CEO继任来源、高管团队重组与薪酬差距的激励效应

基于高管行为整合理论对CEO变更情境下高管团队重组与高管薪酬差距及其激励效应的关系进行实证检验.发现在CEO发生变更的情况下,高管团队重组与高管薪酬差距显著负相关,且高管团队重组会削弱高管薪酬差距对企业绩效的正向激励作用;这可理解为企业为了抑制高管团队重组对高管团队合作的破坏行为,在高管团队发生重组时,会尽可能地缩小高管薪酬差距以促进高管行为快速整合.此外,相对于内部继任,当CEO为外部继任时,高管团队重组对锦标赛作用的削弱程度相对更大一些,即外部继任的CEO其所面对的高管行为整合程度要远大于内部继任的情形.     

高管团队断裂带、CEO权力距离与创新绩效

高管团队断裂带特征和结构对组织成果的影响得到了国内外广泛的研究。然而对于创新绩效的影响,并非所有的高管团队断裂带都是有害的分界线,关于什么样的高管团队更有效尚无一致的结论。基于中国2011—2019年上市公司面板数据,分析高管团队社会相关断裂带和任务相关断裂带与企业创新绩效的关系,以及CEO权力距离的调节作用。研究结果表明,高管团队社会相关断裂带与企业创新绩效呈负相关关系,任务相关断裂带则与企业创新绩效呈正相关关系,而CEO权力距离则有显著的负向调节效应。高管团队断裂带与创新绩效的关系模型进一步丰富了高层阶梯理论,同时也对高管团队建设工作具有一定指导意义。     

企业生命周期对高管薪酬差距影响因素的调节效应研究——基于高新技术企业面板数据

基于企业生命周期视角,在高新技术企业高管薪酬差距影响因素分析中,首次运用Dick—inson现金流符号法对2006--2010年我国76家高新技术医药上市公司进行了实证研究,重点探讨了企业生命周期对影响因素的调节效应。实证结果表明,两职兼任、上一年业绩、企业规模与高管薪酬绝对差距显著正相关,而国有股比例与高管薪酬绝对差距显著负相关。研究还发现,企业生命周期对个别影响因素存在调节效应：当企业处于增长期时,不但会削弱上一年业绩对高管薪酬绝对差距的正向影响,而且还会削弱国有股比例对高管薪酬绝对差距的负向影响。     

高管团队兼职行为与企业业绩关系研究

本文以沪深106家高科技上市公司为研究样本,实证考察了企业高管团队成员的蓉职行为与企业绩效之间的相关性.研究发现高管成员的兼职行为与企业业绩之间存在显著的相关关系.高管兼职企业的规模越大、赢利情况越好,越有利于提高本企业的业绩;高管在企业集团外部兼职的企业数量越多越有利于提高本企业的业绩;高管在企业集团内部兼职企业的数量与业绩关系不显著.     

高管继任来源与高管薪酬差距的激励效应——基于中国上市公司的检验

基于中国上市公司数据检验高管继任来源对高管薪酬差距的激励效应,结果表明,无论核心高管继任来自内部还是外部,薪酬差距对业绩的激励作用都显著支持锦标赛理论;薪酬差距对业绩的激励作用与高管外聘比例正相关,即高管外聘比例较高时,锦标赛理论适用,而高管内部继任比例较高时,则行为理论具有较强的解释力。这为研究高管薪酬差距提供一个新视角,上市公司要合理安排核心高管和高管团队继任制度,进而考虑高管激励制度的整体设计。     

过度激励与企业业绩——基于边际递减效应和中国上市公司高管团队的研究

在“第二类代理问题”占据主导和隐性激励大量存在的中国市场,上市公司高管看起来显著较低的薪酬和持股比例亦可能导致较为严重的过度激励。有别于先前多数有关高管激励的研究文献,本文不仅清晰展现了高管薪酬和股权激励存在的滞后效应;而且进一步在实证研究中证实高管薪酬和股权激励存在显著的边际递减效应和过度激励,即高管薪酬激励和股权激励与企业业绩间在表现为线性正相关关系的同时呈现左低右高的倒“U”形关系,薪酬和持股比例过低不利于激发高管努力工作改善企业业绩,但薪酬和持股比例过高亦可能导致高管过度激励,同样会对企业业绩造成损害。     

高管团队特征、高管持股与企业创新投入 ——以中国民营上市企业为例

民营企业是落实创新驱动战略的重要主体,企业创新投入是创新驱动战略成功的关键要素.高管团队主导企业战略制定,并传导至企业创新投入决策.本文基于高层阶梯理论和委托代理理论,选取2013—2019年沪深A股573家民营上市企业为研究样本,实证研究高管团队特征对企业创新投入的影响及高管持股的调节效应.研究结果表明:高管团队平均年龄、平均任期、教育水平、女性比例与企业创新投入之间呈显著正相关;高管持股强化了高管团队平均年龄、平均任期、教育水平与企业创新投入的正向关系,但高管持股对高管团队女性比例与企业创新投入的调节作用较弱.研究结论对民营企业在经济转型背景下科学构建高管团队、优化内部激励机制以增加企业创新投入,最终实现可持续发展有一定参考价值.     

