完善国有企业管理者薪酬激励制度的对策

企业经营者薪酬机制体现了在所有权与经营权相分离的企业制度中,资本所有者和企业经营者之间的激励——约束关系。企业经营者一方面追求的是报酬的最大化,另一方面则是追求非货币化的事业成功、荣誉等。资本所有者通过薪酬机制将经营者的努力程度与其报酬结合起来,使股东利益最大化的所有者目标与经营者的个人目标相联系,对其形成有效的激励与约束,薪酬激励无疑是整个激励机制中最受重视最为核心的一环。     

基于EVA的企业薪酬激励机制研究

随着现代企业制度的建立与完善,由于所有权与经营权的分离,企业所有者为使企业资源产出最大化,必须对经营者进行有效激励。针对传统激励机制的缺陷,本文在分析了经济增加值(EVA)指标的优越性的基础上,论述了基于EVA的薪酬激励制度的合理性,并利用EVA指标来设计相应的薪酬激励模式。     

高管薪酬激励与盈余管理的实证研究

随着现代企业制度的建立,委托代理理论已经成为现代企业制度的理论基础,委托代理理论的出现虽然促进了公司的发展,但是两权分离现象也导致所有者与经营者之间出现利益冲突,产生代理人与所有人之间很难解决的代理问题。为了解决代理问题,使经营者朝着股东财富最大化的方向而努力,建立以公司业绩为基础的高管薪酬激励制度是主要的解决措施。但因为代理双方信息不对称,又会产生高管为个人利益最大化而操纵公司盈余的现象。     

规范经营者行为的制度选择

经营者行为是对制度环境和制度规则的一种理性反映,不同的制度环境必然会产生不同的行为。在以所有权和经营权相分离为特征的现代企业中,由于股东和经营者之间存在着激励不相容、责任不对等、信息不对称、契约不完全,使得经营者既有动机又有条件损害所有者权益。为保护所有者权益,规范经营者行为,必须设计一套有效的制度安排,这套制度包括有效的激励机制和来自企业内外的监督约束机制。     

股票期权激励的意义与问题

股票期权是规定经营者在与企业所有者约定的期限内,享有以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利。股票期权具有较强的长期激励与约束作用。通过对美国 150家大公司总裁薪酬构成的分析表明,在总裁的总薪酬中, 48％为股票期权,其他股票薪酬形式占 11％,业绩奖金占 23％,基本工资占 18％。可见,股票期权作为一种长期的激励与约束机制在美国是较普遍、较重要的形式。 20多年的中国企业改革,尽管企业经营者激励制度的设计也不少,如承包、租赁、奖金等,但这些制度都是着眼于短期激励。短期激励虽然能在一定程度上调动经营者…     

高管激励调节下研发投入与企业绩效关系研究

以中国上市公司为研究样本,实证分析了高管激励对研发投入与企业绩效关系的调节作用。通过对企业总样本的研究发现,研发投入对企业绩效具有显著促进作用;高管股权激励对研发投入与企业绩效具有显著正向调节作用,但薪酬激励的调节作用不显著。进一步研究发现,所有制形式是影响高管激励调节作用的重要情景要素,高管薪酬激励对国有企业和非国有企业的研发投入与绩效关系分别起着正向和负向调节作用;而高管股权激励仅对非国有企业具有显著正向调节作用。同时发现,反映公司治理和财务运营质量方面的控制变量对不同所有制企业高管激励发挥调节作用的影响程度不同。研究结论可为企业制定合理的高管激励机制,提高创新绩效提供决策参考。     

创业板上市公司研发投入与企业绩效关系研究

当今社会，技术创新成为了企业可持续成长的必由之路，研发投入作为提高企业技术创新的重要基础，对其绩效提升具有重大影响。文章以2017—2021年中国创业板上市公司为样本，通过实证分析，探讨了研发投入对企业绩效的影响，以及企业高管激励机制对二者的调节作用。结果表明，企业适当加大研发投入强度能够提高其绩效水平；制定高管货币性薪酬激励制度能够强化研发投入对企业绩效的积极作用，而股权激励则会削弱二者关系。文章丰富了企业绩效的相关文献，为创业板上市公司制定一套行之有效的高管激励机制、实现高质量发展提供了经验证据。     

