国有企业与民营企业员工心理契约差异化分析

本文对心理契约理论进行归纳总结,对影响心理契约形成的四个方面因素进行了深入的比较分析,形成了不同所有制企业员工心理契约内容和类型的差异化假设。通过对企业员工心理契约的实证性研究,识别出不同所有制企业员工心理契约的内容和类型,进而提出了不同所有制企业在心理契约管理中的管理启示。     

浅析某超市一线员工的流失问题

本文围绕对某超市一线员工流失率过高的现象进行分析,并阐明了此现象产生的原因及对企业的正常经营所造成的不利影响,想以此来督促有类似问题的企业改善管理,建立合理的薪酬体系、企业文化,拓展员工的职业生涯和发展空间,从而增强员工对企业的认同感、归属感,使企业用好人才、留住人才,降低员工流失率。     

人力资本管理平台建设与员工持股激励探讨

在资本化管理越来越受重视的今天,人力资本管理平台对有色金属企业吸引人才、留住人才,具有极为重要的作用。本文分析了人力资本管理平台的特点,并认为员工持股制度在这一平台中的激励作用较大,对有色金属企业来说具有一定的借鉴性。本文还对人力资本管理平台建设及员工持股的推行过程中所需注意的关键点进行了分析,以此提醒有色金属企业在进行实践的过程中注意防范相关问题的发生。     

有效实施差异化营销的策略分析

差异化营销策略在实施过程中极易出现的问题,主要存在于定位差异化、产品差异化、规模差异化、服务差异化等方面。企业管理人员在实施差异化营销策略,应定期进行市场调查,主动地与一线企业员工面对面地有效沟通,保持信息传达渠道的畅通;要使服务的组织尽量简捷,以减少企业管理人员与下属员工之间、企业管理人员与顾客之间的沟通环节;定期进行员工培训,使员工具备胜任能力和合作精神;建立有效的监督控制系统,控制提供服务与外部沟通之间的差距;要使自己的广告和促销及员工的宣传与实际相符;加强企业内部各个部门之间、员工之间的信息沟通和相互协作,注重顾客的个性化服务,以实现企业的整体营销目标。     

浅析企业人力资源差异化管理

企业的员工有着不同的教育背景、价值观念和思维方式,差异的存在是企业竞争和发展的动力,也是企业管理者必须面对的客观事实。如何更好的利用员工的差异,做到人尽其才,才尽其用,以差异化管理的方法管理员工,是企业人力资源管理者必须解决的问题。本文从差异化管理的概念入手,进一步研究差异化管理的必要性、方法以及应用原则。     

不同类型员工职业高原的调查与分析

采用职业生涯层级高原和内容高原问卷对不同类型的企业员工的职业高原情况进行调查,发现在层级高原上已婚员工、女性员工、国有企业员工和基层管理员工更明显,女性员工比男性员工更容易进入内容高原。家庭因素是影响员工职业高原的主要因素。但是个人因素、家庭因素和组织因素对不同类型企业职业高原的影响不同。     

HW公司知识型员工的激励机制优化设计研究

在经济全球化、网络信息化的新时代,人才管理已成为最热门的话题。对于知识型企业,知识型员工是在一个企业组织中拥有较高人力资本存量的特殊员工,是组织生存与发展的最重要资源。只有掌握了这类人才的吸引、招募、使用、发展和保留的整个过程,形成有效地循环管理。如何更好地发挥知识型员工的积极性、能动性、创造性,使他们以更高的热情全身心投入工作,并不断进行自我超越,这就有赖于激励机制的设计。然而面对当前企业用人成本越来越高,人才问题日益突出等现象,企业将如何进行激励机制优化设计和转型升级的问题,本文通过对知识型员工的特点及需求分析,试图探讨出一些知识性员工激励机制优化的解决措施。本文旨在运用激励理论和管理学的相关知识,结合HW公司的实际情况,知识型员工激励机制进行分析研究,进而提出优化建议。     

激励与协作论组织与员工的协同发展

现代企业,组织与员工呼吸共存.员工必须依托组织才能发挥自身的作用,组织也要依靠员工努力才能实现目标.组织与员工的协同发展实际上是一种共赢策略.本文应用现代组织理论、管理心理学及组织行为学等基本理论,针对现阶段的企业及其组织结构的特点,建立了激励与协作模型,提出了充分调动员工工作积极性,增强企业活力的员工激励方案,并以此为基础,研究组织与组织成员协同发展的道路.     

