人力资源价值模糊计量方法研究

人力资源可作广义和狭义两种理解;人力资源价值本身可以分为内在价值、外在价值和观念价值三个层次。影响人力资源价值的非货币因素有很多,这决定了对人力资源价值的计量除了货币计量方法以外,还应有非货币计量方法。本文拟就人力资源价值非货币计量方法中的模糊计量方法进行探讨研究。     

人力资源价值评估中的模糊计量

人力资源是现代经济中决定经济发展的最为关键的因素,但由于其本身具有的特殊性质,使得其价值评估十分困难。本文采用现代模糊数学中的模糊计量方法,通过建立模糊综合评判模型,完成对人力资源价值的模糊综合评判,试图克服传统方法的不足和缺陷,为人力资源的价值评估提供了一种全新的思路和方法。     

我国货币计量框架扩展的研究

货币计量是货币经济学与货币政策调控的基础性命题,是研究与决策的依据。改革开放以来,我国经济金融形势日新月异,能够行使货币职能的金融工具不断涌现,货币计量框架虽几经修订,仍不能全面地反映我国金融与货币领域的新变化、新情况与未来的新发展。本文在回顾国内外货币计量实践的基础上,立足我国实际,对货币计量的框架进行了扩展,并加以计量检验。研究结果表明,扩展后的货币计量与经济的关系更为密切,这一扩展是合理和必要的。     

人力资源、人力资本、人力资产及其价值计量问题

该文在对人力资源、人力资本、人力资产的基本概念进行明确界定的基础上,对其各自的价值计量内容和计量方法进行了探讨.文章认为,人力资源与人力资本是同一事物--劳动者或劳动人口在不同方面的客观描述,前者着眼于劳动人口的规模和利用状况等数量因素,后者着眼于劳动人口所具有的知识、技能等质量因素.人力资源的价值计量包括货币计量和非货币计量两大类方法,前者主要用于人力资源权益确认和投资收益分析;后者主要用于不同国家或地区、不同时期的人力资源或人力资本状况的比较.     

人力资源会计计量方式的改进

随着"以人为本"理念的倡导,人作为一种资源越来越受到重视,企业中人力资源会计的重要性也突兀而出。国内外学者普遍认为人力资源会计至今尚未得到广泛应用的"症结"在于"人力资源计量的困难"。通过对人力资源会计的计量方法的比较分析,结合了目前人力资源计量困难的原因,提出应该针对不同类型的人力资源采纳不同计量模型的构思。     

人力资源价值货币性计量方法的比较与分析

人力资源价值计量方法一般分为货币性计量方法和非货币性计量方法。国内外对货币性计量方法研究成果很多,本文时较成熟的人力资源价值计量方法进行比较分析,并在此基础上提出几点思考。     

刍议知识经济下人力资源会计计量方法

进入知识经济时代,人力资源和技术中的知识成为经济发展的核心,人力资源会计的发展成为关注的焦点.论述了人力资源会计的新特征,以及人力资源会计计量方法的选择.     

探知识经济时代的会计计量模式

知识经济是现代高科技革命对经济发生影响后出现的新的经济形态，具有显著的特征。会计计量要能适应新的经济形式的需要。知识经济时代的会计计量模式应是：既有历史成本又有现行成本等多种计量属性同时并存；既有货币计量又有非货币计量的多元记账。     

人力资源会计在我国的适用性及可行性研究

文章对人力资源会计的有关问题诸如人力资源会计的概念、目标、对象等作了进一步的探讨。进而以人力资源会计目标和计量对象为依据,研究了人力资源会计计量方法的选择,分析了人力资源会计在我国的适用性和可行性。认为人力资源会计在我国不仅适用而且可行。     

人力资源计量探讨

人力资源计量分为人力资源成本计量和人力资源价值计量，会计学界已对人力资源的这两方面计量有了一定的认识，并形成了一些计量方式，但这些方法尚有其各自的优缺点，在分析它们的主要优点和不足资报酬折现法和经济价值法结合起来使用。