论薪酬的公平性问题

所谓薪酬的公平性是指员工对于企业薪酬管理系统及管理过程的公平性、公正性的看法。这种公平性是员工将本人的薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况及企业内部不同职位的薪酬水平进行对比的结果。它主要包括薪酬的内部公平、外部公平及绩效公平几个方面。     

我国劳动力市场的分割与调节

我国市场分割的情况比西方严重和复杂，收入分配差距不合理的原因之一就是内外部劳动力市场间的巨大收入差距。推动内部劳动力市场改革，引进外部劳动力市场能进能出、个人报酬受劳动力供求制约的市场机掣，是劳，力市场改革的重要内容。同时，促进外部劳动力市场的就业相对稳定、员工待遇较有保障等也是劳动力市场改革的重要方面。     

组织薪酬体系外部竞争力研究

建立薪酬的外部竞争力是薪酬设计的四个原则之一,也是企业在面临在劳动力市场上激烈的竞争中获得竞争力的手段。本文阐述了薪酬外部竞争力对于企业吸引、留用和激励人才;增强企业实力;提升企业形象;降低成本和适应外部市场的意义。论证了影响企业构建薪酬外部竞争力的各种因素,得出了企业建立薪酬外部竞争力的几个建议,希望对企业的薪酬体系建设起到借鉴作用。     

日本内部劳动力市场研究

内部劳动力市场作为日本企业经营管理特点,在日本经济高速增长中发挥了重要的作用,充分体现出其优势.然而,随着经济全球化、自由化的不断深化,日本内部劳动力市场的劣势更加明显,因此由外部劳动力市场替代的改革呼声甚高,并且正在发生变化.本文认为,正确理解和评价日本内部劳动力市场的兴衰,有助于我们科学地研究和解决我国国有企业的就业体制改革与重新建构问题,对中国培育和构建符合市场经济的劳动力市场具有重要的意义.     

内部劳动力市场雇佣双方的委托-代理关系分析

本文从委托－－代理的角度分析了企业内部劳动力市场的雇佣关系。旨在表明，由于一系列特定的制度安排，使得内部劳动力市场可以在一定程度上降低代理成本，弱化代理风险，从而比之一般的短期化的外部劳动力市场调节可能更有效率。     

劳动力市场搜寻理论新进展

自20世纪60、70年代起发展起来的搜寻理论，为加深对信息不完备的、有摩擦的劳动力市场的认识和理解提供了理论和实践依据。早期的劳动力搜寻理论主要研究在职位供给分布已知的假定下，劳动力供给方——劳动者对职位的搜寻行为，如搜寻密度、在职搜寻等等，它忽视了劳动力需求方——企业的雇佣行为对劳动者的职位搜寻行为的影响。针对这个缺陷，均衡搜寻理论把作为劳动力需求方的企业行为内生化，从而为分析企业行为对劳动者的职位搜寻行为的影响，进而为深入审视整个劳动力市场的运行效率提供了新的思路。     

中小企业的薪酬管理分析和对策

中小企业在我国国民经济发展和社会稳定中起着十分重要的作用。本文从薪酬管理的公平性角度分析了我国中小企业薪酬管理中存在的问题,提出了应用职位评价、进行市场薪酬调查、完善绩效管理系统、实行薪酬制度公开化、采用激励性福利模式等对策。     

我国分割的劳动力市场问题研究

改革以来,我国的就业体制由原来的单一的“体制内就业”过渡到“就业双轨制”。即一块受市场调节,劳动力可以自由流动,自主谋职;一块仍受行政调节,由政府控制,企业和职工没有独立决定劳动力进入和退出的自主权。相应的,劳动力市场也分割为“体制内劳动力市场和体制外劳动力市场”。这种状况越来越不适应我国经济的发展。因此,必须加快建立全国统一开放的劳动力市场。一、分割的劳动力市场含义我国劳动力币场分割为体制内部劳动力币场,即国有企业内部劳动力市场和体制外部劳动力市场。1．国有企业内部劳动力市场国有企业内部劳动力…     

职位定价中的决策困境与策略选择

职位定价的两种方法——职位评估与市场定价之间经常地存在不一致和冲突,因而企业薪酬决策中面临着两难选择的决策困境和潜在风险。分析了市场定价与职位评估这两种方法的理论基础和冲突的根源,比较了两种方法对不同职位定价所产生的薪酬效应,在此基础上提出了解决职位定价决策困境的基本思路,认为应该在薪酬决策之前进行战略分析和价值链分析,并针对不同的职位采取不同的策略。     

大型国有控股企业薪酬制度建立的过程和基础

企业薪酬结构在实现自身的战略目标和竞争优势过程中具有十分关键的作用,可以认为,薪酬制度的设计和实施是整个企业人力资源管理过程中最复杂的工作。上海石化股份公司在完善现代企业制度的推进过程中,正在逐步建立与社会主义市场经济相适应的、以市场劳动力价位为导向、以企业经济效益为基础、以员工绩效为依据,体现内部公平和外部公平,具有较强竞争力的薪酬结构和分配模式。在此结合工作实际,谈几个问题。一、向市场劳动力价位接轨的渐进性1、总体看,上海石化员工人均收入水平并不算高,而且存在较为严重的人才流失问题。目前公司的人员规…     

