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近年来,精神型领导成为学术界的研究热点。对于企业而言,精神型领导的价值在于从人的精神角度来理解领导与下属的关系,以期更好地激励员工,进而增强企业的竞争力。基于工作需求资源模型,本文以员工工作繁荣为中介变量,同时引入授权型领导作为第一阶段调节变量,组织容错作为第二阶段调节变量,探究了精神型领导对员工创新行为的跨层次影响机制,并为企业管理实践提出建议。 相似文献
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工作满意度和支持型领导行为的研究一直以来是管理理论界和企业各实践部门关注的重点,工作中如何激发员工的工作能力这个将生产关系转化成生产力的问题由此颇受重视。而相关研究大部分从工作因素中找影响因素,而集体活动造就的部门氛围作为外部影响因素,它对于工作满意度有相当的影响。本文构建了部门氛围,支持型领导与工作满意度之间的模型关系,实证研究结果表明:部门氛围对于工作满意度有显著的正向预测作用;支持型领导在部门氛围对于工作满意度的影响中具有完全中介作用。 相似文献
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工作满意度和支持型领导行为的研究一直以来是管理理论界和企业各实践部门关注的重点,工作中如何激发员工的工作能力这个将生产关系转化成生产力的问题由此颇受重视。而相关研究大部分从工作因素中找影响因素,而集体活动造就的部门氛围作为外部影响因素,它对于工作满意度有相当的影响。本文构建了部门氛围,支持型领导与工作满意度之间的模型关系,实证研究结果表明:部门氛围对于工作满意度有显著的正向预测作用;支持型领导在部门氛围对于工作满意度的影响中具有完全中介作用。 相似文献
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领导更替时上下级关系的变化是否会给员工带来一些消极影响已不容忽视。本文运用社会交换理论,从4个时间点收集领导—员工配对数据,获取了领导更替前后92个团队740名员工有效数据,探究了前/新任领导与员工关系对员工越轨行为的作用机制。结果显示:在上下级关系一致和不一致情况下,前任好—新任好和前任差—新任好时领导更替对员工心理安全感和员工越轨行为的影响均更显著;前/新任领导与员工关系一致性借助员工心理安全感影响员工越轨行为;差序氛围分别负向调节前/新任领导与员工关系一致性和员工心理安全感及员工越轨行为的关系。因此,领导更替时要选聘注重上下级关系的新任领导,提高领导处理上下级关系的水平,增加员工心理安全感,降低员工越轨行为。 相似文献
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领导对员工专业知识和行为表现的依赖不仅能让领导把精力投入到更重要的工作中去,还能有效提升人际关系、降低组织成本、提高团队效率。然而,员工在感知被领导依赖后对其自身以及组织整体并不一定总是有利的。本文基于情绪认知评价理论,从被依赖者视角构建中国组织情境下感知领导依赖通过角色负荷与职场焦虑影响亲组织不道德行为的链式多重中介模型,探讨二者间作用机制边界条件。对406份员工两阶段配对数据进行分析发现:第一,感知领导依赖对员工亲组织不道德行为有正向影响;第二,角色负荷在感知领导依赖与亲组织不道德行为之间起中介作用;第三,感知领导依赖通过角色负荷与职场焦虑的链式中介作用正向影响亲组织不道德行为;第四,个体传统性通过强化感知领导依赖对角色负荷的正向影响,进而调节角色负荷与职场焦虑的链式中介作用。 相似文献
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本文从企业战略变革理论的角度出发,探讨变革型领导、员工创新自我效能感、组织氛围的概念,以及基于企业战略变革的基础上对于员工创新自我效能感的研究,打开了变革型领导与员工创新自我效能感的黑箱。 相似文献
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本文研究了道德型领导对员工工作绩效的影响,以组织公民行为为中介变量。我们发现:(1)道德型领导对员工工作绩效的有正向影响;(2)道德型领导对组织公民行为有正向作用;(3)组织公民行为在道德型领导和员工工作绩效之间起着中介作用。 相似文献
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组织资源的分配是雇主企业管理的重要组成部分。在中国独特的社会文化根基下,它表现出"差序格局"的基本结构,成为雇主治理雇佣关系的非制度化策略,具体表现在:差序式的关系判断;内外有别的利益分配;基于关系信任的职务晋升。从雇佣关系的本质属性来看,差序式资源分配的内在逻辑是雇主的一种人情投资,旨在增加组织成员的凝聚力,提高组织绩效。 相似文献
