体育运动参与者在运动行为变化阶段的身体自我概念与自我效能感的关系研究

以体育运动参与者为研究对象,了解运动行为变化阶段所带来的身体自我概念与自我效能感的关系。对杭州市272名20岁以上的成年男女使用了运动行为变化阶段问卷,身体自我概念问卷和自我效能感问卷。通过数据分析得出:第一,分析了运动行为变化阶段身体自我概念,自我效能感的差异,发现身体自我概念的下位因素——体脂/瘦身、外貌、健康、身体活动、柔韧性、耐力、肌肉在维持阶段表现较高,自我效能感也保持阶段较高。第二,分析了运动行为变化阶段对身体自我概念和自我效能感的影响;在准备阶段,身体自我概念的体活动和肌肉产生显着影响。     

工作特征如何影响员工创新行为:一个有中介的调节作用模型

员工创新行为是工作情境因素和个性特征因素交互作用的结果.以中国企业员工为对象,通过引入组织情境与个性特征——组织创新氛围与员工创新效能感,深入探讨了工作特征与员工创新行为的权变关系及作用机制.通过对近300名企业员工进行问卷调查,采用回归分析处理数据.研究结果表明:工作特征显著正向影响员工创新行为.组织创新氛围显著调节工作特征与员工创新行为间关系:组织创新氛围有利于创新时,工作特征正向影响员工创新行为,且影响较大;组织创新氛围不利于创新时,工作特征负向影响员工创新行为,但影响较小.组织创新氛围的调节效应部分通过创新自我效能感的中介作用实现.     

员工建言能提高工作绩效吗?建言采纳与自我效能感的作用

员工建言行为与其工作绩效之间的关系受到学者们的广泛关注.然而,现有的研究结论并不一致.本文基于社会认知理论,将建言采纳和工作自我效能感引入到分析框架中,考察员工建言行为与建言采纳的交互作用如何通过工作自我效能感影响工作绩效.以273名企业员工为样本,结果发现:(1)促进性建言和抑制性建言均与工作自我效能感呈正相关;(2)建言采纳正向调节促进性建言和工作自我效能感的关系;(3)工作自我效能感部分中介了促进性建言和建言采纳的交互项与工作绩效的关系.本研究丰富了员工建言行为影响工作绩效的内部机制和权变条件,对员工建言实践具有一定的启示意义.     

大学生网络学习行为

本人将重点分析网络学习行为的定义,分析影响大学生网络学习行为的5个因素,即自我知识素养、学习动机、自我效能感、网络资源、网络教学模式,以及提出了更好应对网络学习的意见,最后做出总结.     

培养自我效能感对定向越野运动员水平发展的影响

自我效能感是指人们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项事件行为的自信程度.定向越野运动是一项极需这种自信度的运动,从开始到运动过程再到运动结束后的总结都可能因自我效能感的好坏影响成绩.一个人以往的成败经验、他人的示范效应、社会劝说、情绪状况和生理唤起四种途径对自我效能感的形成综合发挥作用.自我效能感影响人的行为选择、动机性努力、认知过程以及情感过程.加强自我效能感对于提高运动成绩、增强动机、改善态度都有重要义.     

坚持还是放弃：失败恐惧的认知效应及其对创业坚持的影响

基于情绪认知评价理论,从情绪和认知两个视角分析失败恐惧对创业坚持的影响与边界条件。通过对316名创业者的问卷调查发现：创业失败恐惧对创业坚持行为具有负向影响;自我效能感在失败恐惧和创业坚持之间发挥中介作用;成长型思维调节失败恐惧对自我效能感的负向影响,成长型思维通过降低失败恐惧对自我效能感的负向作用来促进创业坚持行为。依据“情感—认知—行为”的逻辑从创业者的情绪和认知视角综合分析失败恐惧对创业坚持的影响,既为创业者中途退出创业活动提供解释思路和理论洞见,也为全面理解创业坚持行为提供理论指导。     

增强非英语专业大学生英语自我效能感之探讨

基于安顺市专升本院校非英语专业的大学生英语基础薄弱、缺乏英语学习动力等现状,通过问卷调查、课堂测评发现增强学生英语自我效能感能改善这些状况.阐述了对大学生英语自我效能感的影响因素并提出了增强大学生英语自我效能感的有效途径.     

