下级对上级的情绪劳动会引起工作倦怠吗？

不管任何工作，只要涉及人际互动，员工都可能需要进行情绪劳动，情绪劳动影响员工的工作行为已是共识。过去的情绪劳动研究多涉及员工与顾客之间，后发展至上下级之间，但主要基于领导的视角，下级对上级的情绪劳动研究较少。按照资源保存理论，员工的情绪劳动是对自己内部资源的一种损耗，需要员工进行情绪调节与改变行为，下级对上级的情绪劳动对工作倦怠有影响。对通过问卷调查获得的237份样本进行实证分析，结果发现：下级对上级情绪劳动的表层行为对工作倦怠的情绪衰竭、去个性化有正向预测作用，对低成就感的影响不显著；下级对上级情绪劳动的深层行为与自然表现对工作倦怠的情绪衰竭、去个性化、低成就感均有负向预测作用。     

领导-成员交换 、组织公平对知识型员工职业倦怠的影响

通过对山东省326名知识型员工的问卷调查,运用层次回归分析探究了领导-成员交换、组织公平和职业倦怠三者间的相互关系。研究表明:领导-成员交换显著负向影响职业倦怠;组织公平则在领导-成员交换和职业倦怠之间起着完全中介作用,即高质量的领导-成员交换关系营造了一种公平公正的组织氛围,进而减弱了职业倦怠情绪的负面影响。     

情绪影响因素对员工工作倦怠影响机制研究

文章采用问卷调查法,以酒店员工为调查对象,主要探讨情绪影响因素对员工工作倦怠的影响机制及情绪耗竭和情绪智力在其中所起的作用。层级回归分析结果表明：情绪影响因素对员工工作倦怠的情绪耗竭、去个性化和成就感三个维度都产生显著影响,情绪智力在上述作用关系中均起调节作用,情绪耗竭中介情绪影响因素对员工去个性化的影响且中介效应受情绪智力调节,情绪智力调节情绪影响因素对员工成就感的影响且调节效应被情绪耗竭中介。     

员工—组织关系对工作绩效的影响实证研究——基于组织认同的视角

文章以312名中国企业员工作为样本,探索了组织认同在其间的中介机制以及领导-成员交换的调节效应。研究发现:不同类型的员工-组织关系对员工的工作绩效和组织认同的影响是不同的,其中相互投资型关系模式中的员工工作绩效和组织认同感均为最高,而交易契约型关系模式中的员工工作绩效与组织认同感均为最低;组织认同在上述两种关系模式与工作绩效之间均起部分中介作用;此外,高质量领导-成员交换关系对相互投资型与组织认同、交易契约型与组织认同之间的关系均具有调节作用。     

办公室政治、情绪劳动与领导——成员交换关系：基于资源保存理论的实证研究

文章基于资源保存理论,探讨员工如何获取组织资源(领导——成员交换关系质量)应对外界 不利的组织政治环境的影响。通过实证研究发现情绪劳动在感知政治知觉和离职意向(以及工作 压力)之间扮演着中介作用,同时领导——成员交换关系负向调节感知政治知觉和情绪劳动(以及工 作压力)之间的关系,但是对感知政治知觉和离职意向并没有起到调节作用。最后,文章指出了研 究结果、局限和未来研究方向。     

安全氛围对安全行为的影响：有调节的中介模型

一线员工的安全行为是企业安全生产的基石。基于社会交换、心理资本和压力-情绪理论,论文构建了包含安全氛围、心理资本、工作压力与安全行为的调节中介模型。依据309份来自我国煤矿企业员工的有效问卷,本文运用层次回归方法进行实证研究,结果表明:(1)安全氛围对安全遵守行为和安全参与行为均具有显著的正向影响;(2)心理资本在安全氛围影响安全遵守行为和安全参与行为的过程中均发挥部分中介效应;(3)工作压力负向调节安全氛围对心理资本的影响;(4)工作压力负向调节心理资本对安全氛围-安全参与行为的中介作用。     

三种社会交换关系对不同维度员工沉默的影响

沉默是一个基于复杂动机的复杂行为,不同维度的员工沉默行为由于动因不同,可能影响因素并不相同。文章基于社会交换理论,分别以组织支持、领导-下属交换和同事支持衡量员工与组织、上级和同事的社会交换关系水平,通过对107名员工的调查发现,组织支持和领导-下属交换对漠视沉默有负向影响,领导-下属交换对默许沉默有负向影响,而同事支持对防御沉默有负向影响。研究结果进一步丰富了员工沉默的相关理论,也有利于企业采取针对性措施促进员工建言。     

领导-成员交换理论对员工绩效及情感承诺的影响

文章以酒店员工及其直属领导为样本,探讨了在中国文化背景下,领导-成员交换对员工的工作绩效及组织情感承诺影响,并采用相关分析和结构方程模型技术对问卷调查结果进行了分析.研究结果表明,领导-成员交换对工作绩效及组织情感承诺有显著的正向影响.     