环境规制、高管背景特征与企业绩效的实证研究

基于波特假说和高层梯队理论,从微观视角检验环境规制对企业绩效的影响,考证企业决策视角下高管背景特征在二者间的调节效应.研究发现:环境规制与企业绩效显著正相关,高管背景特征在其中起调节作用,这种调节作用因背景特征的性质而异,具体表现为高管性别特征正向调节二者间关系,但不显著,高管学历特征和年龄特征显著负向调节二者间关系,高管任期特征和党员身份特征则显著正向调节二者间关系,且其背景特征的调节作用因企业属性不同而不同.拓展和丰富了环境规制与企业绩效的研究视域及作用路径,为企业应对环境规制、改善企业绩效提供了参考依据,为政府加强环境规制强度和环保执法力度贡献了微观证据.     

高管团队外部关系网络、合作创新与企业数字化转型

以2012—2020年我国沪深两市A股制造业上市公司为研究对象,基于本文挖掘方法获取年报披露的数字化转型数据,探究高管团队外部关系网络对企业数字化转型的影响及作用机制。研究发现,高管团队外部关系网络能够显著促进企业数字化转型,并且对数字化转型头部企业的促进作用更大。分维度检验结果表明：高管团队的商业、政治、金融、科研关系网络均能够对企业数字化转型产生显著的正向促进效应,其中高管团队科研关系网络的正向促进效应最大,商业关系网络次之;从作用机制来看,高管团队外部关系网络可以显著提升企业合作创新水平,进而推动企业数字化转型发展;异质性分析结果表明,高管团队外部关系网络在非国有企业、动态能力强和地区数字化转型水平高的样本中具有更明显的数字化转型赋能效应。     

高管团队心理契约与组织绩效关系的实证研究——基于企业相对规模的比较

心理契约实质上是一种关于关系双方对等权利义务的主观假设或约定.由于高管团队成员在企业成长中处于关键性的决策者位置,他们与公司间心理契约关系的动态变化将影响到企业规模扩张的质量.文章以212家不同相对规模的企业为样本,实证研究表明:高管团队交易型心理契约和关系型心理契约均与组织绩效显著正相关;相对规模类型对高管团队交易型心理契约有显著影响,但对高管团队关系型心理契约没有显著影响;相对规模类型对高管团队心理契约与组织绩效的交互作用有显著影响.     

高管人员报酬与企业规模变动关系的实证分析——来自中国上市公司的证据

利用中国上市公司数据,对企业规模与高管人员报酬之间的关系进行了实证研究,结果发现:如果企业业绩变动、企业初始规模等变量保持不变,则最高管理人员报酬与企业规模显著正相关,高管人员团队规模变动不改变这种正相关关系;内部人控制程度越严重,企业规模变动对高管人员的报酬影响越大。这说明,中国上市公司高管人员存在借用扩大企业规模名义来以获取更高报酬的情况。     

上市公司高管更换对审计独立性影响的研究

基于我国A股上市公司2002～2009年公司高管更换的面板数据,利用统计分析及Logistic回归方法设计了12个实证模型,研究了上市公司高管更换以及高管更换特征与审计独立性之间的关系。实证结果表明,上市公司董事长更换和CFO更换分别与外部审计独立性呈显著的正相关关系,董事长的常规更换和董事长的上半年更换分别与审计独立性呈显著的负相关关系,而CEO更换和CEO更换特征与审计独立性的相关性不显著。     

高管团队稳定性与企业战略差异度

企业战略是企业为了实现其使命和目标而制定的长远规划，高管层是企业战略的制定者。从高管团队稳定性角度出发，基于2010—2020年我国A股上市公司样本数据，探究高管团队稳定性对企业战略差异度的影响。研究发现，较强的高管团队稳定性能降低企业战略差异度，并且受到企业所有权性质、企业历史业绩期望差、生命周期以及客户集中度的影响。经济后果检验表明，稳定的高管团队降低企业战略差异度后进而会缓解企业经营风险以及非效率投资。研究结果揭示了高管团队稳定性在公司治理中产生的影响。     

海归高管与企业创新:基于文化趋同的视角

基于2011?2017年中国A股上市公司数据,文章以海外经历作为高管文化特征的代理,从文化视角探索公司高管团队海外背景对企业创新的影响.研究发现,海归高管显著促进了企业创新投入.受组织异质情境影响,当企业财务冗余水平和高管持股比例越高时,海归高管的创新促进效应越明显.作用机制检验表明,海归高管通过提升高管团队风险偏好和自信度促进创新投入.进一步研究表明,海归高管通过促进创新投入提升了发明专利申请量.此外,与海外工作经历相比留学经历更能促进企业创新,同时具备两种经历的高管对企业创新的作用则明显大于仅拥有单一海外经历的高管.文章从文化趋同视角拓展了对海归高管创新决策内在逻辑及其作用边界的理解,丰富了高管早期经历主题研究文献,也为合理评估国家公派留学、高端引智等政策的实际效果提供了微观企业层面的经验证据.     

