中国情景下企业新生代知识员工自我认同测度研究

员工自我认同是近几年新兴的研究议题,关于自我认同测度,现有文献缺乏以大规模数据调研为基础开发自我认同测度量表的相关研究。研究了中国情境下自我认同的测度,从认知理论和交换理论的视角剖析了员工自我认同的内涵,构建了自我认同的结构体系,参照Churchill等量表开发程序开发了相应的量表并对其信度和效度进行了实证检验。研究结果证实所开发的量表具有良好的可靠性和有效性,在理论上为进一步研究自我认同提供了测量框架,在实践方面为企业创新人力资源管理提供了重要依据。     

知识流调节作用下知识转移与员工创新行为关系研究

知识转移对组织创新及创新绩效具有积极影响,但目前关于知识流出和知识流入共同作用对创新综合影响的研究较为欠缺。分析了知识转移过程中知识流入与知识流出对员工创新行为的影响,检验了组织知识流入和知识流出对员工创新行为的协同增效作用。研究表明,知识的平衡流动对员工创新行为存在直接影响和协同作用:当知识流动保持较高水平和平衡状态时,员工具有较高的创新行为倾向。     

组织认同与关系冲突视角下不当督导对员工创新行为的影响

基于人-境互动角度研究不当督导对员工创新行为的影响机制,通过整合员工组织认同中介作用与关系冲突的调节效应,构建了有调节的中介效应模型。采用方便抽样法,对270名员工进行问卷调查,结果表明,组织认同在不当督导与员工创新行为之间发挥部分中介作用,不当督导不仅直接影响员工创新行为,也通过降低组织认同进而减少员工创新行为。在此过程中,关系冲突发挥负向调节作用,高水平的关系冲突不仅会削弱组织认同对员工创新行为的正向影响,还会弱化组织认同在不当督导与员工创新行为之间的中介效应。     

组织结构对员工创新行为的影响：基于角色认同理论的视角

根据角色认同理论,指出员工的创新角色认同度高,则表现出更多的创新行为,同时组织结构作为重要的组织因素,在其中起着重要的影响作用。通过数据调查,运用多层线性回归模型分析方法,对提出的理论假设进行了检验。实证研究发现：员工角色认同与员工创新呈正相关关系,员工创新的自我认同感越强,创新的动力就越强,就表现出更多的创新行为;组织结构与员工创新相关,组织结构越复杂、越正规,集权化程度越高,对员工创新行为的影响就越弱;组织结构在员工创新角色认同与员工创新关系中起调节作用,组织结构越复杂、越正规,集权化程度越高,对员工创新角色与员工创新间关系的影响就越弱。最后,提出了未来的研究方向。     

职场排斥对员工创新行为的影响 ——组织承诺与组织认同的双重中介作用

如何激发员工创新行为是企业关注的重点问题，职场排斥是员工在工作中经常面对的问题，也是影响创新行为的一个重要原因。以自我验证理论为基础，探讨职场排斥对员工创新行为的影响机制。采用多元回归模型对193份员工问卷进行分析，结果表明：职场排斥对组织承诺、组织认同和员工创新行为具有显著负向影响；组织承诺和组织认同在职场排斥与创新行为间起中介作用，职场排斥通过降低员工组织承诺和组织认同，进而抑制员工创新行为。     

职场排斥对员工创新行为的影响 ——组织承诺与组织认同的双重中介作用

如何激发员工创新行为是企业关注的重点问题,职场排斥是员工在工作中经常面对的问题,也是影响创新行为的一个重要原因。以自我验证理论为基础,探讨职场排斥对员工创新行为的影响机制。采用多元回归模型对193份员工问卷进行分析,结果表明：职场排斥对组织承诺、组织认同和员工创新行为具有显著负向影响;组织承诺和组织认同在职场排斥与创新行为间起中介作用,职场排斥通过降低员工组织承诺和组织认同,进而抑制员工创新行为。     

