关于人力资本产权分配公司治理权力的探讨

20世纪中期开始,企业逐步向知识型企业转变,员工也逐步向知识型员工转变。知识型员工在服务于特定企业的过程,通过学习将自己本身与企业专用的知识相结合,即人力资本专用性投资。企业内部获得了人力资本产权收益权,才能获得企业所有权,获得的人力资本收益权越大,其在企业所有权安排中的剩余索取权和控制权配置份额相应的也越大。本文探讨了公司治理中的权力结构,并从理论层面着力分析了人力资本产权在公司治理的重要性以及人力资本产权将如何分享企业剩余索取权。     

人力资本参与公司剩余分配初探

现代人力资本理论认为,人力不仅是一项经济资源,而且是一项经济资本。企业中人力作为一项投入资本予以确认以后,给企业的剩余分配带来了很大的困难。关键表现在人力资本价值无法准确计量,从而使得企业剩余按投入资本额进行平均分配成为一大难题。     

建立人力资本产权制度 促进收入公平分配

本文认为,实现收入公平分配、缩小居民收入差距、建立和谐社会是近年来我国政府追求的目标。收入由分配制度决定,而分配制度由产权制度决定,人力资本产权缺失是导致初次分配不公、居民劳动收入和要素收入偏低以及收入两极分化的根本原因。文章提出,为实现收入公平分配,必须从企业现有产权制度入手,建立公平、公正的人力资本产权制度和分配制度。人力资本产权的建立能实现劳动者与生产资料的真正结合,充分提高劳动者的生产积极性,激发劳动者的创新潜能,彻底解放生产力;能实现劳动者的主人翁地位,发挥劳动者的自治能力和监督能力,从根本上解决国有企业产权主体缺位、监督不力、效益低下等问题;能提高劳动者的劳动收入和要素收入,增加中等收入阶层比例,缩小社会贫富差距,缓解社会矛盾,有利于建立公平、有效率、和谐的社会。     

风险管理与人力资本投入的研究

通过研究公司的破产风险对于员工事前人力资本投入的影响 ,指出风险的增大必然导致员工对专用性人力资本投入的减少和一般性人力资本投入的增加 ,员工一旦拥有了控制监督的权利 ,就会增加公司专用性人力资本的投入 ,同时减少一般性人力资本的投入     

浅议人力资本参与企业剩余分配问题

剩余控制权要求相应剩余所取权,人力资本风险要求企业剩余补偿。这两点决定了人力资本参与企业剩余分配。通过年薪制、股权激励、精神激励设计收入形式多元化的经营者报酬结构;通过改良现有会计等式、根据企业生命周期的不同阶段设计薪酬结构可以有效实现分配问题。     

人力资本产权化问题探讨

随着知识经济的不断发展,与人力资源相对应的人力资本,特别是智力资本在生产中发挥的作用越来越大,越来越不可替代。在这种情况下,人力资源会计成为近些年会计学研究和发展的重要领域,而推动人力资源会计发展的原动力正是人力资本的产权变迁。     

基于组织考核的企业人力资本产权评价模型构建

本文梳理了人力资本产权计量的不同阶段,剖析人力资本产权计量的困境,并从组织考核角度分析人力资本产权评价的可行性,构建了人力资本产权评价模型。模型分别从岗位价值、个人能力、个人行为、绩效产出4个角度评价人力资本价值和贡献,期望为人力资本产权评价提供新思路。     

我国企业集团组织租金的实现过程研究

内部资本市场可以缓解企业在外部资本市场上的融资约束,并且在资本的配置、监督和激励方面,比外部资本市场具有更高的效率,所以企业集团通过构建内部资本市场来实现企业组织租金的创造;但由于双层代理等问题的存在,内部资本市场的构建又会异化为企业集团各利益团体实现自利的通道,从而限制了内部资本市场的效用,对企业集团组织租金的创造形成损害.所以在我国企业集团的发展中要充分考虑这些因素,并积极采取措施,最大限度地实现企业集团组织租金的创造.     

