岗位工资+绩效工资=走得远

我们公司是一家生产针织大圆机的民营机械制造企业,今年3月份以前,生产员工实行的是薪酬=基本工资+工龄工资+奖金的薪酬制度,每年的生产效率都在同一个水平徘徊.3月份以后对这一薪酬制度进了彻底的改革,实行岗位工资+绩效工资.     

企业薪酬制度中绩效工资模块的设计研究

绩效工资是工资模块中最具激励性的模块,通过实施绩效薪酬,一些公司调动了员工的工作热情,提高了绩效。绩效工资以岗位测评结果为基础,根据绩效考核结果浮动发放,将岗位价值与部门、个人绩效表现结合起来,使工资保证了内部公平性。本文从企业薪酬制度中绩效工资模块设计的角度出发,概述了一般企业中绩效工资设计的流程和部门、个人绩效工资设计的办法。     

企业薪酬制度中绩效工资模块的设计研究

绩效工资是工资模块中最具激励性的模块,通过实施绩效薪酬,一些公司调动了员工的工作热情,提高了绩效。绩效工资以岗位测评结果为基础,根据绩效考核结果浮动发放,将岗位价值与部门、个人绩效表现结合起来,使工资保证了内部公平性。本文从企业薪酬制度中绩效工资模块设计的角度出发,概述了一般企业中绩效工资设计的流程和部门、个人绩效工资设计的办法。     

铜陵有色:打造高效的薪酬杠杆

2010年,铜陵有色金属集团控股有限公司的领导层开始酝酿新一轮薪酬制度改革.在此之前,铜陵有色曾经历经了多次薪酬改革.从计划经济时期实行的等级工资制,到1989年改为结构工资制,1993年,实施"岗位技能工资制",2006年,改为"岗位绩效工资制". 岗位绩效工资制对公司的发展起到了一定的促进作用,但也逐步显露出一些问题.一是薪酬结构不合理,尽管员工收入每年都有一定的增长,但是员工比较在意的固定工资所占比例则越来越小,造成员工满意度下降.二是同岗同级大锅饭,高岗不高薪、低岗不低薪、收入差距不合理,与行业市场水平不接轨.三是薪酬缺乏科学合理的增长机制,员工职业通道不畅,薪酬杠杆很难起到有效的导向作用.     

铁煤集团员工薪酬构成及分析

铁煤集团员工薪酬构成包括技能工资、岗位工资、绩效工资和奖金、各种津贴补贴。目前薪酬分配体系为企业的稳定和发展起到一定作用。但也存在技能工资和岗位工资中的作用没有真正体现,薪酬构成结构不合理,造成员工的劳动热情不高,高级技工短缺,忽视管理,分配不公等弊病。通过采用灵活的薪酬结构方式。加大工龄工资的数额。实行特殊贡献奖等方式。促进内部薪酬分配的公平、均衡、有效。     

浅析薪酬设计中应注意的问题和解决方式

某企业为高新技术企业,处于企业生命周期初创期,一方面要解决技术问题,另一方面需要开发最初的产品并在市场上展示.企业原有的薪酬制度包含基本薪酬单元,保障员工基本生活,标准统一.岗位工资,设12个岗级,薪点最高为1000点,最低为100点.工岗位工资由学历或职称决定;中层管理及工序负责人只享有岗位工资不再享受职称或学历工资待遇.工龄工资按周年核算,分自然工龄与本企业工龄.凡在同一职位上的员工执行相同薪酬标准,标准互不交叉,提职才能增薪.辅助薪酬单元是企业对员工的各种补贴和工作环境好坏的综合反映.浮动工资包括绩效,绩效与单位的经营考核情况挂钩,加班根据职工的考勤情况发放.     

员工岗位成长激励机制的建立与实施

通过引入以绩效为主,兼顾员工的资历、能力等薪资要素,将员工个人目标和组织目标相结合,建立以绩效为导向的岗位成长工资,引导员工立足岗位成长,更好地发挥薪酬的激励作用,调动员工工作的积极性,提升员工和组织绩效。     

湖南民营中小企业员工薪酬满意度现状调查与对策思考

湖南民营中小企业得到了快速的发展,但是员工对薪酬的满意度还不够理想,员工对薪酬政策、薪酬分配原则、薪酬结构、薪酬水平、绩效管理等方面的满意度较低,要通过实施全面薪酬管理、实施严格而科学的岗位评估、完善岗位工资制、确定岗位之间的薪酬弹性、加普通员工的可支配收入、完善绩效考核体系等方面的措施。     

浅议企业绩效薪酬的构建

文章综合个体绩效薪酬模式和集体薪酬模式的优点，提出了整体绩效薪酬的设计理念，并且将绩效薪酬划分为岗位绩效工资和奖金两部分来解读，实现绩效薪酬长短期激励相结合，通过将考核结果运用到岗位绩效工资和奖金的分配中，实现绩效与薪酬的成功转化。     

企业岗位绩效工资制度的设计

良好的企业离不开良好的薪酬系统的支持,薪酬系统的优劣直接决定着一个企业员工生产工作的积极性、创造性的发挥,以及企业的市场竞争能力和技术创新能力,进而影响经营战略的达到成.而薪酬系统的核心是工资分配制度,有效的工资分配制度是企业实现经营战略的原动力,岗位绩效工资制度就是一种行之有效的符合现代企业制要求的工资分配制度.     