激励和约束机制应趋向市场化

建立和完善符合社会主义市场经济规律、有中国特色的企业经营者激励机制和约束机制。从根本上解决企业经营者积极性不高的问题,是当前深化国有企业改革的一个重大课题。 一、建立经营者激励机制是现代公司治理的核心 现代公司制度是伴随古典公司所有权与经营权分离而产生的,由于“两权分离”,就必须在所有者与经营者之间建立一套有效制衡的体制和机制,这就是公司治理。由于“两权分离”,所有者（股东）将企业委托给经营者管理,于是产生典型的委托——代理关系。股东和经营者都是“理性经济人”,都追求自己效用目标最大化。经营者掌握着公司剩余控制权,由于“信息不对称”和“激励不相容”,因而可能出现经营者为追求自身短期利益而损害公司长远利益的行为,即经营者的“道德风险”和“逆向选择”。所有者为了防止经营者的“道德风险”和“逆向选择”,就必须建立经营者的激励与约束机制,调动经营者的积极性,实现激励的兼容性,最大限度地实现股东利益的最大化。随着新经济的发展,以企业经营者和技术创新者为代表的人力资本登上历史舞台,国际公司治理的重心已从过去调整所有者与经营者的关系,转变为调整货币资本与人力资本的关系。也就是说,国际上新的     

基于企业生命周期的高管 激励契约最优动态配置* ——价值分配的视角

本文基于生命周期和委托代理理论，在价值分配视角下，阐释了生命周期演进过程中高管效用敏感性变化规律以及不同高管激励机制运行特征，构建了高管激励契约最优动态配置方案，并利用中国高科技上市公司2010-2013年的面板数据，对高管激励契约体系对企业价值分配的影响进行了实证检验。研究结果表明，在企业成长期和蜕变期，高管薪酬激励能够有效抑制代理成本；而高管声誉激励机制仅在企业成熟期表现出对代理成本的抑制效应；生命周期各阶段内，控制权激励均未发挥显著的治理作用，相反在蜕变期，控制权沦为高管挖掘私人利益的工具。因此，改善薪酬激励期限结构，提升声誉激励和高管市场约束的持续性，构建高管控制权管理制度体系是实现高管激励契约最优动态配置的必经之路。     

企业经理人员的激励机制和约束机制

企业经理人员的激励机制和约束机制黄梅波（厦门大学）现代企业制度下，企业所有权与经营权的分离不可避免地产生了所有者与经营者之间的权利冲突。企业所有者追求的是剩余索取权，即所有者扣除其他生产要素报酬之外的企业盈余，而经营者追求的是自身效用的最大化。如何使...     

股权激励:兴奋剂OR镇定剂

<正>股权激励股权激励是为了调和所有者和经营者之间的利益矛盾,使公司的经营者获取部分股权,以股东的身份参与企业决策和利润分享,同时承担风险。股权激励是公司所有者对经营者一种长期的激励制度,激励经营者为公司的长期发展     

上市公司资本结构对高管薪酬影响的实证研究

高管薪酬激励制度是现代企业理论研究中一个非常重要的问题。它的产生源于现代企业所有权和控制权的分离，进而形成的“委托——代理”关系。但在现实生活中，企业所有者和高管之间存在着目标不一致、利益不兼容、信息不对称等问题，并产生了利益冲突。现代企业经营的复杂性和不确定性更加剧了这一问题的严重程度。如何利益有效的薪酬激励制度来充分发挥管理者的作用已经引起了人们的广泛关注。由于公司股东和高管之间的复杂代理关系，使得薪酬契约的制定受到多种因素的影响。最新的国外理论和实证研究表明，资本结构是影响高管薪酬的一个因素。本文的研究目的就是通过实证分析来验证     

