业即失业"的窘境,大学生总体而言在就业市场上呈现供大于求的矛盾.     

企业人才管理提升机制研究

在后危机时代,企业正处于更新迅速、机会与挑战并存的环境之中,而人才已成为企业持续发展和获取竞争优势的重要法宝。如今,日趋复杂的人才管理环境给企业带来了巨大挑战,原本的人才管理机制迫切需要改进与提升。本文以当前企业的数据调查结果为依据,分析了企业人才管理现存的一些问题,并基于此进行企业人才管理提升机制的探讨。     

中小型制造企业国际竞争力提升对策

改革开放二十多年来，广东珠江三角地区中小民营制造企业抓住改革开放和毗邻港澳的地理优势带来的机遇，大胆探索和创新，在经济体制改革大潮中领先一步，产品出口量逐年增长，为中国企业产品立足国际市场做出了重要的贡献。加入WTO后，经济和市场全球化的浪潮把广东中小民营制造企业进一步推向国际市场，全球市场一体化加速了世界范围的资源优化配置进程，为加速我国经济发展带来了良好的机会。低廉的劳动力价格和土     

对提升建筑企业竞争力的探析

建筑行业作为国民经济的支柱行业,它有力地推动了国民经济发展和社会进步.众所周知,建筑行业作用的发挥主要通过建筑企业来具体实现,改革开放以来,尽管我国的建筑企业取得了长足的发展,为国民经济的发展做出了突出的贡献.但是,它的整体竞争力还是相对不高.基于此,本文着重探讨了建筑业在竞争力提升方面存在的问题,并针对这些问题提出了对策.     

建筑企业人才流失问题的原因分析及对策探讨

建筑企业人才流失主要有：传统家族式管理的弊端、人才考核评价和激励机制不科学、企业文化缺乏凝聚力、企业稳定性差、信任的缺失等原因。改善建筑企业人才流失,应提升管理者素质、用体制留人,建立公正有效的绩效评价体系、用待遇挽留人才,加强企业文化建设、用凝聚力留住人才,实施亲情化管理、用感情留住人才。     

建立学习型组织,提升企业核心竞争力

随着经济全球化的深入和知识经济时代的来临,获取核心竞争优势,增强自身的核心竞争力,成为所有企业经营管理者和利益相关者孜孜以求的目标。文章分析了建立学习型组织与企业核心竞争力之间的关系,从各个环节论述了学习型组织提升企业核心竞争力的机理,并提出了建立学习型组织的步骤和应注意的问题。     

我国沪市土木工程建筑企业竞争力评价与实证研究

通过对建筑企业竞争力进行定义,建立了建筑企业的竞争力评价指标体系。在对比分析已有权重确定和评价方法的基础上,提出采用PCA-LINMAP来确定指标权重,并用TOPSIS进行排序的综合评价方法。最后结合相应评价指标体系和PCA-LINMAP、TOPSIS综合评价方法,对沪市37家土木工程建筑企业进行了实证分析,找出了影响建筑企业竞争力的关键指标,对各种类型建筑企业竞争力进行了分级,并为中小型建筑企业增强竞争力提出了建议。     

知识经济时代我国企业组织创新问题研究

文章通过对我国企业组织现状的分析 ,较系统地阐述了知识经济时代企业组织创新的内容主要包括职能结构、组织体制、组织机构、管理流程创新、运行机制和构建学习型组织等六个方面的变革与创新