企业经营者报酬契约设计与激励强度分析

构建市场起基础作用的企业经营者激励机制，实行企业经营者报酬契约的市场化是深化企业改革的必然选择。本文以委托代理理论为基础，引入企业经营者以其人力资本参与企业剩余分配和职位消费货币化的思想，以相对业绩比较信息屏蔽环境不确定性因素，以股价波动信息体现人力资本的市场价值，以市场评价标准确定的职位消费系数实现职位消费货币化，为完善企业经营者激励机制提供有益的借鉴。     

企业实施年薪制的探讨

企业经营者年薪制是在市场经济条件下对企业经营者的人力资本进行间接定价的一种分配制度,是对国际上通行的经营者年薪报酬制度的一种尝试。     

企业经营者业绩评价指标体系研究

怎样有效评价企业经营者业绩是当前中国企业管理中亟待解决的一个重要课题。本文从业绩评价的理论基础入手,重点探讨如何客观公正地评价经营者的业绩,指出建立经营者业绩评价体系的关键和思路,阐明了经营者业绩评价体系的框架构想,设计出一套行之有效的企业经营者业绩评价指标体系。     

人力资本价值及其定价分析

人力资本对企业和国家经济的作用日益凸显,关于如何评价人力资本价值的方法,理论界存在很多不同观点.本文以人力资本所有者提供劳动、形成最后产出作为分界,将人力资本的价值评价分为"事前评价"与"事后评价",从人力资本分类出发,结合不同类型人力资本的特点,提出人力资本的权变定价模型.本模型将人力资本按"职务"与"贡献"两个雏度分为四种类型,对于低职务低贡献的人力资本,其定价以事前评价为主,而高职务高贡献人力资本,其定价以事后评价为主,高职务低贡献以及低职务高贡献人力资本的评价则应结合事前定价与事后定价.这一理论模型避免人力资本评价的"一刀切",为完善人力资本评价理论与实务提供新的思路.     

完善现行国有企业经营者业绩评价的建议

完善我国现行国有企业经营者业绩评价,是当前深化企业改革的一项重要工作之一。为进一步深化与完善此项工作,笔者从以下几个方面建议如下:1·加快股权分置改革,进一步完善公司治理结构。西方企业的经营业绩评价中较多采用的是股票价格,但是在我国并不采用,这是因为股票价格作为     

对我国国企经营者激励机制改革的回顾与展望——兼谈《国有控股上市公司实施股权激励试行办法》

国有企业经营者激励改革是我国国企改革的重要内容,文章通过对国有企业经营者激励机制改革的历史及现行措施的分析,认为国企经营者激励机制改革的关键之处在于企业内部激励主体与激励客体的明确以及企业外部市场竞争机制的完善。因此,国企经营者激励机制的下一步改革应当是改革政企关系和推动人力资本的市场化运营。     

影响企业经营者薪酬决定的主因素分析

本文研究了影响企业经营者薪酬决定的主要因素,对经营者薪酬与企业规模、企业业绩、经营者人力资本和产权结构之间的关系进行了检验.结果表明除经营业绩以外的其它几个指标都与薪酬有显著的相关关系,并且分析了产生这种实证结果的原因.     

上市公司经营者报酬激励的实证分析--应用EVA指标评估企业业绩

本文旨在研究基于EVA的企业经营者业绩与报酬的关系。以往的以会计利润为衡量标准的企业经营者业绩评价存在较大的缺陷,EVA作为对其的替代,在业绩评价和管理激励方面的应用引起广泛关注。本文将EVA指标应用于我国上市公司中,主要考察我国企业经营者报酬激励强度的现状。以2002年度上市公司为研究对象,分析了企业经营者的年度报酬特点及其与ROE或EVA之间的相关性,并讨论了以EVA来衡量业绩时,国有股比例、总经理是否持股、总经理两职状态、地区差异因素对以EVA衡量业绩时的我国企业经营者报酬激励强度的影响。最后,本文提出了建立以EVA为基础的报酬激励模式的建议。     

完善国有企业"年薪制"激励机制探析

年薪制是以企业一个经营周期即以一个年度为单位、以企业的有关经营业绩指标为依据来确定经营者收入的一种分配制度。年薪制包括基薪和风险收入两部分。基薪一般按本地区或本企业职工平均工资的n倍确定,为企业经营者付出劳动的一般回报,保障其基本生活;风险收入(或效益工资)则与企业的当期经营业绩挂钩,与经营效益成正比,一般由企业当年完成的超额指标的幅度(利税、资产增值)决定。年薪制是一种在公司制企业条件下对经营者人力资本进行间接货币定价的制度,年薪是经营者人力资本价值的货币表现。年薪制的试行有利于克服目前我国国有企业中经…     