谈价值观匹配在企业人力资源管理中的应用

个人与组织价值观匹配能有效预测员工的积极态度与行为。在企业人力资源管理的人才招募、员工培训、职业生涯管理、组织制度设计、员工保持等管理实践活动中,可应用个人与组织价值观匹配来提高企业管理的效能,提升企业竞争力。     

浅析试用期员工管理方法

企业为了长期稳定的发展,必须重视对人力资源的管理。本文剖析试用期员工的管理方法,通过研究企业和员工对试用期的不同要求,进行讨论试用期员工的不同特点,最后提出相应的管理方式,旨在建议企业应针对试用期员工的特点进行差异化的管理,保证试用期员工的权益和满足企业长期发展的需求。     

试论人才测评与职业生涯管理

职业生涯管理可以从两个方面理解:一是个人方面;二是组织方面,已经日益引起组织和员工的重视,。本文分析了人才测评和职业生涯管理的关系,并提出了在职业生涯管理过程中运用人才测评应注意的问题,以期实现个人和组织的双赢。     

谈差异化人力资源管理

组织中的个体由于先天遗传素质、后天努力、外界环境的不同而呈现出不同个性。即个体差异性。处于同一组织中的个体由于其个性差异的存在会对组织绩效产生不同的影响。，差异化人力资源管理能够充分利用个体差异带来的互补增值效应，根据组织成员的个体差异特征实施“适才适岗”的选拔程序，在工作实践中进行人职匹配调整、对组织成员进行差异化的教育与培训，为员工提供不同的职业发展阶梯，从而实现人力资源优化配置，建立高效组织。     

知识型员工的能力增长曲线研究

无边界职业生涯管理是解决组织结构变革中所产生的知识型员工激励问题的有效途径。只有根据不同类型员工的不同偏好进行不同的激励组合安排,才能达到最优的激励效用,最终实现组织与个人利益的一致性。本文在组织和知识型员工双赢的基础上,构建了知识型员工的能力增长曲线,以期为组织的职业生涯管理提供新的研究思路。     

激励与协作论组织与员工的协同发展

现代企业，组织与员工呼吸共存。员工必须依托组织才能发挥自身的作用，组织也要依靠员工努力才能实现目标。组织与员工的协同发展实际上是一种共赢策略。本文应用现代组织理论、管理心理学及组织行为学等基本理论，针对现阶段的企业及其组织结构的特点，建立了激励与协作模型，提出了充分调动员工工作积极性，增强企业活力的员工激励方案，并以此为基础，研究组织与组织成员协同发展的道路。     

企业的组织结构模式选择研究

对于现代企业来说,能否成功地设计其组织结构,更好地发挥员工的积极性和创造性,直接决定其未来的市场竞争地位的。在众多的组织结构类型中,如何选取适合企业自身发展的组织结构类型至关重要,本文通过对组织机构设计的理论分析,使企业能够正确选择组织结构模式,从而调动员工的积极性和创造性,促进科技与经济的有机结合,对于企业吸引人才、留住人才,实现企业长远发展战略和目标具有重要意义。     

人力资源管理实践:员工承诺管理

员工承诺一直是人力资源管理与组织行为备受关注的领域。对员工承诺的权变效应、承诺类型以及人 力资源管理实践与员工承诺的关系进行总结,在此基础上分析员工承诺研究的发展趋势,使人力资源管理在 员工承诺管理方面发挥作用。     

知识型员工职业成长与组织绩效的关系研究

文章首先对知识型员工的职业成长与资质绩效进行概述,整理出企业经营管理期间知识型员工管理的重要性。其次重点探讨所进行的管理计划中,知识型员工职业成长与组织绩效类型之间的四种关系形式,并根据研究所得出的结果探讨出有效的管理体系,促进管理计划在基层中能够快速落实。     

跨越五级平台 促进人本管理

企业类型不同,发展阶段不同,对人本管理有不同层次的需求。管理者需要根据这些需求,为企业搭建五级人本管理平台,即情感沟通管理平台、员工参与管理平台、员工自主管理平台、人才开发管理平台和企业文化管理平台。     

创业型企业员工主动离职的对策选择

劳动力市场化使员工自由流动成为可能,尤其是对于那些高成长性与高风险性并存的创业型企业,如何吸引人才、培养人才和留住人才成为其人力资源工作的重点。本文从组织维度和个人维度提出创业型企业员工主动离职管理战略矩阵,并提出一系列可行性措施及建议。     

股权激励或内部集资的分析研究——基于华为公司员工持股计划的案例分析

员工持股计划在很多国家和企业中实行,被看作一种福利计划,它由员工出资认购部分股权,并成为股东。然而其是一种股权激励还是一种融资方式呢?本文通过深入调查分析华为公司的员工持股计划的实施情况,以此为例,研究ESOP,并通过对华为公司员工持股计划的研究为其他企业的人才管理等方面提供一些建议。