基于组织租金的海南区域经济一体化研究

国际旅游岛建设将进一步拓展和深化海南融入区域经济一体化的组织规模和程度。融入区域经济一体化的组织成员通过获取组织租金提高自身的竞争力。本文从组织租金概念出发,认为海南应该在区域经济一体化进程中充分利用生产要素,创造组织租金,并合理分配,以促进经济发展。     

人力资本专用性投资与知识型企业治理设计

在人力资本重要性日益上升的背景下,知识型企业的治理结构有必要作出调整以激发人力资本更多地进行专用性投资。本文针对这一问题展开了理论探讨,通过构造模型,文章从三个方面探讨了激发人力资本专用性投资的途径:分享利润或所有权、事后谈判、保障人力资本利益。     

刍议知识型企业人力资本定价

随着知识经济的迅猛发展,经济的增长更直接地取决于对人力资本的运作和投资,所以要从知识型企业、人力资本的内涵和特征出发来分析有关人力资源的定价理论,从而得出结论:知识型企业人力资本应由市场定价。     

人力资本配置的系统研究

人力资本配置本质上是人力资本产权的市场交易行为。从系统论的角度看 ,对人力资本配置的系统研究存在着明显的层次结构性特征 ,即有效的人力资本配置问题的研究路径应遵从由企业向产业、地区、国家和全球方向逐级推进的逻辑顺序。     

现代企业人力资本运营浅论

本文认为,从货币资本运营为主向以人力资本运营为主转变是现代企业资本运营的重要飞跃和必然趋势;人力资本筹集是人力资本运营的基础,人力资本运用是人力资本运营的核心,人力资本收益分配是人力资本运营的必然结果,它们共同构成人力资本运营的基本内容。     

航空制造企业人力资本定价研究

人力资本定价在中国还处于起步阶段,缺乏相应的研究以指导实践。在简要回顾国内外人力资本定价研究发展现状的基础上,对中国航空制造企业人力资本定价实践进行了统计分析,目的在于识别中国航空制造企业人力资本定价实施现状及薄弱环节,从而为中国航空制造企业开展人力资本定价提供参考。     

人力资本部分替代了货币资本吗——基于资本结构视角的实证研究

现代公司金融理论指出,在一个和谐可持续发展的公司治理环境中,人力资本应当与货币资本共同拥有剩余索取权(Myers,2001).为检验中国公司的治理结构是否存在人力资本替代货币资本的趋势,文章利用中国信息技术行业上市公司的数据,基于资本结构理论提出了新的研究假设并进行了实证检验.检验结果表明,中国上市公司不存在人力资本部分替代货币资本的趋势;在我国,建设和谐的、可持续发展的公司治理结构仍然任重而道远.     

关于中国人力资本存量贬损的估算

人力资本存量贬损指人力资本承载者获得收入的能力、拓展收入空间能力的弱化或消失,其实质是人力资本承载者无法获得既有投资决策时点的预期投资收益。人力资本存量贬损的原因有三：收入能力弱化、人力资本闲置、人力资本报废。鉴于引发人力资本存量贬损原因的多样性,很难得到贬损的加总数据,需选用多个指标进行估算。本研究用收入数据度量人力资本承载者收入能力弱化;用闲置的工时、失业人数（或失业率）度量人力资本闲置;用永久性退出劳动力市场的人数度量人力资本报废。     

论人力资本的文化激励

随着人力资本地位的提升 ,如何对人力资本实施有效激励是企业理论的重要课题。人力资本的特性使得要充分发挥人力资本供给 ,必须对其载体进行更合理且多元化的驱动 ,尤其是人作为一种社会的人 ,其个人行为必须镶嵌到一定的社会文化环境之中。为此 ,必须超越产权激励探寻新的激励方式。