新入职人员工作倦怠、职业弹性与工作满意度的关系研究

随着经济发展和社会生产力的迅猛发展,人才之间的竞争也是日益激烈,导致企业员工所承受的压力越来越大,从而出现工作倦怠严重、职业弹性差、工作满意度低成为企业中的普遍存在的现象。本研究引入职业弹性作为调节变量,选取工作年限在三年内的新入职人员为研究对象,深入分析工作倦怠、职业弹性与工作满意度三者之间的关系。结果显示:(1)新入职人员的工作倦怠、工作满意度在人口学变量上均不存在显著差异,职业弹性只在年龄和学历上差异显著;(2)新入职人员的工作倦怠负向预测工作满意度;(3)新入职人员的职业弹性负向预测工作倦怠;(4)新入职人员的职业弹性与工作满意度之间相关不显著;(5)新入职人员的职业弹性在工作倦怠和工作满意度的关系中起调节作用。     

趋近动机对绿色产品购买意向的影响机制研究北大核心CSSCISSCI

文章运用绿色消费行为理论和趋近动机理论,将环境态度纳入趋近动机对绿色产品购买意向影响的研究中,并提出不同绿色产品涉入度条件下的趋近动机—绿色产品购买意向模型,通过对715个消费者样本的调查分析,运用Bootstrapping方法实证检验结果如下:趋近动机对绿色产品购买意向具有正向影响;趋近动机对环境态度具有正向影响;环境态度在趋近动机和绿色产品购买意向间起中介作用;绿色产品涉入度在趋近动机和绿色产品购买意向间起负向调节作用;绿色产品涉入度在趋近动机、环境态度与绿色产品购买意向的第一阶段起负向的可调节中介作用;绿色产品涉入度在趋近动机、环境态度与绿色产品购买意向的第二阶段起负向的可调节中介作用。最后根据研究结论提出相应的政策建议。     

领导——部属交换、内部人身份认知与员工建言——以组织身份吸引力为调节的实证研究

在知识经济的时代,员工建言行为对于组织的重要性不言而喻,但是员工往往表现出与建言行为相反的一面-沉默.论文以问卷调查形式获取的254份原始数据为样本,对领导—部属交换对员工建言行为的影响机制进行了分析,并进一步研究了内部人身份认知在领导—部属交换与建言行为关系中的内在中介机理以及组织身份吸引力在领导—部属交换与内部人身份认知间的调节机理.研究发现,领导—部属交换对企业员工建言行为具有显著的激励作用,并且,这种激励效果主要体现在抑制性建言和促进性建言方面.另外,结果还表明,内部人身份认知在领导—部属交换与员工建言间起中介作用,组织身份吸引力对领导—部属交换与员工内部人身份认知的关系具有显著的调节作用.     

领导员工互动与员工职业发展——大型集团背景下的实证研究

文章以社会资源理论为基础,构建了领导员工交换、领导员工关系、员工个人权力、领导个人权力和员工职业发展之间的关系模型,并以广东省一家大型企业集团中的235名员工及其主管为研究对象对该模型进行了实证检验。研究结果表明:领导员工交换和领导员工关系对员工职业发展都具有显著的正向影响,其中领导员工关系对员工职业发展的影响更为显著;领导员工交换和领导员工关系对员工个人权力都具有显著的正向影响,其中领导员工关系对员工个人权力的正向影响更为显著;个人权力对员工的职业发展有显著的正向作用;员工个人权力在领导员工交换与员工职业发展之间以及领导员工关系与员工职业发展之间起着完全中介的作用;领导的个人权力越大,领导员工交换和领导员工关系对员工个人权力的正向关系就越强。     

中层管理者职业倦怠的归因分析及其干预路径

中层管理者是组织中的中坚力量,同时也是职业倦怠的＂易感人群＂,文章探讨了中层管理者职业倦怠的表征及其对组织的影响,分析了中层管理者由于社会环境、职业特征、外部因素和个体的自身因素而导致的职业倦怠,并在此基础上提出可以从个体层面和组织层面对中层管理者职业倦怠进行干预,以切实的发挥组织中中层管理者的作用,提高组织的绩效水平。     

FDI,labor market flexibility and employment in China

This paper discusses the influence and underlying mechanisms of foreign direct investment (FDI) and the labor market on Chinese employment. We analyze data from 30 Chinese provinces and municipalities over the period 2000–2015, in the first instance to examine employment effects of both FDI and labor market flexibility through the moderating effect; here we verify the moderating effect with respect to labor market flexibility. Second, using subsamples, we explore the effects of regional and skill differences on the employment. Finally, to test the three mechanisms, we employ a mixed model of moderating and mediating effects. Contrary to previous studies, we observe a positive employment effect of FDI, with labor market flexibility playing a significant positive moderating role, a 1% increase in FDI is associated with an expected employment increase of 0.216. Additionally, wages, human capital, and R&D investment play positive mediating roles when labor market flexibility moderates the employment effect of FDI.     

导游职业倦怠与社会支持的关系研究

职业倦怠是个体因为持续的工作压力而产生的身心枯竭状态。社会支持对处于工作重压下的个体具有缓冲作用,是影响职业倦怠的重要因素。因此,采取问卷调查的方式,采用SPSS16.0统计软件进行数据处理,运用因子分析,两独立样本t检验,相关分析等方法对导游职业倦怠与社会支持之间的关系进行了研究。研究表明,导游整体上存在一定程度的职业倦怠;随着社会支持程度的提高,导游的职业倦怠相应降低;不同类型的社会支持对导游职业倦怠有不同程度影响。建议旅游企业应该注重支持性网络体系的构建,提高导游的社会支持度,预防或缓解导游职业倦怠。     

体面劳动会引发员工的拖延行为吗？

基于自我决定和交互决定论,研究探讨体面劳动与员工拖延行为的关系.采用289名公司员工及其直接领导的问卷调查进行分析.结果表明:体面劳动对员工拖延行为存在正向影响;工作自主性在体面劳动与员工拖延行为之间起到中介作用;福利满意度负向调节了工作自主性的中介效应.该研究有助于管理者在人力资源管理实践中,根据员工的差异来设置不同的福利和工作目标,发挥工作本身和工作环境对员工的激励作用,抑制体面劳动和工作自主性的滥用.