组织激励资源运用的效率分析

本文从企业组织整体目标利益角度出发，将组织激励资源作为稀缺性资源，探讨了组织内部员工的激励问题，同时借助经济学关于资源有效配置的理论，以及组织行为学中的公平激励理论，对组织激励经济资源运用的有效性，以及相关的影响因素进行了探讨，并在此基础上提出了组织一定经济激励资源量获得最大组织激励动力的条件，以及组织获得最大经济激励资源运用绩效效率水平的条件或原则。     

高压时代的激励“妙方”(上)——高压与激励解读

在座的各位人力资源主管对员工激励平时有很多的实践经验和体悟,因此我今天换一个角度来探讨这个问题。站在研究者和旁观者的角度,分析激励员工的方法、手段以及深层的理论基础,是我日常工作的内容,今天很高兴能有机会与大家共同分享交流。     

产业共性技术发展的政府作用研究

产业共性技术为多项其它技术提供基础,具有宽广的应用范围和众多的技术使用者,由此决定了产业共性技术的供给存在双重失灵:市场失灵和组织失灵。在此基础上,本文进一步探讨了政府在共性技术供给过程中要同时解决市场失灵和组织失灵的问题。     

中国钢铁业技术创新机制演变与产业共性技术创新

20世纪90年代以来,中国钢铁业规模迅速扩张,技术水平显著提高。随着产业的发展,中国钢铁业的技术创新机制也从政府主导、行业研究机构研发、企业推广应用的模式转向以企业为主体的产学研合作模式。其中,国家经济体制、政治体制、科研体制改革的制度背景,行业规模扩张和结构变化对企业创新投入激励的增强作用,以及钢铁业技术体制自身的特点,是引起这种变化的关键因素。以市场化模式在全球范围内参与技术创新合作,正成为中国钢铁业共性技术创新的新特点,同时,这种模式也带来了重复引进或创新投入效率低下的问题。为了保持产业的持续发展,中国钢铁业还需要解决许多共性技术组织管理与政府作用的问题,如何创新产业共性技术供给和扩散机制,是需要进一步探索的问题。     

中国装备制造业共性技术的研发体系构建

本文在阐述装备制造业共性技术内涵和特征以及我国装备制造业共性研发体系现状和存在问题的基础上,提出了基于“官产学研”合作的装备制造业共性技术研发体制,明确了“官产学研”合作中各主体的角色,设计了合作联盟稳定运行的组织管理机构,以解决我国装备制造业共性技术严重供给不足的问题。     

政府主导型产业共性技术R&D合作组织研究

共性技术研发需要政府以合理的R&D合作组织加以引导,通过社会福利对比分析,为政府主导的研发组织模式提供理论依据。详细分析了技术联合体（RJV）的4种组织形式：项目组织、研发基地、产业技术联盟、国家共性技术研究机构,探讨了它们的组织特性和运行机制。研究发现,针对不同共性技术应采取不同的组织形式。以电动汽车产业为例,实证分析了电动汽车产业联盟的组织特点、组织运行机制和政府作用。     

制造业共性技术研发协同知识链及知识流动模型

多主体模块化协同是制造业共性技术研发的主流创新模式，协同知识链的运行绩效决定着协同研发绩效和组织竞争能力。构建了共性技术研发模块化协同的过程模型、基于共性技术研发业务流程的模块主体协同知识链模型以及协同知识链的知识流动模型，探讨了协同知识链知识流动的若干运行机理,分析了协同知识链中需要研究的关键技术，以期为我国制造业共性技术研发知识链管理提供借鉴。     

制造业共性技术研发协同知识链及知识流动模型——模块化协同视角的研究

多主体模块化协同是制造业共性技术研发的主流创新模式,协同知识链的运行绩效决定着协同研发绩效和组织竞争能力。构建了共性技术研发模块化协同的过程模型、基于共性技术研发业务流程的模块主体协同知识链模型以及协同知识链的知识流动模型,探讨了协同知识链知识流动的若干运行机理,分析了协同知识链中需要研究的关键技术,以期为我国制造业共性技术研发知识链管理提供借鉴。     

基于共享途径分析的知识共享机制研究

通过对知识共享内涵和途径的分析,从知识共享客体、主体、手段和环境等方面系统研究了影响知识共享的障碍因素。最后,在系统工程思想的指导下,从个体视角和组织视角两个方面,探讨了促进知识共享的机制建设问题,包括物质激励和非物质激励、组织机构变革、构建适应知识共享的企业文化、加强通讯技术以及建设企业知识库等。     

政府公共项目成本补偿机制研究——基于合同理论的分析

针对政府公共项目成本补偿问题,从激励企业降低政府公共项目的运营成本的角度,探讨了政府公共项目的最优成本补偿以及相应的激励合同设计问题。借助合同理论和激励理论的方法,通过对不同类型技术参数企业的分析,探讨了不同技术参数类型企业的最优成本补偿方案,对相应方案实施的合同机制进行了设计,并探讨了企业技术参数对公共项目成本补偿合同激励强度的影响,指出不对称信息降低了合同激励方案的强度,对合同的激励作用存在着负效应。从政府角度而言,对抽租问题的考虑降低了激励方案的强度,使激励方案由固定价格合同向成本加成合同转变。     

