基于人力资源管理实践的我国企业创新研究

我国正在大力提倡创新型国家的建设，而落实到最为根本上来讲就是培养创新型人才的问题，从企业人力资源管理的角度看，促进企业创新的实现是企业面临的一个重要课题。     

刍议企业人力资源开发与管理

企业人力资源开发与管理是企业管理的重要工作内容。本文提出加强和改进企业人力资源开发与管理的重要意义；企业人力资源开发与管理的主要工作内容；建立现代企业人力资源开发与管理体系；企业要竭力引进高科技人才，大力培训高层次人才；抓好企业员工绩效考核和抓住企业人力资源培训。并进行了阐述。     

论“三心”级人力资源管理

从古代故事出发,探讨企业人力资源管理中人才的管理,提出了诚心招人,耐心育人,真心留人"三心"的人才建设方法,为企业人力资源管理发展战略提供了理论参考。     

继承与发展:人才管理与人力资源管理的关系浅析

随着人才竞争的日益激烈,人才管理的概念逐渐被越来越多的管理者所接受,被认为是继人力资源管理之后又一新概念.为了更好地把握人才管理与人力资源管理这两个重要概念,本文在厘清人才管理涵义的基础上,分析了人才管理与人力资源管理的关系,并得到了人才管理带给现代企业的启示.     

继承与发展：人才管理与人力资源管理的关系浅析

随着人才竞争的日益激烈，人才管理的概念逐渐被越来越多的管理者所接受，被认为是继人力资源管理之后又一新概念。为了更好地把握人才管理与人力资源管理这两个重要概念，本文在厘清人才管理涵义的基础上，分析了人才管理与人力资源管理的关系，并得到了人才管理带给现代企业的启示。     

试论企业创新型人才的培养

随着经济全球化步伐的加快。当前国与国之间的竞争实际上是人才的竞争,提高民族创新能力需要大量创新型人才的涌现。创新是企业发展的灵魂。文章提出企业创新型人才培养需要改革企业人力资源管理模式,建设有利于创新人才脱颖而出的企业文化,建立科学的人才评价体系的思路。     

美日企业招聘方式对中国企业人才招聘的启示

企业人力资源开发和管理的地位日益重要,如何构建合理的人力资源管理体制与模式,对企业的发展起着重要作用。中国企业的人力资源管理同发达国家比较,还存在许多不足,在一定程度上制约了企业的发展。通过对美日企业的人力资源管理模式中招聘、使用、培训、薪酬、激励和绩效等方面的对比,分析中国企业在人才招聘管理中存在的问题,并借鉴美日企业人才招聘的优势提出一些有益的建议。     

广东区域自主创新能力提升研究——基于创新型人才引进培养战略视角

所谓"创新型人才"是指具有创新意识、创新精神和创新能力并能取得创新成果的人才。创新型科技人才是衡量一个国家、企业创新能力高低的重要标尺,它对一个国家和企业的自主创新能力的拉动和影响作用巨大。而对创新型人才的开发培养是提升自主创新能力的关键。文章通过对自主创新理论的评述,从创新型人才制约创新能力入手,提出作为我国最早改革的省份广东,只有解决好创新人才引进培养问题,完善好创新型人才引进培养机制,构建创新型人才引进培养战略,自主创新能力才能得以提升。     

人力资源管理框架下的人才招聘实践

人才是企业发展中的重要组成部分,为企业的发展提供动力,是企业经营发展的重要保障。人力资源在企业中的应用可以有效提升经济效益、扩展人力资本以及促进企业的可持续发展。在人力资源管理框架下进行人才招聘,可以提高人才招聘的质量,为企业的发展做出更大的贡献。本文从企业人才招聘存在的问题出发,探析人力资源管理框架下人才招聘的具体实践,从而优化企业人才招聘方式。     

心理测评在人力资源管理中的合理应用

现代人力资源管理理论认为，作为企业知识和技能的载体，人力资源是企业中最重要的资源。只有有效地开发和合理地管理人力资源，充分发挥其价值，企业才能健康发展。而做好这一切的基础，就是进行准确和科学的人才测评。     

我国高科技园区创新人才培养研究

高科技园区是我国创新人才培养基地的重要组成部分,高科技园区人才培养直接关系园区的竞争力提升及可持续发展。高科技园区人才培养的关键要素包括战略定位、人力资源管理、知识管理和组织学习4个方面,在此基础上探索以科技项目为平台的创新人才培养模式,为高科技园区人才培养问题提供新思路和系统性对策。     

台湾技术创新模式与人力资源开发演变研究

中国台湾地区技术创新模式经历了简单模仿创新、消化吸收模仿创新、模仿创新向自主创新转变和自主创新4个演变历程。与技术创新模式阶段性变化相适应,台湾当局采取了相应的人力资源开发培养计划,经历了人力资源开发、高技能人才开发、重点科技人才开发和创新型人才全面开发4个阶段。人力资源开发与技术创新模式选择相匹配,满足了台湾地区不同经济发展阶段对人才的需求。借鉴台湾地区的成功经验,基于中国大陆区域经济发展不平衡的现实,提出东部与中部、西部应在充分利用自身后发优势的基础上,采取不同的技术创新模式和人力资源开发战略。     

