对石油企业加强人力资源管理的认识

<正> 一、当前石油企业人力资源管理的现状及存在的问题 1.缺乏一套完整的战略性人力资源管理的思想和管理模式。企业尚未真正实现从传统人事管理向人力资源管理方面的转变,从战术性管理向战略性管理转变,由于长期受计划经济体制的影响,习惯于行政命令式的人治,在世纪工作中,注重制定政策条文,以政策代替人力资源管理,缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式,另外在生产经营活动中,往往只重视对石油勘探开发的物质资源的管理、配置,而忽视对劳动力资源的战略性配置和开发。     

以人为本，创建公司人力资源管理

知识经济时代是人才竞争时代,高新技术企业的发展靠的是人才。因而“以人为本” 的人力资源管理是企业的核心管理。公司能在激烈的市场竞争中立于不败之地,并保持较好的发展态势,得益于公司在不断的摸索和完善过程中最终建立起来的“以人为本”的人力资源管理模式。通过培育人才、激励人才和留住人才为公司的发展壮大提供了强有力的人力支持。     

实施以人为本管理措施,加强企业人力资源管理

随着社会主义市场经济的快速发展,企业也面临着巨大的压力、人才竞争,因而如何在企业的人力资源管理中更好地运用以人为本的理念是非常重要的,以人为本的着重点是要尊重人、重视人,并使人得到快速的发展。在人力资源管理中,这是一个非常重要的理念。人力资源管理作为企业发展的动力源泉,作为马克思主义关于人的思想本质体现,其在管理中具有一定的实践价值和理论价值,对企业的发展具有重要的作用。针对本企业人力资源管理现状及存在的问题进行分析实施"以人为本"管理的意义及对策。     

以人为本的企业人力资源管理新模式探析

人力资源管理是企业管理的核心,对企业实现可持续发展具有重大的影响.人力资源管理中的核心是人,因此运用以人为本的管理理念解决企业人力资源管理中存在的问题就显得尤为重要.本文在阐明以人为本理念的基础上,分析了当前我国企业人力资源管理实施以人为本的必要性,并探索其解决路径.     

企业人力资源管理浅议

通过近几年的工作和学习，我对人力资源管理有了新的认识，下面就我对人力资源管理的理解出发，谈谈自己的一点肤浅认识。     

完善激励制度加强企业人力资源管理

“激励”是企业人力资源管理的一个重要组成部分,指的是企业加何调动员工的积极性,更好地为企业服务,随着我国经济与国际市场经济模式的接轨以及加入WTO步伐的加快,我们越来越越深刻地认识到,目前我国企业与国际现代化在管理水平上还存在着巨大的差距,美国管理学家德鲁克曾说：“发展中国家并不是发展上落后,而是在管理上落后”,究其原因,而许多企业忽视了对构成企业的重复要群体－员工的管理与激励。     

浅谈企业“以人为本”的人力资源管理

当前我国经济飞速发展,企业的竞争越来越激烈,要想在竞争中获得优势必须要加强企业的人力资源管理,而以人为本的管理理念已经成为人力资源管理的核心理念,我国很多大的企业都采用了"以人为本"的管理模式,取得了一定的成绩,本文主要就如何规范以人为本的人力资源管理进行论述,希望为企业的管理提供一些思考。     

浅谈以人为本促进人力资源管理

在现代以新知识为驱动的新经济浪潮中,作为知识载体的人正成为价值创造中的第一资源。当前。以人为本的管理理念已经成为人力资源管理的核心理念。     

在人力资源管理中坚持“以人为本”

企业管理理论,提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富;提出了积极创造条件,满足人的个性需求;提出了人的积极性和创造力的发挥,更多依靠员工的自我指导和自我控制;提出根据人的特点,顺应人性的管理等一系列新观点、新理论。关注人的心理、研究人的性格、探讨人的精神世界就成了管理者的中心任务。而"以人为本"正是管理思想的核心。     

人力资源管理要以人为本

人力资源管理日前被人们所重视，要达到人力资源科学效益最大化，就必须按照科学发展观要求，突出以人为本，牢固树立人力资源是第一资源的观念。为此，必须做到“五要”。     

浅谈人力资源核算及管理

在知识经济时代,人力资源作为决定生产力发展水平的重要生产要素,已引起社会的关注和重视,被认为是21世纪企业最富活力、最具潜力的经济资源。人力资源符合资产的定义,理应纳入企业财务会计报表体系,正式对外公布;其管理重点应着重于投资决策方面。     

基于管理熵视角的人力资源管理效能评价

基于管理熵的视角对某市农行企业的人力资源管理效能进行评价。结果表明,某市农行企业无论是自身还是与外部环境都保持了较好的开放性,是一个耗散系统,在整体上产生负熵流,能实现组织的管理效能增加。     

战略性人力资源管理及其理论基础

在战略管理兴起的背景下,人力资源管理被提到了战略的地位.不同学者对战略人力资源管理的定义并不一致,但是其核心观点是人力资源管理活动对组织绩效非常重要.许多学者根据不同的理论提出不同的理论架构来解释人力资源管理与企业绩效的关系,如资源基础理论、人力资本理论、行为理论、一般系统理论以及交易与代理理论.它们解释的差异主要表现在人力资源管理活动与组织绩效的作用途径的不同,从而也反应了未来研究的方向.     