绩效工资分配改革策略初论

公司在薪酬改革中引入绩效工资,可以打破僵化的工资体系,建立市场化的、和企业经济利润相符合的薪酬系统,这样可以充分的调动员工的积极性和主动性,促进公司的长远发展。文章通过分析绩效工资的特点和工资分配方案的指导原则,深入地探析了绩效工资分配改革的对策以及工资分配改革需要注意的关键点。     

重筑H公司的薪酬架构

企业的薪酬体系,如何能够有效促进企业经营目标的实现,是人力资源管理面临的一项重要课题。H公司的人力资源部通过半年来对公司所有岗位的调查,结合本公司的特点,认为引入动态宽带薪酬体系,以岗位价值确定岗位的标准薪酬,以员工工作绩效差异调节薪酬"宽带",可以在企业内部形成注重员工绩效和贡献的文化氛围,能有效提     

高管—员工薪酬差距与企业绩效——基于行为视角的实证研究

以高管和员工的生产行为作为中介变量,运用结构方程模型实证研究了我国上市公司高管—员工薪酬差距与企业绩效的关系。结果发现:薪酬差距对高管和员工产生了不同的激励效应,扩大薪酬差距对高管的生产行为产生了正向影响,但对员工的生产行为却产生了负向影响;高管和员工的生产行为对企业绩效都具有正向影响,但员工的生产行为与企业绩效的敏感性更强;总体来看,扩大薪酬差距对提高企业绩效有一定的促进作用。     

民营科技企业知识型员工薪酬管理措施研究——以A公司为例

本文为《民营科技企业知识型员工薪酬管理模式及现状》之续。它针对A公司在知识型员工薪酬管理中存在的主要问题,提出了相应的策略措施:规范薪酬体系设计程序,选择薪酬策略及调整不同岗位薪酬结构,建立相关的绩效评估系统。     

建立“捆绑式”薪酬分配机制研究

“捆绑式”薪酬分配机制是指核算主体高层领导人员的工资薪酬在所管辖中层领导人员人均工资薪酬基础上捆绑确定,中层领导人员的工资薪酬按所管辖部门普通职工的人均工资薪酬为基础捆绑确定,普通职工的工资薪酬按其岗位绩效确定。核算主体的控股股东需确定合理的捆绑系数。风险投资决策参与者应分享投资项目的超额绩效薪酬．并应承担投资失策产生的损失额。     

跨地域、多项目经营的风电开发企业薪酬设计

本文以某大型国有企业下属风电开发公司为例,设计了岗位绩效工资制与宽带薪酬模式相结合的薪酬方案,对解决集团化管控条件下跨地域、多项目经营企业薪酬制度设计难题且有借鉴意义。     

陕西省地方电力设计有限公司薪酬制度的优化设计

薪酬制度的合理设计是实现组织分配公平,有效调动员工工作积极性的重要手段。本文分析了陕西省地方电力设计有限公司薪酬制度存在的主要问题,在此基础上从结构薪酬制、薪酬模式、岗位等级划分、绩效工资等多个方面提出相应的改进对策建议。     

洛伦茨曲线在薪酬结构设计中的应用

引言薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所做的安排,是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制定不同的工资水平,并提供确认员工个人贡献的办法。公平性是合理薪酬结构的基本要求之一。薪酬公平性主要体现在三个方面——薪酬的内部公平性、外部公平性和个人公平性,薪酬的内部公平性和外部公平性是个人公平性的基础。薪酬的外部公平性又称薪酬的外部竞争性,它体现为员工从劳动力市场上获取相应的信息,将本人薪酬与在其他组织中从事类似工作的员工所获薪酬相比较,根…     

陕西省地方电力设计有限公司薪酬制度的优化设计

薪酬制度的合理设计是实现组织分配公平，有效调动员工工作积极性的重要手段。本文分析了陕西省地方电力设计有限公司薪酬制度存在的主要问题，在此基础上从结构薪酬制、薪酬模式、岗位等级划分、绩效工资等多个方面提出相应的改进对策建议。     

薪酬模式设计

实践中的薪酬制度有很多种称谓,如岗位绩效工资、职能工资、岗位技能工资、协议工资、计件工资等等不下十个,理论家在总结时就事论事者多,对实践者来说无所适从,很难理清设计脉络。概括来讲,薪酬有五种基本的模式:基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。只要掌握其基本原理,在实践中,对这五种基本薪酬模式进行巧妙的组合,就能够设计出适合自己企业特点的薪酬制度来。