EBM：一种全新的绩效管理方法

基于预期的绩效管理（EBM），一种全新的绩效管理方法，在美国开始流行，它首次创造性地将外部资本市场对公司的预期嵌入公司内部的绩效管理，极大地丰富了公司价值管理理论和公司财务学理论。但要将EBM付诸于我国的上市公司中加以实践，还需进一步同时完善我国上市公司外部的资本市场和公司内部的绩效评价体系。     

内部劳动力市场雇佣双方的委托——代理关系分析

本文从委托-代理的角度分析了企业内部劳动力市场的雇佣关系。旨在表明,由于一系列特定的制度安排,使得内部劳动力市场可以在一定程度上降低代理成本,弱化代理风险,从而比之一般的短期化的外部劳动力市场调节可能更有效率。     

就业再选择与劳动力市场效率

本文认为就业再选择是劳动力市场的基本特征。通过就业再选择使企业内部劳动力市场与外部劳动力市场连接在一起而成为一个整体。劳动者进行就业再选择的频度和难易程度,决定企业内外劳动力市场一体化的程度和劳动力市场的效率水平。因此,企业的人力资源管理,则必须摆脱“员工属于组织”的传统观念,以员工的就业再选择为出发点,并且,促进劳动者进行就业再选择才是建立健全劳动力市场机制的根本途径。     

影响薪酬设计的相关因素分析

薪酬作为社会分配的基本元素，对企业、团体的管理有非常重要的作用。薪酬设计必须分析考虑的主要因素有内部公平和外部公平性、员工能力、绩效、企业化等。     

论国有企业的薪酬管理

一、国有企业薪酬及管理制度存在的主要问题 （一）薪酬制度的公平性缺乏 1薪酬制度的对外公平性。 薪酬制度的对外公平性主要体现在企业对外薪酬是否具有竞争力，能否吸引外部优秀人才。目前来看，由于国有企业经营者收入偏低，主要经营管理者和技术骨干的薪酬与市场脱节，缺乏竞争力，造成管理骨干，技术骨干积极性不高，人才流失严重，国有企业几乎成为为非公有制企业培养人才的摇篮。     

销售人员的薪酬与绩效考核

一、问题的提出 激励销售人员的方式有很多种，其中薪酬激励是最直接也是最有效的一种方式。一般而言，销售人员的薪酬包括固定部分和提成部分。在薪酬理论中，固定部分(或基本薪酬)需要通过职位分析和职位评价来确定，而提成部分(或绩效薪酬)则要通过绩效考核来确定。所以，销售人员的薪酬与绩效考核的结合主要是指销售人员薪酬的提成部分与销售人员绩效考核的结合。     

关于财务报告质量问题的思考

造成目前财务报告质量不高的原因是多方面的，从公司内部分析主要有： 业绩压力。公司的业绩压力分别来自于内部与外部。外部压力主要来自于资本市场。因为证券分析师和股东所重视的是短期的获利能力和营业收入的增长，这就使得管理层不得不明哲保身，投其所好。此外，管理层还必须对董事会及股东负责，董事会常常施加压力要求管理层完成财务及其他目标，为激励管理层，公司还经常采取一些激励措施，如将个人韵绩效及薪酬与经营或财务目标相连接。在这种环境下财务报告失真是不可避免的。     

要素计点法在岗位评价中的实施流程及要点

岗位评价是体现企业内部公平的重要方式,岗位评价结果可应用于企业薪酬体系设计、绩效考核、确定关键岗位、职业规划等管理实践中。要素计点法是一种较为复杂的量化职位评价技术,文章阐述了该方法的具体实施流程,并指出实施过程中的要点和注意事项。     

我国家族企业职位开放的模式选择

职位开放是指在家族企业中,家族成员让渡部分或全部中、高层职位给非家族成员。它包括内部开放和外部开放。内部开放主要是指家族企业给予全体员工以公平竞争的机会和成长的空间,无论是否是家族成员,所有有能力的人都能够升迁到他最能够发挥作用的职位上;外部开放则是指从企业以外引进人才。职位开放是家族企业整合管理资源,实现企业持续发展的重要手段。     

薪酬设计:从战略到执行

1．薪酬体系缺乏平衡观，造成薪酬效率低下。在很多企业看来，薪酬（Compensation）只是对员工付出的一种补偿，因而，其薪酬设计思路常常是重内部、轻市场，重资历、轻岗位，重成本、轻收益等等，理念上缺乏一种平衡观，造成了薪酬设计定位错误，闭门造车，薪酬管理不仅落后于市场的竞争现实，更落后于企业的发展现实，薪酬体系与企业经营战略严重脱节。