论事业单位岗位设置的管理问题

事业单位实施岗位设置管理,是我国事业单位人事管理制度的重大改革和创新,是事业单位改革系列工作中不可或缺的一个子项目。随着各项人事制度改革的不断深化,事业单位岗位设置管理工作的重要性和必要性日益突出．进一步实施事业单位岗位设置管理,是事业单位人事制度改革的基础环节,是事业单位建立用人新机制的重要环节,是事业单位工资制度改革的关键环节。在调研浙江省宁波市近年来事业单位岗位设置管理工作进展情况的基础上．或可从事业单位岗位设置管理的原则出发,针对事业单位岗位设置管理工作中遇到的突出问题加以分析,并就深入实施事业单位岗位设置管理、全面推行该项工作的进程中,必须要处理好的六个关系,提出具体对策措施。同时对事业单位岗位设置管理工作提出合理化建议。     

浅谈高职院校如何实施岗位设置管理

岗位设置管理是一项政策性强、要求高、体系庞杂的系统工程。做好这项工作，必须遵循其基本原则，突破传统基层学术组织、科学设岗、按需设岗、制订科学合理的岗位任职条件、全面实施岗位聘用制、完善评价机制和岗位绩效工资制度、规范合同管理等．才能优化高职院校的人力资源配置，发挥其优势，真正达到充分调动职工工作的积极性、主动性、创造性的目的。     

高职院校岗位设置和聘用管理存在的问题与对策

各高职院校岗位设置与首次聘用基本上是按照“两透一清”的做法，首次聘用后出现一些问题和副作用，给今后岗位聘用带来隐性的“矛盾”。为此，各高职院校应加强岗位设置的合理性、程序上的公开性、制度的完善性、考核的科学性，推进人事制度改革。     

对高职院校岗位设置管理实践的一点思考

随着事业单位人事制度改革不断深入,继实行全员聘用制度后,围绕收入分配制度改革这一核心,国家在事业单位开展了岗位设置管理工作,对包括高校在内的各类事业单位的发展起到了重要的促进和推动作用。同时,由于体制机制及政策层面等多方面原因,岗位设置管理工作还存在一些不足和问题,应通过深入调研并结合工作实践,采取相关建议和措施完善高职院校岗位设置管理工作。     

事业单位工资改革与岗位绩效工资制的实施

事业单位工资制度历经多次变革,改革的目标是建立岗位绩效工资制度。搭建现代人力资源管理平台、推进岗位聘任、实施绩效管理是实施岗位绩效工资制度的关键。     

HRM视角下地方高校岗位绩效工资实施现状初探

岗位设置和绩效工资是高校人事制度改革的两大系统工程。当前,各地方高校已完成了岗位设置和首次聘任工作,并实施了绩效工资制度。但在实施过程中,岗位绩效工资"以岗定薪、岗变薪变,收入与岗位职责、工作绩效挂钩,有效调动教职工积极性"的初衷并未得以充分体现。鉴于此,本文从现代人力资源管理视角出发,并以A高校为实践,试图以实证的方法,分析岗位绩效工资实施中存在的问题,以期为完善高校岗位绩效工资制度提供参考建议。     

高校岗位绩效考核体系创新研究--以沈阳工程学院绩效考核体系为例

在“以人为本、公正和谐、共同发展”的理念指导下,建构出部门绩效、岗位考核、岗位业绩积分与岗位聘用、岗位薪酬四个模块的高校岗位绩效考核体系,并以沈阳工程学院为应用范式,阐述了该体系作为高校绩效考核管理模式的创新价值。     

打破职称的桎梏 建立岗位工资模式

我国事业单位工资体制经过多次改革和发展，从职务供给制到国家统一制度工资，现行的事业单位工资模式以职称和工人技术等级的高低决定工资的高低，这种以职称和技术等级论英雄的制度，随着社会发展逐步显现出多种弊端，急需打破职务职称和工人技术等级制，建立岗位工资模式。     

高校岗位设置管理问题述评

岗位设置管理是当前高校人事制度改革的重要内容,要突破传统的人事管理模式束缚,突出重点环节,规范工作流程,科学设计岗位体系,全面实施岗位聘用制,同时构建并实施岗位动态管理制度、绩效考核制度和岗位绩效工资制度。     

企业人力资源管理中的战略性岗位分析方法研究

岗位分析是人力资源管理中的核心部分,对于每个企业而言,都是极为重要的一项管理活动。然而,随着企业结构性质的不断变化,原有岗位分析方法的基本假设在今天灵活多变的工作环境中已越来越受到企业界与理论界的质疑,它不但难以适用于许多新兴的岗位,反而还可能成为企业发展的障碍。本文关注富有战略性的岗位分析方法,其目的是希望能有一套完整的岗位分析方法能有效地适应现代企业人力资源管理的新需要。     

岗位轮换在高校人力资源管理中的应用

高校人力资源是高校资源中最重要的资源,是决定高校长远发展的核心要素.本文从高校人力资源管理的特点与存在的问题出发,阐明了高校管理人员实行岗位轮换的必要性,同时根据岗位轮换中易出现的问题提出几点建议.     

