激励的15种方法

行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，产生推动人朝着期望目标不断努力的内在动力，不过在实施激励之前，企业应该清楚，通过激励应该想达到什么目标。     

激励理论视野下的烟草公司员工激励体系建设策略探讨

员工激励体系建设需要理论指导,文章基于公平理论、双因素理论、需要层次理论、期望理论等激励理论基础上,对烟草公司员工激励体系建设进行了研究,提出了建设策略。     

浅析销售人员对企业激励策略的响应

激励策略对企业来讲非常重要，为使激励策略能够起到应有的效果，必须认真考虑销售人员对激励策略的期望、心理承受力等因素。只有这样企业的激励措施才能起到一定的作用。     

管理的12个问题(十四)

四．我如何能够让人们全力以赴？——激励 所谓激励，就是通过满足人们的需要来引导人们做出组织或领导者所期望的行为。激励并不等同于通常人们所说的激发、鼓励。激励是通过满足人们的需要实现的。     

激励在大学生心理健康教育中的运用探究

文章针对新时期大学生的心理问题，剖析其产生的原因，结合我国心理健康教育的基本要求，将激励理论运用到大学生的心理健康教育，进行尊重与信任激励、双因素激励、期望与赏识激励、人生目标激励，将是现代高校大学生心理健康教育的一次理念革新和实践革新，具有重要的理论意义与现实意义。     

国有企业经营者激励不足的原因分析

随着国有企业改革的深入，经营者激励机制存在的激励不足问题也日益凸现。通过从产权、经营者的任命制度、公司治理机制等几个方面对造成激励不足的原因进行分析，期望对寻找解决的途径有所帮助。     

基于综合激励模型的信息化人才激励分析

信息化人才是企业中不可或缺的资源之一，在信息技术的企业中起着至关重要的作用。然而如何对信息化人才进行有效的激励，却是我们现在研究的重点。本文通过对波特一劳勒综合型激励模式中的副因素：效价和期望因素、环境、个人能力以及认知程度因素、公平因素进行分析，根据详细的激励内容，结合信息化人才的需求调查，对目前激励机制的不足之处提出相应对策。     

中国上市公司股权激励方式研究综述

股权激励是完善上市公司治理的重要环节,设计适合中国上市公司特征的股权激励方式并规避其所带来的风险是使其发挥作用的关键。本文通过对国内学者关于股权激励方式选择的研究进行了回顾与梳理,期望能够在研究我国上市公司选择适合的股权激励模式提供理论支持和政策建议。     

A物流企业实施股权激励后对企业绩效的影响

股权激励制度是一种重要的长期激励手段。本文主要分析了A物流企业的股权激励政策与企业绩效之间的关系,期望为股权激励方案的设计提供建议。     

企业参与职业教育与培训激励的关键——以期望理论为视角

文章以弗鲁姆的期望理论为基础,分别从努力-成绩、成绩-奖励、奖励-需求三个环节分析了企业参与职业教育与培训激励不足的原因。根据期望理论解决企业参与职业教育与培训动机强度不高的问题,必须抓住三个关键环节,由此,文章从合同激励、评估激励、奖励激励这三个关键的激励环节出发,提出了激励企业参与职业教育与培训的有效对策。     

企业薪酬与激励设计

设计薪酬激励方案,首先应了解激励对象的真实心理需求,根据广义薪酬的各部门功能,进行针对需求的具体激励措施设计,从而产生期望的动机和行为,进而达到预期的工作绩效。     

激励的探索与应用

中职教育中的激励，就是教育工作者激发学生的动机。调动其积极性和创造性，使其朝着所期望的目标努力前进的过程。教育激励的主体是教育工作者。教育激励的客体（对象）是受教育者．即学生。教育激励的目的，是激发学生努力学习。积极上进。本文对教育激励的问题进行初步探索。     

激励员工十六法

行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，朝着期望目标不断努力，不过经理应该请楚，激励员工哪方面的行为，是降低成本、加快工程进度，还是提高顾客的满意度。目标确定后，用如下法激励员工：为员工提供一份挑战性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要...     

激励理论在图书馆人力资源管理中的应用

现代管理的核心是对人的管理,如何充分调动每位员工的积极性,是管理的首要任务。有效激励应遵循针对性原则、持续动态激励原则、恰当激励原则、正向激励和负向激励相结合原则、物质激励与精神激励相结合原则。图书馆人力资源管理应借鉴需要层次理论,抓住主导需求进行激励;借鉴双因素激励理论,报酬激励与成就激励相结合;借鉴公平理论,推行公平激励;借鉴强化理论,实施强化激励;借鉴期望理论,推行目标激励和绩效考核。     

企业薪酬与激励设计

设计薪酬激励方案,首先应了解激励对象的真实心理需求,根据广义薪酬的各部门功能,进行针对需求的具体激励措施设计,从而产生期望的动机和行为,进而达到预期的工作绩效。     

又是年终奖励时：让年终奖真正激励员工

岁末年初,是企业盘点收益,兑现奖金和各项承诺之时,在这节骨眼上,困扰企业的往往是如何进行年终奖励？俗话说：“众口难调。”哪种激励适合哪类员士,如何尽量使众多员工感到满意公平,从而真正发挥激励作用,促进企业来年更好地发展？这可谓一门艺术。本刊在此选登两篇文章,一篇针对不同岗位层级的员工分别推荐了不同的激励方式;另一篇针对近年来较为常见的团队奖金分配介绍了具体的做法,期望对企业管理者有所启发。     

激励中的机制创新

激励员工的方式有多种多样。以往的激励只片面强调物质激励,而忽视了精神激励。在前人研究激励方式的基础上总结提出一些新的激励机制,如股权激励、培训激励、参与激励、团队激励及目标激励,每一种都是从各个不同的侧面对员工进行激励。本文论述了几个新的激励机制,以最大程度地激发员工的潜力,达到效率的最大化。     

对团队激励的战略性思考

期望理论在过去的20年中得到了广泛的应用，采取努力——绩效——奖励的构架，产生出与个人业绩挂钩的薪酬体系，这种把部分工资与工作表现直接挂钩的方法不仅使雇主雇员达到双赢，而且通过提供员工所期望的回报在更广的意义上激励员工。     

基于委托代理理论的成本加激励费合同研究

在建筑工程领域，合理有效的激励能使业主与承包商建立合作关系，共同促进项目的成功。成本加激励费（cost-plus-incentive-fee,CPIF）合同是一种激励合同，如何确定其中各参数的取值将直接影响激励效果。本文通过建立业主与承包商之间的委托代理模型，确定了CPIF合同中激励系数与最大激励费两大参数的取值，构建了合同中承包商利润与其实际成本的具体关系图，并分析了不同的工程以及不同的承包商是如何影响合同中参数取值的，认为业主设计CPIF合同时不但要考虑工程因素．还需要考虑承包商的因素。     

农村学校教师激励探析——以义务教育阶段为例

实施有效激励以提高农村义务教育阶段教师的主动性与积极性已是一个刻不容缓的问题。我们应从农村实际状况出发,根据农村教师的需要、目标期望、个性等制定有效的激励措施,同时注意激励中的持久性、全体性及容易出现的陷阱等。