创业自我效能感的维度研究

探求创业者的心理认知机制及动力因素是创业研究的一个关键问题。由此,基于创业认知理论,将创业自我效能感作为研究对象,通过实证研究来检验与开发创业自我效能感的测量模型。通过文献研究,依据自我效能理论和创业自我效能感的界定,参考相关创业自我效能感测量量表的构建,对创业自我效能感的维度进行剖析,确立创业自我效能感的建构效度。基于581份有效样本,采用成熟量表进行变量测量,采用因子分析与信度分析进行统计验证,并采用结构方程模型进行测量模型的整体拟合度检验,结果显示:该测量模型具有良好的信效度。     

增强职业自我效能感扩展高职生就业新思路

近年来随着本科院校高校扩招,高职生就业压力越来越大,导致高职生在就业中遇到许多心理问题,本文借助职业自我效能理论对高职院校学生的职业自我效能状况、成因等进行分析,进一步研究其职业自我效能形成与发展对毕业生造成的影响。在此基础上,高校应根据职业自我效能感对就业心理和行为的影响针对性地开展教育,进一步对高职生的职业自我效能感进行培养,巩固和强化高职生的就业能力。进而在一定程度上提出强化学生职业自我效能的策略,同时指导高职院校学生求职的心理与行为;使他们能更好的选择自己的职业,提高就业率和就业质量。     

数据素养会触发员工越轨创新行为吗？

在数字化转型的背景下深入探索数据素养对越轨创新行为的影响机制,以JDR模型为基础,探讨创新自我效能感在数据素养与员工越轨创新行为之间的中介效应以及包容型领导的边界影响。对双阶段收集的302份有效数据样本进行实证调查研究,结果表明：数据素养对员工越轨创新行为具有显著的正向影响;创新自我效能感在数据素养与员工越轨创新行为之间具有中介作用;包容型领导不仅正向调节数据素养与创新自我效能感的关系,还正向调节数据素养通过创新自我效能感影响员工越轨创新行为的间接作用。     

对艺术类学生自我效能感的研究与分析

根据班杜拉提出的自我效能感理论,阐述了影响自我效能感各因素间的关系,并对艺术类学生低自我效能感的成因进行了分析,提出了培养艺术类学生学习自我效能感的三大策略。     

员工反馈寻求行为与其职业成功:自我效能的中介

员工反馈寻求行为作为一种主动性行为对其职业成功有重要影响。本文基于社会认知职业理论,探索员工反馈寻求行为两个维度与职业成功两个维度间的关系,并揭示自我效能在上述关系中的中介作用。实证研究表明:员工询问式和监控式反馈寻求行为对自我效能有显著正向影响,对客观和主观职业成功均有显著正向影响,自我效能分别对客观和主观职业成功也均有显著正向影响,其中自我效能部分中介员工询问式和监控式反馈寻求行为对客观和主观职业成功的影响。因此,企业应该注重员工发挥自身主动性,鼓励员工的主动性行为,加强员工自我效能的培养,积极营造组织内良好的反馈环境,以帮助员工获得更大的职业成功。     

大学生自我效能感对就业能力的影响分析

大学生就业一直是一个焦点问题，日益严峻的就业形势使大学生的就业压力越来越大。在此形势下，为了能在激烈的竞争环境中拥有理想的职业，大学生必须提高自身就业能力。自我效能感作为心理学领域中的重要因素之一，对就业能力有着重要的影响。本文通过分析大学生自我效能感对就业能力的影响，进一步从影响自我效能感的因素方面来研究分析如何提高大学生的就业能力，为其就业提供指导建议。     