盈余管理、高管薪酬-业绩敏感性与内部控制治理效应

以2006-2014年我国沪深两市上市公司为样本,考察不同方向盈余管理对高管薪酬-业绩敏感性的影响,并探讨内部控制对该现象的治理效应。研究发现,盈余管理会降低薪酬-业绩敏感性,将盈余管理按照不同方向分组的回归结果显示,当管理者进行向上调增的盈余管理时,高管薪酬与公司业绩呈显著正相关关系,而当管理者进行向下调减的盈余管理时,高管薪酬与公司业绩之间的正相关关系有所减弱。对此,企业良好的内部控制具有一定的治理效应,能够削弱盈余管理对薪酬-业绩敏感性的影响,但针对不同方向的盈余管理,内部控制的治理效应有所不同。研究显示,在采用业绩性薪酬制度的背景下,管理者权利的存在会诱使高管通过盈余操纵来影响自身收益,现行的内部控制虽然具有治理效应,但仍存在缺陷,实践中需进一步完善内部控制的执行方式,提高内部控制质量,从而使其实现应有的治理效应。     

多种情境因素下国有企业前期业绩与CEO非正常变更间关系研究

通过对2007-2016年中国所有国有企业CEO非正常变更样本的Logistics回归分析,研究了多重情境下公司前期业绩与CEO非正常变更间的关系以证明国有企业目标的多重性。研究结果显示：在亏损国企样本组,公司前期业绩与CEO非正常变更间存在显著负相关关系,而这种负相关关系在盈利样本组则不显著。以上结果说明：不同分类的国有企业股东目标实现的顺序是不同的,中国国有上市公司的目标多元化能够影响公司前期业绩与CEO非正常变更间的关系。     

环境信息披露与企业环境绩效改善的管理者效应——基于中国重污染企业2011—2015年的数据分析

基于中国97家重污染上市企业2011—2015年间的短面板数据,对高管特征、环境信息披露和企业环境绩效之间的关系进行实证研究,结果显示高管性别、年龄、学历和任期与企业环境绩效均存在显著的正相关关系,企业环境绩效改善过程中存在管理者效应,且环境信息披露的调节效应显著;但高管特征的不同方面对国有企业和非国有企业的环境绩效影响存在差异,高管性别是影响企业环境绩效的重要方面。最后给出了促进中国重污染企业环境绩效改善的意见和建议。     

高管薪酬差距与企业全要素生产率

选取2010—2016年中国A股上市公司为研究样本,对高管薪酬差距与企业全要素生产率之间的关系进行研究,分析市场竞争对高管薪酬差距和企业全要素生产率关系的调节作用。研究结果表明:高管薪酬差距对企业全要素生产率的提升具有显著的正向作用;市场竞争强化了高管薪酬差距与企业全要素生产率之间的正相关关系,但由于国有企业存在预算软约束以及面临的竞争压力较小,市场竞争的调节效应弱于非国有企业。     

战略差异度、女性高管与企业成本粘性——来自制造业上市公司的经验证据

以2009年～2014年沪深两市制造业上市公司为样本,研究战略差异度、女性高管与成本粘性之间的关系.研究发现:基于代理问题及对未来的过度乐观预期,管理者会选择和同行之间具有较大差异度的战略,从而引起企业经营业绩的大幅波动,导致成本粘性问题,即战略差异度与成本粘性呈显著的正相关关系,战略差异度越高,成本粘性越高;而女性高管对这一关系具有负向的调节作用,女性高管的存在能够显著改善战略差异度对于企业成本结构的负面影响,并且女性高管数量越多,职位越高,这种负向的调节效应越明显.     

担保企业高管领导能力与内部控制绩效的关系——基于直接效应和中介效应的研究

以两家担保集团企业下属子公司的调研数据为基础,针对担保企业高管领导能力、企业人员管理活动、内部控制绩效之间的内在关系提出假设,并运用回归分析和结构方程进行了验证。实证研究发现:担保企业高管领导能力中的部分因素对内部控制绩效有显著影响;担保企业的人员管理活动对高管领导能力与内部控制绩效起部分中介作用,而且中介效应的强度要大于直接效应;担保企业高管领导能力对内部控制绩效的影响大于内控制度的影响。