忠诚管理的古代圣贤大智慧

老子讲过“道不同,不相为谋”。忠诚需要一种认同感,不是要员工忠诚,而是员工认同企业家和企业行为,从心底认为就应当如此。从“需要忠诚”变为“应该忠诚”,要依靠价值观管理。没有一致的价值取向,别说员工和企业,就是一对夫妻都不能白头偕老。契约关系不能保证天长地久,价值观认同却可以形成“志同道合”的局面,让员工“流连忘返”,进而实现从“形变”到“神变”。在这方面,中国古代圣贤颇有研究。     

谈谈企业对员工的忠诚

企业的高层管理者希望员工对企业忠诚，但事实上忠诚不是员工对企业单方面的行为，在要求员工对企业忠诚的同时，企业也应当考虑是否做到了对员工的忠诚。     

基于企业文化视角探讨员工忠诚与个人发展

员工忠诚是员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一,指员工对企业的认同和竭尽全力的态度与行为。员工发展计划是对员工个人职业活动中的一系列可能的发展趋势进行设想和规划。员工忠诚与个人发展互为条件和前提,员工只有忠诚,才能赢得发展;反之,企业只有帮助员工发展,员工才会忠诚。     

知识型员工的组织认同与忠诚度研究

文章在分析知识型员工的心理特征与行为模式的基础上,运用莫布雷模型对知识型员工的忠诚动因进行了分析,提出了影响知识型员工忠诚度的原因。基于此分析了组织认同与知识型员工的忠诚度关系,提出形成以组织认同为基础的员工忠诚的思路与对策。     

留住核心员工

观点核心员工是企业制胜的关键资源,是企业生存和发展的必要条件。而保持核心员工的组织忠诚,很大程度上有助于留住企业核心员工。核心员工跳槽并不是偶然发生的小概率事件。1998年,瀛海威公司张树新和一批高层领导集体辞职,加入润迅互联网有限公司。2000年,     

提高员工忠诚度 增强企业凝聚力

一、高度忠诚的员工是企业持续健康发展的保障国家需要忠诚的卫士．妻子需要忠诚的丈夫,企业也需要忠诚的员工。忠诚的本意是指对国家、民族、事业、朋友尽心竭力。在企业中,员工忠诚是指员丁对企业的认同和竭尽全力的态度及行为．具体表现在：思想意识上与企业价值观保持一致．行动上尽心竭力为企业的发展努力工作。     

基于心理契约的核心员工忠诚管理

核心员工作为企业最重要的人力资源,其对组织的忠诚度深刻地影响着企业的发展。心理契约作为企业与核心员工的心理纽带,是核心员工忠诚管理的前提和保证。因此,本文针对核心员工的特征,结合心理契约机制,提出了基于心理契约的核心员工忠诚管理策略。     

烹制忠诚的“胡萝卜”

美国管理专家贝克斯通说，经理最大的错误，是把大多数时间花在表现不好的员工身上，而不是对员工忠诚度进行管理。日本索尼公司认为，多么漂亮的企业文化概念，部离不开“忠诚”这个团队之魂。没有员工对企业、对职业的可持续忠诚，再好的战略目标部是望梅止渴。于是，我们需要把激发人才忠诚的价值取向，当成企业伦理建设的“轴心”。     

基于员工忠诚的顾客忠诚管理策略

忠诚顾客是企业经济效益的主要来源,企业最应该关注的不是顾客的数量,而是顾客的质量——忠诚度。现代企业的管理者们和理论学者纷纷把顾客忠诚管理和顾客忠诚研究作为管理和研究的重中之重,而此时,一个同等重要甚至更为重要的因素容易被人们所忽视,即员工忠诚。员工忠诚是顾客忠诚的决定因素,员工忠诚管理是顾客忠诚管理的基础。因而,企业应从尊重和激励员工、建立员工忠诚开始,然后培养顾客忠诚,实现企业忠诚管理带来的持久的利润增长。     

妙用"贴心"福利

面对核心员工，你的智囊中有使其“忠诚”的溶剂吗?S设计院是一家国家甲级设计院，从事工业与民用建筑勘察、设计和小区规划，具备国家建设部颁发的甲级工程总承包资质。近几年，在人才竞争激烈的建筑工程设计行业，S设计院的人力资源管理着实受到了很大挑战。但是，S设计院却成功地留住了诸如注册建筑师、注册结构工程师、注册监理工程师以及高级工程师等一大批核心员工，使企业焕发出勃勃生机。这个设计院的人力资源部经理透露了其留人秘诀——即在洞察员工心理，揣摩员工内心的个性化合理需求的前提下，为核心员工量身打造福利项目，并出其不意地适时适势发放，从而赢得了核心员工的忠诚。     

国有企业的忠诚管理

一、国有企业与员工忠诚博弈分析 员工进入国有企业后,一方面,企业希望员工能够忠诚于企业,为企业的发展竭尽全力;另一方面,员工也希望能够得到企业的认同,希望在企业中有发挥自己才能的空间.但是,由于一些企业特别是有的国有企业在管理理念、薪酬、选拔、任用、开发等过程中存在一些问题,致使员工认为企业对其不认同在先,当然自己也不会对企业十分忠诚,结果是企业辛辛苦苦招聘来的员工却无法实现人尽其才,才尽其用;有的还由于员工常常将自己的付出和回报与同一行业的同一职位或相似职位所得加以对比,当他们觉得不公平的时候,不忠诚倾向便更为明显,尤其是知识型员工、中层管理者、技术人员对社交需求以及尊重需求比较高的员工,当与领导关系处理不好,或工作开展不顺利,发展无望时,便选择离开企业或消极怠工,使企业的利益受到损失,也导致企业认为他们不忠诚.     