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本文基于文献和理论梳理,构建了服务型团队领导对团队绩效影响的调节—中介模型,研究模型表明:(1)服务型领导与团队绩效显著正相关;(2)服务型团队文化和团队工作满意度分别在服务型领导影响团队绩效的过程中起中介作用,并且服务型团队文化和团队工作满意度之间存在相互促进的关系;(3)团队差序氛围调节了服务型领导与团队绩效之间通过团队工作满意度的间接关系,形成了被调节的中介,对于差序氛围比较浓重的团队,这一间接关系相对较强,反之则较弱;(4)团队差序氛围调节了服务型领导与团队绩效之间通过服务型团队文化的间接关系,形成了被调节的中介,对于差序氛围比较浓重的团队,这一间接关系相对较强,反之则较弱. 相似文献
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本研究结合自我决定理论和工作特征理论,将共享领导和员工创造力引入分析框架中,以心理所有权作为中介变量、任务重要性作为调节变量,构建了一个跨层的有调节的中介模型.通过对13家企业、74个团队的401个样本进行实证研究发现:(1)共享领导与员工创造力显著正相关;(2)心理所有权在共享领导和员工创造力之间发挥中介作用;(3)任务重要性增强共享领导对心理所有权的正向作用,并正向调节共享领导对员工创造力的间接作用.本研究拓展了共享领导的跨层研究,同时通过关注员工个体心理感受,丰富了共享领导对创造力的中介机制及其边界条件研究,并对员工创造力管理实践具有重要的管理启示. 相似文献
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组织政治氛围是员工离职倾向的重要前因变量,但现有文献还未对这种关系及作用机制进行系统研究。基于资源保存理论,引入员工沉默作为中介变量,以政治技能作为调节变量,构建被调节的中介模型,探讨组织政治氛围对员工离职倾向的影响机制。通过线性回归、Bootstrap等方法对328份样本进行实证分析,结果表明:组织政治氛围正向影响员工离职倾向,员工沉默在该过程中起部分中介作用;政治技能负向调节组织政治氛围与员工沉默之间的关系,政治技能负向调节了员工沉默在组织政治氛围与离职倾向之间的中介效应。 相似文献
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基于计划行为理论构建了青年员工志愿行为产生的被调节的中介作用模型,通过对386名企业青年员工进行问卷调查,就当前我国企业青年员工亲社会价值取向和志愿行为以及企业组织支持的内在关联进行了实证研究.层级回归结果表明青年员工的亲社会价值取向可以显著预测其志愿行为,志愿意愿在该影响过程中起到显著的中介效应;同时,组织支持的两个维度(情感性支持和工具性支持)在志愿意愿与志愿行为间起到调节作用;亲社会价值取向通过志愿意愿影响志愿行为的中介效应受到组织支持的调节作用. 相似文献
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基于自我损耗理论,本文以自我损耗为中介变量,以人际敏感特质为调节变量,构建一个有调节的中介模型,以探讨工作场所无礼行为对员工建言行为的影响及作用机制。本文研究以中国一家大型食品加工企业的306名员工及其直属领导为研究对象进行配对问卷调查。研究结果表明:(1)在自我损耗的中介作用下,工作场所无礼行为负向影响员工的建言行为;(2)人际敏感特质正向调节工作场所无礼行为与自我损耗的直接关系;(3)人际敏感特质正向调节工作场所无礼行为与员工建言行为的间接关系。本文研究结论有助于扩展无礼行为和建言行为的研究视野,同时对于促进企业领导者减少组织中无礼行为的发生、提升员工建言的积极性、提高决策效率具有指导意义。 相似文献
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本文基于社会认知理论和计划行为理论,探讨建设性变革责任感在变革型领导激发员工创新行为过程中所发挥的中介作用机制,并依据社会交换理论分析中国文化情境下领导-成员交换对中介过程的调节作用机制。通过来自全国多个相对发达地区科技型企业的451份样本进行实证分析,研究结果表明,变革型领导对员工创新行为和建设性变革责任感均有显著正向影响,建设性变革责任感在变革型领导和员工创新行为之间发挥了中介作用,领导-成员交换在中介作用的第二阶段发挥了正向调节作用,进而发现了变革型领导激发员工创新行为的新路径——将创新内化为责任。 相似文献