职业高原员工心理契约管理研究

职业高原期一方面破坏了组织与员工之间原有的心理契约,另一方面也为发展新型心理契约提供了机会.从心理契约的角度来分析职业高原期组织与员工之间关系变化的特点,并通过重塑组织和员工之间的心理契约来消除其带来的不良影响,将职业高原期转化为组织发展的契机.组织应采取各种有力措施重塑有利于组织发展的心理契约,从而增强职业高原员工的满意感.     

基于新员工心理契约特征的职业生涯管理

本文结合新员工的心理契约现状和职业发展阶段特点,提出职业生涯管理与心理契约的联系,并制定了组织促进新员工职业发展的具体措施。     

基于心理契约的员工激励机制构建

企业员工能否有效地工作，是否会对企业及其经营目标具有责任感、忠诚心和热情，以及能否从自己工作中得到满足感，在很大程度上取决于组织与员工之间心理契约的实现程度。本文在分析波特劳勒激励模型的基础上，借助心理契约理论，提出了基于心理契约的员工激励机制。     

基于心理契约的知识型员工管理研究

随着知识经济的日益发达,知识已成为企业的主体与核心竞争资源,而作为知识载体的知识型员工也已成为企业创新和发展的主力军。如何吸引、留住知识型员工,并使其为企业发挥最大限度的才能,已成为企业亟待解决的问题。基于知识型员工的特征,企业应更注重与其心理契约的构建和管理,努力与知识型员工的心理期望上达成一种“默契”,从而实现知识型员工的自主管理与激励,最终使企业与知识型员工在心理契约的基础上实现共同发展的目标。     

基于心理契约的员工满意度分析

心理契约是联系组织与员工的心理纽带．对于填补劳动契约的空白．提高员工满意度有着重要的作用。从心理契约的内涵和特点入手．分析了员工满意度下降的原因，并进一步探讨了心理契约的满足与违背对员工满意度都会产生一定的影响、在此基础上，对如何提高员工满意度提出了一些切实可行的建议     

基于心理契约的员工离职原因分析及对策

员工离职会给企业造成人力资本投资损失和人力资源重新配置成本。因此,员工离职的影响因素和作用机理是近年来人力资源管理中的重要研究课题。本文认为,员工的离职倾向及离职行为与心理契约违背的积累和员工对其感知有关,心理契约的建立与维护以及心理契约违背后的人力资源管理补偿措施,对于员工的离职倾向和其他消极行为消除具有积极意义。     

基于心理契约的知识型员工流动管理

随着知识经济时代的到来,企业越来越认识到知识型员工管理的重要性。与非知识型员工相比,知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。对于知识型员工的管理,企业应当通过构建良好的心理契约达到企业与知识型员工的双赢。文章分析了知识型员工的特点,并提出了对知识型员工进行心理契约管理的必要性,进而在阐述知识型员工心理契约的构成以及心理契约违背对于知识型员工流失的影响的基础上,探讨了对知识型员工进行心理契约管理、减少人才流失的对策。     

员工心理契约违背与人力资源管理策略

随着工作方式和内容的变化,企业已经无法再仅仅靠经济性契约管理和激励员工,心理契约的驱动力已经为越来越多的企业所认识。文章基于在心理契约的基础,对心理契约在人力资源管理的运用进行分析和研究。     

基于心理契约的核心员工管理

核心员工在为企业带来巨大收益的同时,也给企业人力资源管理带来新的挑战。在简要介绍了心理契约理论和核心员工特点的基础上,通过分析心理契约对核心员工招聘、培训、激励、离职的影响,从四个方面提出了核心员工的管理策略。加强心理契约的全过程管理,使心理契约始终保持平稳、有效,能够有效提升核心员工对企业的忠诚度,避免核心员工流失给企业带来的巨大损失。     

财务契约与心理契约的互补效应研究——基于我国高校人力资源配置的分析

随着我国高校规模的蓬勃发展,人力资源的潜力开发和契约对象的职业生涯规划已直接关系到高校的竞争力和财务能力的形成。为此,必须科学研究财务契约与心理契约的互补效应,让两种契约机制融合与对接,实现人力资源管理效用的最大化。     

基于心理契约视角的知识型员工管理策略研究

知识型员工是企业创造价值的关键因素,然而,随着经济的快速发展,企业面临着知识型员工流失严重的问题。文章针对知识型员工的特点,分析了心理契约对知识型员工的重要激励作用,并提出了基于心理契约视角下的知识型员工的管理策略。     

基于心理契约的知识型员工的激励机制研究

在知识经济时代。知识型员工的管理成为核心问题。知识型员工有别于企业中一般员工，对于其管理应当更多地从关系、情感和心理层面入手，即通过心理契约的研究采对知识型员工进行更好的激励。因此企业要对心理契约和知识型员工的特点及其薪酬制度进行分析，以便能对知识型员工起到更为有效的激励作用。     

个体职业生涯发展阶段对员工雇佣关系感知的影响——以心理契约破裂感为分析视角

心理契约是当代分析员工与组织间雇佣关系的重要理论框架。心理契约破裂感是员工感知组织未充分履行其心理契约中组织应负有的责任,会引发负面员工工作态度和行为。文章从心理契约和心理契约破裂感的认知图式属性出发,结合职业生涯发展阶段理论,分析了不同职业生涯阶段员工群体心理契约破裂感知差异,并据此提出对组织人力资源管理的启示。     

基于心理契约的知识型员工管理策略

随着知识经济时代的来临,知识型员工的管理成为企业管理的核心问题。心理契约作为知识型员工与企业之间的纽带,为知识型员工管理提供了全新的理念。文章将对心理契约的内容和结构进行阐述,并在此基础上提出基于心理契约的知识型员工管理策略。     

外派员工的心理契约

伴随着跨国公司的增加,全球化战略步伐的加快,外派员工成为联系母公司与海外分支机构的桥梁.由于工作环境面临一个较大的转变,外派员工从出发前到归国后,需要不断地进行调适.文章从外派员工的心理契约角度分析其主要影响因素,以便将来为组织的海外人力资源管理提供建议.     

员工虚拟化中的心理契约

在新的经济发展下,管理的环境发生了很大的变化。如网络技术的应用与管理模块的变化使得员工对职业有了新了定义。员工在被虚拟化的过程中,传统的心理契约已经不在适合新的管理要求。企业为了更好地管理员工, 就必须与员工建立新的心理契约关系。     

中小民营企业员工心理契约管理研究

文章在阐述员工心理契约管理与企业人力资源管理关系的基础上,结合中小民营企业的人力资源管理现状,分析了在心理契约管理中应当注重的要点,以期减少企业人员流动率,提高中小企业的竞争力。     

基于心理契约的员工忠诚度管理探析

心理契约理论主要用于研究企业与员工之间的关系,组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带,也是影响员工行为和态度的主要因素.文章在研究心理契约与员工忠诚度关系的基础上,从心理契约的构建、维持与调整三个阶段提出企业提高员工忠诚度的几点建议,希望有助于加强员工对企业的归属感,促进企业经营效益的提高,实现企业的可持续发展.     

民营企业基层员工心理契约实证研究

人力资源的严重流失已逐渐成为我国民营企业发展的重要制约因素之一,而导致员工离职的关键原因之一又是员工对组织的心理契约发生了违背。通过实证分析研究发现公平的薪酬制度、尊重员工、注重员工的个人发展等因素又在很大程度上影响了员工的心理契约。因此,组织通过构建公平合理的薪酬制度;尊重员工、为员工建立有效的沟通平台以及为员工提供事业发展的空间等措施可以有效地维护员工的心理契约。