战略视角下的人力资源开发

本文总结了战略人力资源管理不同学派人力资源开发的特点。通用学派认为,人力资源开发活动应与其他各项人力资源实践相结合,人力资源开发活动应该对环境做出及时反应;权变学派直接把人力资源开发放到组织战略层次上考虑,并具体指出人力资源开发应该如何与其他人力资源战略相结合;资源学派强调能力的提升来自于经验学习,而且学习必须具备灵活性;组织能力学派认为,人力资源开发要按照企业的未来需求提前进行战略部署,强调实际学习能力的开发。本文最后对战略人力资源管理条件下的人力资源开发重新进行了界定。     

民营企业人力资源管理缺陷及其对策

民营企业人力资源管理中出现的问题或缺陷表现为企业主主观上的封建思想;缺乏有效的人力资源规划和薪酬与激励机制。因此,民营企业必须树立正确的人才观,尽快建立起科学的绩效考核体系和人才激励与约束机制。     

Human Resource Management Striding into the New Era of Value Management

As a scientific management concept, value management （VM） is universally applied, and it acts on making strategy, realizing the maximization of business enterprise value, improving the performance of managing and promoting the lasting growth of the economy of various countries, etc. Nowadays, it has already stridden into each field of business management thoroughly, which has become the most popular management thought, idea and method in the world. The core of value management~function analysis, has offered very good theoretical foundation, method, technology and thinking for modern human resource management, which has stridden into the new era of value management.     

国有企业战略人力资源管理模式研究

国有企业改革非常重视完善市场竞争机制和产权激励机制,但是,内部管理体系建设以及核心能力培育在一定程度上跟不上企业发展的要求,影响到产权制度改革和市场竞争制度建设的实际效果。尤其是在人力资源管理的系统性、战略性上存在的问题,更是阻碍了国有企业人力资源价值转化为组织绩效。因此,运用战略人力资源管理理论来解释国有企业人力资源管理对组织绩效的贡献,并研究人力资源管理系统建设的相关问题,具有十分重要的理论意义和实践意义。战略人力资源管理（strategyHumanResourcesManagement,简称SHRM）简单而言就是系统地将人与企业联系起来,通过人力资源规划、政策及具体实践,达到获取竞争优势的人力资源配置。采用定性定量相结合,理论研究与实证研究相结合的方法,结合国有企业的实际情况,指出战略人力资源管理是影响国有企业组织绩效的重要因素,并深入探讨战略人力资源管理对企业绩效的作用机理,分析战略人力资源管理必须具备的职能,研究国有企业转变人力资源管理功能可能的模式,进行开发人力资源管理人员队伍的素质标准研究,并建立了国有企业战略人力资源管理绩效评价的模型,进行实证分析,最终得出国有企业实施战略人力资源管理的对策。     

凉山州农产品加工企业人力资源管理初探——以苦荞麦加工企业为例

人力资源是企业的核心资源。本文针对凉山州涉农苦养麦加工企业人力资源管理,存在的主要问题及原因,需要制订满足实际需要的人力资源规划;“留得住,用得活”的用人机制;提高文化素养,走出思想误区。     

人力资源管理实践的影响因泰

本文以战略人力资源管理理论和制度主义理论为基础．研究了战略、所有权、规模与企业年龄对企业人力资源管理实践的影响。结果显示．在转轨时期的我国企业．所有权对内部型人力资源管理实践有显著的正面影响，战略、规模与企业年龄能够部分预测企业的人力资源管理实践。在此基础上．本文提出了相关管理建议，指出了未来的研究方向。     

基于内部营销的人力资源管理创新

本文在深入分析当前企业人力资源管理面临的主要问题的基础上,结合内部营销的理念,提出了相关的管理创新对策,具体包括：运用内部营销管理哲学理念,实现人力资源管理战略创新;运用内部营销调研方法,实现员工心理需求分析工具创新;运用内部营销市场细分理念,实现人力资源差异化管理创新;运用内部营销整体产品理念,实现人力资源集约化管理创新。