创新人才培养模式的国际比较研究

随着经济全球化的快速发展,国家之间的竞争日益体现为以自主创新能力为核心的综合国力的竞争,越来越多的国家将创新人才培养提升为一项国家战略,作为国家竞争力的主要内容。我国在人才发展总体水平上与世界先进水平相比还有较大差距,主要表现在高层次创新人才匮乏、人才创新能力不强、人才资源开发投入不足等方面。因此,应根据创新人才培养的不同阶段,通过优化课程设置、提高国际化程度、加大科研经费投入、加强培养团队建设、合理设置科研支撑计划项目等途径提升创新人才培养质量。     

战略人力资源管理、双重网络嵌入与大数据能力研究

大数据时代的到来已改变组织管理的多重形态,其中战略人力资源管理已经逐渐成为组织人才管理的重要方式.本文依据资源基础理论和动态能力理论,引入双重网络嵌入作为中介变量,大数据能力作为调节变量,以166个技术型企业为研究样本,探索战略人力资源管理的形成机理和作用机制.研究发现,战略柔性、技术动荡性和大数据能力对战略人力资源管理具有正向促进作用;战略人力资源管理显著促进组织创新;双重网络嵌入在战略人力资源管理与组织创新关系中具有部分中介作用;大数据能力在战略人力资源管理与组织创新关系中具有正向调节作用.本文为大数据时代战略人力资源管理提出了有益建议.     

区域人力资源管理的系统研究理念

从系统论角度研究区域人力资源管理,分析区域人力资源管理系统的主要内容及其相互关系,探讨区域人力资源管理系统构建的基本途径,拟定区域人力资源管理研究的理论体系,初步完善人力资源管理研究理论框架。     

上海科技人力资源配置与耦合协调度研究

通过分析上海科技人力资源的基本特征和创新能力耦合协调度评价,深入探究科技创新中心建设背景下上海科技人力资源配置存在的海外科技人才引进制度欠缺、科技人才流动制度有待完善以及高端科技人才数量不足等问题,在分层次分析后借鉴国外经验,提出科技创新中心建设背景下上海科技人力资源配置的对策性建议。     

战略人力资源管理对组织绩效的影响分析

从分析战略人力资源管理和组织绩效的概念着手,简单介绍了目前国内学者关于战略人力资源管理对组织绩效影响的研究现状,并在总结学者研究成果的基础上,尝试提出战略人力资源管理对组织绩效的作用机理模型来说明实施战略人力资源管理对组织绩效的影响。     

创新型城市试点政策提升了科技人才集聚水平吗——来自240个地级市的准自然实验

科技人才推动城市创新发展，创新型城市试点是促进区域及国家整体创新水平提高的重要政策。以2003-2018年全国240个城市数据为样本，并将创新型城市试点设立作为一项准实验，使用倾向值匹配及连续双重差分方法实证分析试点政策对科技人才集聚水平的溢出效应及作用机制。结果表明，创新型城市试点政策能够显著提升科技人才集聚水平，但在时间上政策效应存在异质性；试点政策通过城市人力资本水平与产业结构水平两个途径作用于科技人才集聚水平。最后，从政策视角就城市人才“争夺”下如何增强人才吸引力提出建议。     

孵化资源影响高层次人才创业绩效机理研究

为研究高层次人才入孵动机对创业绩效的作用机理,从资源基础视角出发,以江苏省苏南地区50家国家级孵化器引进的378个高层次人才创业企业为样本,使用结构方程模型进行分析,结果显示：孵化资源支持通过影响高层次人才入孵动机的实现进而影响其创业绩效。受科技镇长团推荐和引导的高层次人才入孵企业,入孵动机的实现对孵化器基础资源支持、政策资源支持、密集知识支持、开放网络支持及其创业绩效具有更为明显的中介作用。研究结论对于孵化器创新创业生态系统塑造和高层次人才引进决策具有重要意义。     

国有企业战略人力资源管理模式研究

国有企业改革非常重视完善市场竞争机制和产权激励机制,但是,内部管理体系建设以及核心能力培育在一定程度上跟不上企业发展的要求,影响到产权制度改革和市场竞争制度建设的实际效果。尤其是在人力资源管理的系统性、战略性上存在的问题,更是阻碍了国有企业人力资源价值转化为组织绩效。因此,运用战略人力资源管理理论来解释国有企业人力资源管理对组织绩效的贡献,并研究人力资源管理系统建设的相关问题,具有十分重要的理论意义和实践意义。战略人力资源管理（strategyHumanResourcesManagement,简称SHRM）简单而言就是系统地将人与企业联系起来,通过人力资源规划、政策及具体实践,达到获取竞争优势的人力资源配置。采用定性定量相结合,理论研究与实证研究相结合的方法,结合国有企业的实际情况,指出战略人力资源管理是影响国有企业组织绩效的重要因素,并深入探讨战略人力资源管理对企业绩效的作用机理,分析战略人力资源管理必须具备的职能,研究国有企业转变人力资源管理功能可能的模式,进行开发人力资源管理人员队伍的素质标准研究,并建立了国有企业战略人力资源管理绩效评价的模型,进行实证分析,最终得出国有企业实施战略人力资源管理的对策。