共查询到20条相似文献,搜索用时 31 毫秒
1.
2.
知识共享能够提升组织创造力和持续竞争优势,激发新生代员工知识共享的内在动机是提升知识共享的关键环节。文章以378名新生代员工及其直接上级为样本,探索了仁慈领导对新生代员工知识共享行为的影响,以及利他动机及德行领导在该影响关系中的中介和调节作用。研究结果发现:仁慈领导对新生代员工利他性知识共享动机有显著的正向影响,并通过利他动机的中介作用正向影响员工的知识共享行为;德行领导对仁慈领导与新生代员工利他性知识共享动机的影响关系有调节作用。当德行领导低时,仁慈领导对利他动机的影响不显著,而德行领导高时,仁慈领导对利他动机有显著的正向影响;德行领导对利他动机在仁慈领导与新生代员工知识共享行为之间的中介作用有调节作用。只有当德行领导高时,仁慈领导对员工知识共享行为的正向影响才通过利他动机传递。 相似文献
3.
4.
依据认知失调理论和角色理论,基于320名企业员工两个时点的纵向调研数据,探究了非工作时间通信技术过载通过工作—家庭内疚感诱发员工不道德亲家庭行为的机制,厘清了家庭支持型主管行为和员工角色道德在上述关系中所起到的调节作用。研究结果表明,非工作时间通信技术过载通过工作—家庭内疚感对员工不道德亲家庭行为产生正向影响;家庭支持型主管行为和员工角色道德均在工作—家庭内疚感与不道德亲家庭行为的关系间起负向调节作用;家庭支持型主管行为通过员工角色道德的中介作用间接负向调节工作—家庭内疚感对不道德亲家庭行为的影响。这些结论既是对不道德亲家庭行为研究领域的拓展,同时也为组织抑制员工不道德亲家庭行为提供了有益的指导。 相似文献
5.
如何有效规避注重组织利益而忽视伦理规范的不道德亲组织行为成为商业伦理理论与实践领域关注的热点问题。基于自我调节理论视角,以工作投入为中介变量,时间压力为调节变量,通过对343份有效样本数据检验分析,探究在中国组织情境下员工正念对不道德亲组织行为的影响机制。研究结果表明:正念对不道德亲组织行为存在显著负向影响;工作投入中介了正念对不道德亲组织行为的影响;时间压力不仅负向调节了正念对工作投入的影响,并进一步负向调节了正念通过工作投入对不道德亲组织行为的间接效应,当时间压力越低时,工作投入的中介效应越强。研究结果不仅为不道德亲组织行为的抑制性研究提供了新视角,而且丰富了正念对不道德亲组织行为作用机制研究。 相似文献
6.
《现代营销(创富信息版)》2019,(12):206-208
基于社会学习理论,本文探讨了伦理型领导对员工亲组织非伦理行为的作用机制,并分析了组织伦理氛围在伦理型领导和员工亲组织非伦理行为之间的调节作用。研究发现,伦理型领导者能有效降低员工亲组织非伦理行为,且组织伦理氛围正向调节伦理型领导与员工亲组织非伦理行为的负向关系。 相似文献
7.
随着全球竞争加剧、企业变革和高层频繁变动,亲领导关系型员工在工作中承受着前所未有的压力。文章以社会交换理论和社会认知理论为基础,通过层次回归分析法来研究亲领导关系型员工的工作身份差异对其主动性行为的影响,并考察面子压力的中介效应和仁慈领导的调节效应。研究调查发现,亲领导关系型员工的工作身份差异对其主动性行为有显著负向影响,面子压力会部分中介工作身份差异和主动性行为之间的关系,仁慈领导在工作身份差异、主动性行为、面子压力之间的间接关系中起到调节作用。 相似文献
8.
基于自我提升理论,从自我提升动机和马基雅维利主义视角出发,探讨了领导排斥对员工亲组织非伦理行为的作用机制。通过对两阶段收集的451份问卷进行数据分析,结果发现:领导排斥对员工亲组织非伦理行为具有显著正向影响;员工自我提升动机在领导排斥与员工亲组织非伦理行为关系中起中介作用;员工马基雅维利主义调节了其自我提升动机与亲组织非伦理行为间的关系,即员工马基雅维利主义水平越高,其自我提升动机对亲组织非伦理行为的正向影响越强;员工马基雅维利主义正向调节员工自我提升动机在领导排斥与亲组织非伦理行为间的中介作用,即员工马基雅维利主义水平越高,其自我提升动机的中介作用越强。研究结论不仅拓展了领导排斥理论的研究,也为管理者正确认识领导排斥、管理员工遭受领导排斥后的认知与行为提供了新思路。 相似文献
9.
