金融危机视野下的雇佣安全

在当前的金融危机背景下,组织不再承诺提供稳定和安全的就业,雇主和雇员的心理契约正在发生变化。在新的雇佣关系中,工作保障并不是建立在企业内部,而是建立在员工的可雇佣性上。为应对雇佣的不安全性,员工个人需要主动维持和开发自身的可雇佣性;组织应不断向员工提供现代化的技能培训机会以提高员工在公司外求职的能力;政府和社会应对雇佣双方权势不对等的现状予以关注,为求职者创建"体面"工作的就业环境。     

基于人力资源管理的岗位胜任力素质模型的建立

胜任力素质与个人业绩水平有着密切的关系,胜任力是持久的、潜在的个人特征,不同岗位对个人胜任力素质会提出不同要求,企业通过构建岗位胜任力素质模型,能够有效配置人力资源,将员工的潜能充分发挥出来,对提高企业市场竞争力具有重要作用.     

岗位性胜任力模型在企业招聘工作中的应用

论文将胜任力模型与企业招聘相结合,通过对A企业进行案例研究,分析了基于岗位性胜任力模型的企业招聘工作流程、应用实施,并对实施结果进行了总结分析,结果证明,岗位性胜任力模型不仅适用于A企业,对于其他同类企业在人才招聘过程中也有一定的借鉴意义.     

企业组织绩效管理胜任力研究

企业组织绩效管理作为企业人力资源管理的核心部分,在管理过程中影响员工的行为和公司目标的实现。文章介绍了胜任力的发展、胜任力模型;然后通过某企业的案例分析,在企业绩效管理现状中提出企业员工个人绩效管理流程,试图为企业员工的绩效管理提供一种新的思路。     

员工胜任力成熟度模型及胜任力成熟度空间测度模型

基于胜任力和成熟度两个范畴,提出了胜任力成熟度范畴,构建了与之相关的员工胜任力成熟度模型以及以其为基点的胜任力成熟度空间测度模型,并对其在员工培训、聘用评估上的运用做了验证性分析。     

雇佣保障对工作满意度的影响——员工可雇佣性的调节作用

本文通过问卷调查采集相关数据,利用统计分析方法研究雇佣保障对员工工作满意度的影响.结果发现,雇佣保障对员工工作满意度有正向预测作用,员工的可雇佣性在雇佣保障与工作满意度之间起调节作用,即对于可雇佣性弱的员工而言,雇佣保障对员工工作满意度的影响更为显著.     

基于大学生就业胜任力提升的高校就业服务对策

本文以全国173所本科高校的1176名大三、大四学生为调查对象,对大学生就业胜任力提升的途径进行了调查,并就高校就业服务对大学生就业胜任力的实际影响的契合关系进行了研究和对比.调查结果表明,高校就业服务在提升大学生就业胜任力方面途径单调、作用有限.本文从创新机制,深化校企合作;建立科学、系统的就业服务体系;科学地对学生进行就业规划指导三个层面对基于大学生就业胜任能力提升的高校就业服务提出了对策和建议,这对高校就业服务工作具有重要意义     

浅谈基于胜任力的企业内部员工招聘管理

在知识经济时代,企业的发展壮大更加依赖于其员工所具备的能胜任公司发展所需要的能力。企业不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任力的管理,可以说,知识经济时代的人力资源管理就是员工胜任力的管理。胜任力指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征．是驱动员工产生优秀绩效的各种个性特征的集合。许多跨国公司早已将胜任力模型作为选入、     

现代企业中雇佣关系的最佳耦合

现代企业领导者作为企业代理人与雇员通过组织内胜任力加员工心理契约培养,在现实企业活动中互感耦合,成为处理企业中雇佣关系的最佳切入点和结合部。为实现现代企业群体目标与个人目标,提高企业活动的整体效益与领导绩效,增强有效的组织行为,每个层次的领导都需要从这个角度入手,不断强化组织内胜任力和雇员心理契约,使其成为推动现实企业活动高效、科学进行的一个强力促进因素。     

试论基于胜任力的知识型企业的薪酬管理

在知识经济时代,人力资源已经成为企业的第一资源,而员工的胜任力则是企业核心竞争力的关键因素.对于知识型企业来说,传统的薪酬管理已经不能适应其发展了,于是基于胜任力的薪酬管理便应运而生.在这种新的薪酬管理体系下,随着员工胜任力的不断提高,知识型企业的核心竞争力也得到了增强,同时也满足了员工对于更高报酬的渴求.基于胜任力的薪酬管理,有助于知识型企业吸引人才、留住人才和鼓励人才.