浅议我国企业经营者的薪酬激励模式选择

随着现代化企业制度改革的深入 ,企业经营者的激励问题成为讨论的热点 ,文章从管理学的激励机制模式入手 ,分析我国企业经营者的薪酬激励模式选择。当前经营者的需求偏好以及我国资本市场的不完善 ,决定了薪酬激励模式中的激励目标的设定和激励方式的选择 ,即我国应将包含财务指标在内的企业综合价值评价体系作为经营者努力程度的衡量标准 ,以改进型年薪制为主要薪酬支付方式的激励模式。     

企业业绩评价与管理者报酬问题研究

现代企业的两权分离,产生了委托代理问题。为了降低代理成本,促使经营者为所有者的利益而努力,就要研究业绩评价与激励机制,使管理者报酬与业绩相关,建立科学合理的业绩评价体系和薪酬激励体系。     

公司高管薪酬与融资结构间的内生关系

本文将战略性财务风险管理因素引入融资契约缔约过程,通过模型证明公司融资结构符合高管和所有者基于各自利益的最优制度设计,高管薪酬和资本结构内生于公司的内部治理,影响二者间内生关系的因素主要来自公司盈利能力、公司治理结构和潜在的战略性风险管理能力等方面.设计灵活合理的高管薪酬体系可以在完善公司内部激励机制的同时促进最优资本结构形成,若与股权激励相结合,则资本结构可成为加强和完善高管人员激励约束机制的重要手段.     

如何构建企业财务激励约束机制

财务激励约束机制是通过科学、有效的财务激励、约束手段,协调企业所有者、经营者、普通职员三者之间关系的一种机制,它由两方面构成：激励机制和约束机制,是企业治理的核心内容之一。     

基于2012钢铁行业企业高层管理者薪酬与绩效关联性研究

企业高管的人员激励的方式最主要的两类是薪酬激励和股权激励,但是职业管理人员与企业所有者的利益和目标不同促使他们之间的信息不对称,引发了委托代理问题和高管人员激励约束的问题。本文在此激励方式的基础上,基于2012第一极度钢铁行业的最新数据,应用EVIEWS软件对企业高管的薪酬与绩效的关联性进行研究,得出结论为目前国内上市公司的业绩水平和上市公司高管薪酬水平几乎没有明显的因果关系。并分析了出现这种情况的几个基本原因。     

美国公司管理层股票期权的负激励效应

现代企业制度的最大特点是经营权与所有权的分离，即形成了以股东形式出现的企业所有者和以管理人员形式出现的企业经营者的分离。所有者与经营者之间存在一种委托———代理关系，在此种关系下，经营者可以获得委托人难以取得的企业内部信息，因而在两者之间存在信息不对称，这种信息不对称会诱导经营者的“偷懒”行为和道德风险的产生，即经营者会偏离股东利益最大化的目标，甚至有可能损害所有者的利益。如何有效激励经理人，使其利益导向与所有者利益相吻合，从而避免产生大量委托———代理成本？股票期权激励机制很好地解决了这个难题…     

企业激励和政府规制下的高管薪酬研究

高管薪酬的效率与公平问题一直广受关注。高管薪酬的经典理论是建立在董事会与高管公平交易的基础上,有其现实局限性,后续的理论分析与实证研究从不同角度或是支持该理论范式、或是提出新的解释。文章从企业激励与政府规制的视角,对高管薪酬相关研究进行了梳理。研究发现,就企业激励而言,需要通过薪酬机制设计以激励高管努力工作(表现为高管高薪),而影响高管薪酬的市场因素包括公司业绩、管理层权力、股东干预和企业规模等。对高管薪酬进行政府规制的呼声主要受社会公平和信息公开等因素的影响,包括税收规制和直接的数量限制。来自新兴市场的相关研究进一步丰富和拓展了该研究的领域,深化了对我国高管薪酬问题的认识,为未来进一步的薪酬制度改革提供了有意义的参考。     

论经营者薪酬激励机制的设计与实施

本文分析了经营者薪酬激励的设计原则以及薪酬激励的方式,并对企业薪酬激励机制的有效实施提出了几点建议,希望对经营者薪酬激励的设计和实施提供参考和借鉴。