学生自我效能感的影响因素及培养

本文以学生的自我效能感为对象,从理论和前人的实际研究两个角度探讨了影响学生自我效能感形成与改变的因素,指出Bandura提出的四种信息源和家庭、学校及同伴群体都对学生的自我效能感进行不同程度的影响。提出了通过对学生进行外部强化、自我强化、归因训练以及学习策略的培养提高效能感。     

创业自我效能感的研究现状与思考

创业自我效能是自我效能概念在创业领域中的合理延伸后产生的新概念,已经成为创业研究领域的热点课题之一。本文通过对国内外相关文献进行梳理,总结了创业自我效能维度、测量及影响因素等相关研究成果,并提出了几个未来研究值得关注的问题。     

在线社会支持对顾客创新行为的影响——基于自我效能的中介作用

顾客创新是企业实现产品创新的重要途径,它不仅有助于企业获得更多的产品创意和更准确的顾客需求,还有利于提高顾客品牌忠诚度。本文基于社会资源交换理论和社会认知理论,以在线品牌社区为研究背景,构建了在线社会支持通过创新自我效能的中介作用影响顾客创新行为的理论假设模型,并采用问卷调查法,利用469份有效问卷实证检验了该理论假设模型。根据结构方程模型(SEM)的分析结果发现:在线社会支持不仅对顾客创新行为具有正向的影响作用,而且通过创新自我效能的中介作用间接影响顾客创新行为。研究结果一方面深化了社会资源交换理论和社会认知理论在营销中的应用,另一方面能够为在线品牌社区管理者提供有益的实践建议,即管理者应给顾客提供接受社会支持的良好条件,增强创新自我效能,从而激发顾客创新行为。     

基于SD的矿工安全绩效影响因素仿真研究

为了提高矿工安全绩效，减少矿工不安全行为，使用了系统动力学（SD）的方法，建立了矿工安全绩效影响因素SD模型，使用Vensim PLE软件对矿工安全绩效影响因素机制进行动态仿真模拟。研究结果表明：工作满意度、安全氛围和自我效能感能使矿工安全行为增加，矿工安全行为能使矿工安全绩效提高；工作倦怠和心理负荷能使矿工不安全行为增加，矿工不安全行为会让矿工安全绩效减少。因此，煤矿集团要对矿工的工作倦怠和心理负荷引起重视，提升集团内部的安全氛围，提升矿工的工作满意度和自我效能感，从而减少矿工不安全行为，提升矿工安全绩效。     

基于自我效能感机理的员工工作绩效提升策略

自我效能感通过选择、思维、动机和心身反应等中介过程对员工的工作行为和工作绩效产生重要影响。管理者可以通过帮助员工设定合适目标、创造良好工作环境、促进员工不断反思工作、树立学习榜样、激发工作热情等策略提高员工自我效能感，从而实现组织整体绩效的提升。     

领导更替时领导能力会影响员工主动行为吗？

以往企业领导更替研究聚焦于高管更替对组织和团队影响,却很少关注中基层领导更替时领导能力对员工主动行为影响。基于信号传递理论,采用四个时间点中基层领导与员工配对方式,考察了领导更替时领导能力对员工主动行为作用机制和边界条件。研究结果表明：在领导能力一致/不一致下,前任强-新任强和前任弱-新任强时领导更替对员工自我效能感和员工主动行为的影响都更显著;前/新任领导能力一致性借助员工自我效能感影响员工主动行为;组织支持调节前/新任领导能力一致性与员工自我效能感和员工主动行为关系。因此,企业选聘新任领导时要重点对其能力进行考核,还要营造出和谐的组织支持氛围,并注重培养和提升员工的自我效能感,以此来提高员工主动行为。     

影响培训效果的个体和环境因素研究

作为培训活动的主体,受训者既是培训效果的承载者也是培训效果的创造者.在各种复杂因素交互作用的培训过程中,受训者的自我效能和学习动机是培训效果的核心影响因素.本文依据可培训性公式的基本框架,参考了大量实证研究成果,从组织层面、个人层面及培训环境三方面提出了个体因素与自我效能、学习动机、培训效果之间的关系模型.并据此给出了应用性和启示性建议.