浅析如何加强核心员工人力资源管理

核心员工是企业构成核心竞争力的关键所在,对企业而言核心员工有其重要的战略价值。企业能否保持其核心员工对组织的忠诚,能否发挥其核心员工的价值,将关系到企业能否科学、可持续的发展。     

评估忠诚

对于企业来说，需要来自三个方面的忠诚：即顾客、员工和投资者的忠诚。没有忠诚的员工就不可能出现忠诚的顾客；没有忠诚的顾客企业也无法留住忠诚的员工；而一旦顾客和员工这个忠诚的基础不存在了，企业的投资者就不会保持对企业的支持。相反，假如投资者目光短浅、不可靠，则很难争取到员工和顾客对企业的忠诚。     

员工忠诚度——企业制胜的关键

在创新制胜的知识经济时代,企业依靠员工的忠诚奉献已成为求得生存和发展的关键。密歇根大学著名的人力资源管理专家Dave Ulrich认为,一个企业的人力资源水平取决于员工能力和员工投入程度两方面的因素,即人力资源=能力水平×投入程度,而投入程度是由忠诚程度决定的。因此, 拥有一支忠诚、高效的员工队伍是所有企业所希冀和追求的。员工忠诚是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为。具体表现在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致;在行动上尽其所能为企业做贡献,时刻维护企业集体的利益。然而,近年来,一个普遍存在     

三维忠诚链的价值分析

据统计,在美国企业界,平均每五年便流失一半的顾客,每隔四年一半的员工就跳槽,而不用一年就会有半数的投资者背离,由此造成企业效益减损25%-50%。相比之下,那些能够找到并留住顾客、员工和投资者的企业都创造了优异的业绩,这些企业无一不在运用美国营销专家弗雷德里克·莱希赫尔德称之为“基于忠诚的管理”的经营战略,即三维忠诚管理。如今,三维忠诚管理在美国得到了越来越多企业的认同。三维忠诚链及其理论基石三维忠诚管理是企业致力于顾客、员工和投资者的零流失率,并赢得三者忠诚的经营管理战略。具体来说,就是企业仔细地挑选顾客、员工…     

员工忠诚的多因素解析

员工“为什么”忠诚——忠诚的要义 员工忠诚这个概念用得如此的模糊和泛滥，以至于它和很多概念混淆起来，使得人们对它真正价值的认识犹如雾里看花一般。哈佛大学哲学系教授乔西亚·洛伊斯早在1908年就提出：员工的忠诚可以分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上有强烈的忠诚于企业的愿望，后者是由于客观上的约束因素（如较高于同行的工资、良好的福利、交通条件、融洽的人际关系等）而不得不继续留在该企业，一旦约束因素消失，员工就可能不再对企业保持忠诚了。     

论企业的发展与员工的忠诚

有一则流传甚广的笑话叫做“老板的谎言”。其中一条谎言就是：“员工是我们企业最重要的财富”．讽刺的是一些思想单纯的管理者总是想通过一些言不由衷的表面文章来换取员工对企业的忠诚。事实上．员工与企业签订的不仅是劳动契约，还包括心理契约。这份心理契约要求企业与员工双方建立共同愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，使员工对企业的心理期望与企业对员工的心理期望之间达成“默契”。在企业和员工之间建立信任与忠诚关系。     

“00后”时代的企业文化重塑

<正>企业文化实质就是经营员工的心。“员工的心，企业的根”，只有经营好员工的心，才会使员工忠诚和热情地投入工作，企业才能发展。要经营好员工的心，则要了解员工的心、赢得员工的心、凝聚员工的心、留住员工的心。这个心就是心理、心思、心态。“00后”员工因为出生的时代背景和成长经历，有其特有的心理特征和性格特点，比如他们思想观念多元化，接受新鲜事物能力强；见识多，知识面广；自我意识强烈；注重个人奋斗；娱乐爱好广泛；三观正；自信度和自我认同高。在马斯洛需求的五个层次中，“00后”更多关注“自我认同”和“价值的实现”。     

提升企业对员工的忠诚度

一直以来，要求员工对企业忠诚是管理者们普遍的想法，许多企业招聘员工时．忠诚被认为是一项必备的品质．认为员工的忠诚是企业发展和成功的内在动力。但是，反过来想，如果一个员工为企业辛勤劳作，他是否也应获得企业的忠诚，也就是获得企业对他的工作和生活的真诚负责。而不仅仅是一份薪资呢？实际上，忠诚是企业与员工之间一种相互的行为，     

企业文化是怎样缺失的

在企业文化的缺失当中，最大的问题是企业核心价值观的塑造普遍不够，或者是企业的口号、理念分不清。一个好的企业文化，一定要鲜明而准确地塑造好企业理念，塑造好了之后员工才会认同，认同之后员工就会主动去做事情，就会由“枪弹型”的员工成为“导弹型”的员工。