高绩效工作系统如何影响员工创新行为——组织认同与服务型领导的作用

积极促进员工创新行为对企业发展具有重要意义,高绩效工作系统是影响员工创新行为的重要前因变量,但现有文献对其影响机理的研究尚显不足。基于社会交换理论与社会认同理论,运用多层线性模型探究了组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间的中介作用以及服务型领导的调节作用。研究结果表明,高绩效工作系统对员工创新行为具有显著正向影响,组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间发挥部分中介作用,服务型领导在高绩效工作系统与员工创新行为之间发挥正向调节作用,服务型领导在高绩效工作系统与组织认同之间也发挥正向调节作用,服务型领导正向调节组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间的中介效应,即服务型领导水平越高,中介效应越显著。     

知识型员工创新行为:组织学习与知识分享的作用研究

基于组织文化内容观的视角,以知识分享为中介变量,深入研究组织学习对知识型员工创新行为的影响。对华南地区企业员工进行问卷调查,并运用结构方程模型对293份有效问卷进行系统分析。结果表明:组织学习、知识分享对知识型员工创新行为具有显著的正向影响;组织学习对知识分享具有显著的正向影响;知识分享意愿与知识分享能力在组织学习对知识型员工创新行为影响中发挥着显著的完全中介作用。最后,分别从个体层面和组织层面为管理实践提出针对性建议。     

基于知识图谱的国内员工创新行为研究综述

企业创新是国家实施创新驱动的关键,而员工创新行为则又是企业创新之源。为此,员工创新行为倍受商界和学界关注,且涌现出一批研究成果,但缺乏对已有研究文献的量化呈现和可视化分析。以CNKI数据库核心期刊录用的关于员工创新行为研究的文献作为研究对象,运用citespace4.0软件对代表性学者、机构、期刊等进行梳理,分析员工创新行为研究基本现状;通过高频关键词聚类分析,提炼出员工创新行为研究的四大主题为基础研究、影响因子、测量量表和实施路径;结合突现词分析,厘清员工创新行为研究演化脉络。结果发现,国内员工创新行为研究虽然取得一定成效,但仍呈现出团队合作不足,如跨机构、跨地域交流较少、缺乏本土化理论、研究影响力不大等问题。基于此,提出进一步提升研究质量、大力拓展学术合作网络、注重本土化理论创新、提升研究影响力等建议。     

90后新生代员工追随行为特征研究

已有的追随行为研究主要集中在不同情境、不同行业及不同领导风格对追随行为产生的影响,缺少不同人口统计特征对追随行为产生代际差异的关注,尤其是个体特征明显近年来又颇受争议的90后群体,对其追随行为的研究没有引起学术界的足够关切.本文通过对90后新生代员工自身及领导两个群体的访谈资料,聚合描绘其追随行为的特征.并得出了结论,...     

心理资本对员工创新行为的影响机制研究

在经济全球化和日益严峻的竞争压力下,创新已成为组织生存和发展的必然选择,而作为组织创新的主体——员工的创新将对组织整体创新绩效和变革起到关键作用.然而,由于创新活动的高复杂性和高风险性,唯有强大的内驱力才能驱使个体将创新活动坚持到底.因此,探寻员工创新行为的内驱力,并打开其作用机制的“黑箱”,已成为当前学者关注的热点问题.本文通过对184名企业在职员工的调查,运用SPSS19.0进行回归分析,检验了心理资本对员工创新行为的影响机制.研究结果显示,心理资本不仅直接影响,而且还部分通过知识共享间接影响员工创新行为,同时,心理资本与员工创新行为的关系还受组织创新氛围的调节,即组织创新氛围越浓厚,心理资本与员工创新行为的正向关系越强;组织创新氛围越淡薄,心理资本与员工创新行为的正向关系则越弱.     