事业单位内部分配制度改革在于实现人力资源价值

事业单位进行内部分配制度改革的目的在于实现人力资源价值。事业单位进行内部分配制度改革的理论依据是 :人力资源价值的提高是社会发展的原动力 ,人力资源价值是能给企事业单位带来价值增值的一项重要资产 ,人力资源价值的提高是对人力资源投资的结果 ,人力资源价值是可以计量的 ,通过人力资源投资提高了的人力资源价值应该得到合理的回报。在全员聘用的基础上 ,实行岗位工资制是事业单位比较适合的内部分配办法。     

高校岗位设置管理工作初探

科学进行岗位设置应结合实际,按需设岗,总量控制;制订科学合理的岗位任职条件;做好科学评审及聘后考核工作;统筹兼顾各学科共同发展;积极实施和规范合同管理。     

岗位价值论

社会劳动的最小单位是岗位，每个人在特定的岗位上劳动，岗位关系是社会关系的基础。岗位是社会分工的产物，是双向选择的结果，岗位价值由岗位收入决定，岗位价值与岗位要求的能力与岗位所担负的风险成正比，岗位价值由岗位的横向与纵向比较确定。     

社区女职工岗位建功与岗位成才的几点思考

女职工是社区发展不可缺少的重要力量.本文分析了影响妇女岗位建功和岗位成才的一系列障碍因素,以及知识经济时代社区女职工所面临的挑战与机遇,指出了女职工岗位建功与岗位成才的努力方向,同时也提出了促进女职工岗位建功与岗位成才的建议.     

北大岗位聘任和津贴制度改革

为创建世界一流大学,在国家财力重点支持下,北大于1999年对人事分配制度进行了改革。首先根据学校、学科的发展规划,调整学科岗位设置,在院系学科中设关键岗位、重点岗位、基础岗位、一般岗位,把岗位分为三级九等。如A类岗位职数设1000个(其中A1 100个,A2 300个,A3 600个),上A类岗位的人数仅占在职人员的14％,加上B、C类岗位(也各分三级)职数约占在职人员的85％。另设少数特级岗位专门     

IT职业岗位课程开发的实践探索

IT岗位课程是指根据高职计算机专业学生毕业后将要从事的岗位要求而设置的课程，属于阶梯式的项目课程。本文结合《技术支持与服务》岗位课程的开发实践过程，比较系统地阐述了岗位课程的设置原则和开发方法，并指出岗位课程开发的关键是工作任务分析和教学项目设计。     

岗位设置与绩效考核的分析

岗位设置与绩效考核在人力资源管理中是密切关联的重要环节,岗位分析和岗位设计的基础如何会直接影响绩效考核的效果,这是人力资源日常管理中难以把握又极易流于形式,且不能回避的管理难点。对一个组织来讲,通过考核可以有效地行使职能,控制目标进程,发挥人力资源的最有效     

企业岗位的合理配置

在企业管理中,员工对"因人设岗"颇有微词。其实,无论是"因人设岗"还是"冈岗设人"都是不科学的。企业岗位设置强调匹配,岗位匹配是一个系统工程。首先是按劳动分配岗位,使岗位与劳动(员工素质、专业技术)相匹配;其次是岗位与报酬、员工的才能与报酬、员工的劳动与报酬相匹配,即岗位与管理政策相匹配:第二是管理者按岗位传授、指导技术,使岗位与管理模式相匹配。     

基层政府编外聘用人员岗位晋升机制研究

由于基层政府编制数量的限制和负责事务范围的扩大,基层政府聘用大量编外聘用人员处理相关工作已经成为一种必然的选择.但基层政府对聘员的岗位设置、薪酬管理、培训考核等方面尚存缺陷,对其岗位晋升工作带来了一定的不利影响.本文通过分析这一制度存在的问题,并对如何在工作中实现优化和改革进行了相应的思考.