R&3D视角的战略性新兴产业关键共性技术合作研发探讨

战略性新兴产业关键共性技术同时兼具前瞻性、风险性、复杂性等特性,合作研发是最适宜的研发组织形式。现有的研究都只从R&D的角度分析,本文采用R&3D分析框架,不但关注技术的研究和开发阶段,还要重视示范和推广阶段。战略性新兴产业关键共性技术合作研发的成员选择、目标设定、组织管理方式和资金筹集都应从R&3D的分析框架进行研究,重视示范和推广环节,为技术的商业化提供基础,促进战略性新兴产业的发展。     

发达国家产业共性技术供给模式及其启示

产业共性技术对于各国产业的快速发展,巩固和提升产业竞争优势具有重大的意义,因此,主要发达国家都十分重视政府对于本国产业共性技术发展的支持。美国共性技术的供给采取"企业+政府"的双主体投资机制;欧盟则通过欧洲框架计划、尤里卡计划等较松散的组织来联合欧洲各国的科研力量,为各成员国提供产业关键共性技术;日本和韩国政府对于本国产业共性技术的支持主要是通过国立研究机构(如,日本产业技术综合研究所,韩国科学技术研究院)来实现的。目前,与发达国家相比,我国产业共性技术的供给存在明显不足,因此,应借鉴发达国家的经验,尽快成立综合性的或行业性的工业技术研究院,专门研究行业发展中重大的、关键性的共性技术,为应对日益激烈的国际竞争提供技术支持。     

基于混合溢出效应的产业共性技术研发组织模式研究

研究了共性技术的R&D竞争、R&D卡特尔、RJV(ResearchJointVenture)竞争3种基本研发组织模式;在考虑投入溢出和成果溢出共存、溢出总量随时间T变化的基础上,引入研发风险率函数,通过对各组织模式的生产者剩余、消费者剩余和R&D投资率进行比较,总结出更适合共性技术研发和扩散的组织模式。结果表明:市场机制下,企业不一定会选择RJV;从社会福利角度,RJV产生的社会剩余大于R&D卡特尔和R&D竞争模式的社会剩余;为使社会福利最大化,政府应引导企业形成RJV。     

知识型人才激励策略浅析

知识型人才是知识经济时代社会与组织中一个特定的群体,其数量、质量以及绩效水平是组织竞争力的决定性因素,而激励策略是人力资源管理中的一个重要内容。文章针对知识型人才心理需求来探讨针对知识型人才应用激励策略使其发挥出最大潜力,创造出其最大价值。     

成长期企业员工激励问题初探

员工激励是企业人力资源管理工作的重要内容,但不同类型企业对待不同员工的激励方式存在较大的差异。文章主要从组织的生命周期理论出发,结合处于成长期企业的运行特点,基于马斯洛需求层次理论,深入分析该类企业员工的需求,然后从满足需求的角度探讨对成长期企业员工的激励问题。     

有效激励在企业人力资源管理中的运用浅析

当今世界,人力资源作为一种战略性资源,已经成为各国企业发展壮大的制胜法宝和关键因素,谁能够最大限度地激发员工的潜力,谁将拥有更大的市场占有率,也就可以实现更多的企业盈利。这就要求企业在人力资源管理中要有效运用激励手段,引导和促使员工为实现组织目标作出最大的努力,使员工的个人发展同企业的命运有机地结合起来。文章从人力资源管理有效性的角度来分析如何有效地激励员工,并探讨在设计激励机制时应该注意的问题。     

基于自组织理论的产业集群共性技术创新研究

产业集群共性技术创新是一个由共性技术的识别、研发与商业化扩散构成的集体学习过程,对产业集群竞争力的提升与可持续发展意义重大。从经济系统自组织理论的视角对此进行了探索。理论模型及案例研究表明：产业集群共性技术创新是一个由创新行为主体子系统、创新服务主体子系统和创新环境子系统耦合而成的自组织系统。与此同时,子系统或要素间合作随机概率、自组织特征、自组织机制以及创新外部性的阶段性演变,共同推动了产业集群共性技术创新自组织系统从自创生、自生长向自维持阶段演进和跃迁,并由此决定了产业集群共性技术创新管理体制和组织模式的阶段性与多样性。     

知识员工授权激励浅析

如何激励知识员工是一项具有挑战性的工作。文章在回顾知识员工定义和分析其特征的基础上,从授权的角度深入探讨知识员工的激励问题,以期为我国各类组织激励知识员工提供有效的途径。     

试论心理账户在员工报酬激励中的运用

报酬激励是现代组织人力资源管理的一项主要内容,但有些组织常常将报酬与工资、薪酬等概念混为一谈,把薪酬作为刺激调动员工积极性的唯一手段,从而忽视了报酬体系中其它形式报酬的影响力。文章分析了员工心理账户与报酬激励的相互关系和作用机理,从心理账户角度探讨了提高报酬激励效果的路径。     

农村土地股份合作制企业的治理结构优化

农村土地股份合作制企业的治理结构是一个复杂的制度安排,目的是为了解决企业内部分工和激励问题,防止道德风险的产生.要优化农村土地股份合作制的组织机构,健全董事会、监事会等组织管理机构;要设计有效的激励——监督机制,避免“搭便车”行为等道德风险的产生,最大限度地监督和激励代理人;应通过优化治理合约设计、改革分配制度、建立和完善监督机制以及发挥非正规制度的积极作用来进一步完善农村土地股份合作制企业的治理结构.