员工创新行为生成机制研究——基于双元开发主体的交互效应模型

遵循人力资源开发绩效范式与学习范式,从个体技能柔性视角揭示组织开发实践与员工自我开发及两者交互效应对员工创新行为的作用机制。通过对519份调查数据的回归分析,结果发现：组织开发实践与员工自我开发对技能柔性有显著正向作用,技能柔性对员工创新行为亦有积极正向影响,技能柔性在组织开发实践、员工自我开发与创新行为关系间起部分中介作用;两者交互效应对技能柔性的积极作用不显著,进而技能柔性无法在两者交互效应与员工创新行为关系间发挥中介作用。由此可知,在充满不确定的内外部环境中,技能柔性是打开创新之门的一把“钥匙”,然而,获取这把“钥匙”的组织开发实践与员工自我开发之间如何实现目标相融、彼此协同,是一项复杂的研究课题。     

新生代员工心理契约破裂和离职倾向的关系研究

关于新生代员工的管理问题已经成为社会关注的焦点,新生代员工频繁跳槽等现象引起了企业管理者、社会管理者以及研究人员等相关者的关注。以247名新生代员工为研究样本,通过层级回归等分析方法,探索新生代员工心理契约破裂和离职倾向的关系。研究发现,心理契约破裂对离职倾向的产生有显著的正向影响;组织认同在心理契约破裂和离职倾向的关系中起到部分中介作用;领导—成员交换在心理契约破裂和组织认同的关系中起负向调节作用。     

创新奖励与员工创造力角色认同关系研究

基于社会认知理论探讨创新奖励与创造力角色认同关系,验证创造力自我效能感的中介作用,同时,辨析结果公平感知对该关系的调节作用。结果表明,创新奖励对创造力角色认同具有显著正向影响,创造力自我效能感在创新奖励与创造力角色认同之间起部分中介作用,结果公平感知在创新奖励与创造力自我效能感之间起调节作用。最后,探讨了研究的管理意义以及未来研究方向。     

组织创新氛围对员工创新行为的影响研究

本文认为：组织创新氛围中的组织效率和组织阻碍与创新行为负相关,正相关较明显的因子为工作的自由度与挑战性和工作团队支持。     

组织承诺、知识共享和个体创新行为的关系研究

本文以企业一线员工为研究对象,探讨了企业一线员工的组织承诺和个体创新行为的关系,同时检验知识共享在二者之间所发挥的中介作用。结果显示,组织承诺和个体创新行为二者之间存在显著的正向关系,其中情感承诺和规范承诺对个体创新行为的正向影响显著,而持续承诺对个体创新行为的正向影响不显著;知识共享确实在二者之间发挥了中介作用。另外,不同人口统计学特征分别对组织承诺和个体创新行为产生不同的影响。     

人境匹配视角下员工创新行为研究

创新是当今社会发展的时代主题,对于企业而言,激励员工表现出卓越的创新性行为是提升企业创新优势的关键,而促进员工与企业融合则是实现上述目标的有效途径。基于人境匹配理论,系统探讨企业员工创新行为影响机制,构建个人领导匹配、个人组织匹配、领导认同、组织认同与员工创新行为结构方程模型,通过实证分析,结果发现：①员工领导匹配对领导认同、员工组织匹配对组织认同具有正向影响;②领导认同与组织认同对员工创新行为具有正向影响;③以上两种认同关系在人境匹配与员工创新行为之间起中介作用。该结论将原有人境匹配框架中的“匹配”有效扩展为“匹配-转化”框架,该框架在组织层面和个体层面的应用使人境匹配理论更加丰富和纵深,可为匹配理论视角下企业员工创新行为实践提供有益参考。     

知识距离、知识寻求与员工创新行为:有调节的中介模型

从知识共享接收者视角,探索不同类型人际关系中知识距离对员工创新行为的作用机制。研究表明,员工间较大的知识距离会抑制员工向同事的知识寻求进而抑制员工创新行为;员工与上级间较大的知识距离会抑制员工向上级的知识寻求继而抑制员工创新行为;同事信任在员工间知识距离与向同事知识寻求的行为关系中起负向调节作用,领导-成员交换在员工同上级的知识距离与向上级知识寻求的关系中起负向调节作用。     

知识型员工中庸思维、组织和谐与个体创新行为关系研究

组织创新依赖于员工创新,如何提高知识型员工的创新行为,是目前大部分领导者关注的问题。通过对中国企事业组织知识型员工进行问卷调查,试图探讨知识型员工中庸思维对个体创新行为的影响以及组织和谐的中介作用。运用结构方程模型进行分析,研究结果显示：知识型员工中庸思维对个体创新行为有正向影响,且组织和谐在两者间起部分中介作用。