文章从商业伦理层面出发,基于社会认知理论和道德推脱理论将组织德性和道德推脱引入在线旅行社(OTA)机会主义行为模型中,探讨渠道成员组织德性、道德推脱、关系质量及OTA机会主义行为之间的关系。文章选择酒店作为OTA供应商,通过调查酒店相关渠道边界人员对OTA道德与行为的感知,建立结构方程模型,对组织德性、道德推脱、关系质量及机会主义行为之间的关系进行实证检验。实证分析结果表明:从OTA供应商感知角度来审视,OTA的组织德性负向影响该OTA的道德推脱;OTA的道德推脱正向影响其机会主义行为;道德推脱完全中介了组织德性对OTA机会主义行为的影响;关系质量强化了组织德性对道德推脱的抑制作用、弱化了道德推脱对机会主义行为的正向影响。研究结论从商业伦理道德的层面丰富和深化了渠道机会主义行为的相关研究,同时对企业实践具有重要指导意义。 相似文献
10.
本文从社会认同理论的视角,对变革型领导与亲组织非伦理行为之间的关系进行考察,并且构建一个被调节的中介模型.研究选取浙江省3家企业的300名员工作为研究对象,探讨了在组织领导化身调节下,变革型领导与亲组织非伦理行为的关系,以及组织认同的中介作用.研究结果表明:变革型领导对亲组织非伦理行为具有积极的预测效应;组织认同在变革型领导与亲组织非伦理行为之间起部分中介作用;领导组织化身在变革型领导和组织认同之间起调节作用. 相似文献
11.
虽然有助于减少组织不道德行为,但源于各种担心和顾虑,致使人们往往对揭发行为持比较消极的态度。文章从社会学习等理论视角对中国情境下伦理型领导如何影响员工揭发意愿进行了探讨。基于339份调查数据的实证分析结果表明,伦理型领导正向影响员工的揭发意愿,道德勇气正向影响揭发意愿,责任分散负向影响揭发意愿,道德勇气和责任分散在伦理型领导与揭发意愿关系中分别具有部分中介效应。最后,对研究结论、意义、不足与未来研究方向进行了讨论。 相似文献
12.
文章基于自我控制资源理论,以354名员工为样本,探讨了绩效压力是否会通过员工的自我损耗导致职场欺骗行为的产生,并关注了家长式领导和差错管理氛围的调节作用。结果表明:绩效压力对职场欺骗行为存在显著的正向影响;绩效压力通过诱发员工的自我损耗而使员工做出职场欺骗行为;仁慈领导具有正向的调节效应,德行领导和差错管理氛围具有负向的调节效应。研究结果有助于揭示职场欺骗行为产生的内在机制和边界条件,以及家长式领导和差错管理氛围可能存在的影响。 相似文献
13.
员工离职倾向一直是很多企业研究的热点,因为这跟企业的稳定与发展有着非常密切的关系。如今,领导行为对于员工离职倾向的作用越来越明显。领导的言行、价值观等直接或间接地影响到了员工的工作态度和行为,所以研究领导行为对员工离职倾向的影响机制显得格外重要。 相似文献
14.
《中国市场》2016,(16)
探讨并非针对员工的消费者不道德行为(Customer Unethical Behaviors that are not employee directed,CUB)与员工工作倦怠的关系,以及服务型领导在其间的调节作用。选取服务行业员工201人,采用并非针对服务人员的消费者不道德行为问卷、人际不公平量表、服务型领导量表和工作倦怠量表进行测量。结果发现:并非针对员工的消费者不道德行为(CUB)与员工工作倦怠呈正相关,而服务型领导与员工工作倦怠呈负相关;此外,服务型领导调节着CUB与工作倦怠的关系,CUB是导致服务型领导水平较低情境中员工工作倦怠的风险因素。 相似文献
15.
16.
17.
18.
本文探讨了变革型领导行为对员工组织公民行为产生影响的作用机制,及领导-成员交换关系从中起到的作用。文章以我国国有企业中部分企业家、最高管理者及其员工为调查对象搜集数据,通过实证研究,对变革型领导、领导-成员交换与组织公民行为关系中的相互作用进行了分析,并检验了变革型领导行为通过领导-成员交换的中介变量对员工组织公民行为产生影响的作用机制。 相似文献
19.
20.
基于情绪认知评价理论,引入员工失败学习和组织创新支持感的双重补偿手段,构建了一个延展性目标引发不道德行为的两阶段被调节中介模型。通过对8家企业的390个样本分析后表明,组织延展性目标的极端困难和极端新颖会加重员工职场焦虑进而引发不道德行为,而员工失败学习和组织创新支持感能够缓解员工的威胁感知并使其获得情感支持和资源补偿,从而弱化延展性目标对员工不道德行为的负面效应,抑制不道德行为的蔓延。本研究揭示了延展性目标的黑暗面并为企业将其化危机为契机提供了理论和实践启示。 相似文献