效率优先 兼顾公平——关于建立有效的国有企业经营者收入分配制度的思考

改革开放以来,我国在改革国有企业经营者收入分配制度方面做了一些工作。国家有关部门先后出台了一些国有企业经营者收入分配的政策和意见,如允许企业经营者个人收入与职工收入适当拉开档次,实行资产经营责任制、效绩评价考核与经营者收入挂钩;把国有资产保值增值和企业发展后劲作为确定企业经营者收入水平的重要依据之一:实行年薪制,试行股票期权等试点等,所有这些改革措施,对于调动企业经营者积极性起了重要作用。但我们也应清醒地看到,随着经济全球化进程的加快,市场竞争更加激烈,我国国有企业经营者收入分配制度的改革仍然不适应形势要求,有效的企业经营者收入分配制度仍未建立。我们必须加大改革力度,加快建立国有企业经营者收入分配制度的进程,才能保持国有企业的竞争优势。本文试从分析我国国有企业经营者收入分配中存在的问题入手,从适应市场经济角度,提出建立有效的国有企业经营者收入分配制度的思路。     

约束机制的新模式--国有企业经营者问责制的构建

文章从分析当前我国国有企业经营者约束问题入手,提出构建国有企业经营者问责制的设想,界定了国有企业经营者问责制的内涵,指出了建立国有企业经营者问责制的重要意义,并着重阐述了国有企业经营者问责制的基本框架和需要注意的几个重要问题。     

企业经营者人力资本问题研究

人力资本与人力资源是两个非常容易混淆的概念,其实二者是有区别的。从人力资本理论、经营者人力资本的价值、经营者人力资本价值的评价、经营者人力资本价值的实现方式等四个方面对企业经营者人力资本问题进行了研究。     

试论企业经营者人力资本激励与约束

本文从企业经营者人力资本的一般特征入手,进一步延伸分析了企业经营者人力资本的产权特征,在此基础上论述了企业经营者激励与约束的制度选择,即赋予企业经营者剩余控制权和部分剩余索取权。     

基于经济学理论的国企经营者行为特征分析

文章运用对比分析的方法比较了民营企业和国有企业经营者在出发点、关注点、思维模式等方面的不同,以及由此导致的企业经营模式、追求目标的不同,并从国有企业经营者作为个体进行决策的经济学依据,经营者与企业、主管部门的关系,主管部门对经营者的评价方式和管理方式对经营者行为的影响等层面剖析了国有企业经营者的行为特征,揭示了国有企业过于追逐利润的根源。     

企业家特殊人力资本的形成、产权归属与企业家年薪制

本文在肯定国有企业经营者报酬制度的不合理是国企难以脱困的重要原因之一的前提下 ,联系国外大幅提高经理阶层收入的实践以及对此的理论解释 ,在对企业家人力资本的内涵进行基本界定之后 ,提出企业家特殊人力资本的形成 ,最主要的是取决于个人在实践中的勤奋努力 ,其产权应主要归于他们个人。基于这种认识 ,本文认为现阶段中国在国企经营者中推行与绩效挂钩的年薪制 ,提高业绩突出者的收入 ,应该视之为他们以其在产权意义上所拥有的特殊人力资本参与分配所得 ,是根据“按劳分配与按生产要素分配相结合”原则的具体运用 ,是个体价值的复归 ,正当、合理也必须实施。     

对优化我国国有企业经营者激励制度的分析

国有企业经营业绩的好坏很大程度取决于国有企业经营者的经营能力,因此通过科学、合理的激励制度安排,最大限度地发挥企业家的才能,实现国有资产的保值、增值目标是国有资产监督管理机构的首要任务。文章通过分析,认为只有立足于我国现有的市场环境,通过渐进的各项改革措施,才能建立与完善符合我国国情的国有企业经营者激励制度。     

中国上市公司经营者报酬决定因素分析

本文以中国上市公司为样本，对所有制形式、企业规模和经营业绩对经营者报酬的影响进行了实证研究。结果显示：国有企业经营者的报酬要明显低于非国有企业经营者的报酬。企业规模对经营者报酬具有显著的正面影响，而且这种影响作用不受经营业绩指标选择的影响。而经营业绩指标对经营者报酬的影响并不一致。另外，随着改革的逐步深入，经营者报酬有逐年递增趋势，而且增加幅度也日益增大。     

构建现代企业有效报酬系统

本文分析了市场经济条件下如何构建现代企业的报酬激励机制，从企业经营者年薪制、管理人员和技术人员的结构工资制、市场营销人员业绩工资制、生产人员市场定价等方面论述了构建现代企业报酬系统的主要内容。     

试论对国人企业经营者的激励

国有企业经营者中需要激励的，现行企业运行机制对企业家的激励力度不足。对国人企业经营者激励的目标是让他们发挥自己的潜能，精心管理企业使国有资产保值增值。对职务消费缺乏约束是造成激励力度不足的重要原因。据１９９８年调查有近半数的国有经营者月工资在１０００元以下，但对职务消费的限制却很少。因此，应根据企业经营者的业绩，大幅度提高他们的工资和奖金，限制职务消费。     

试论国有企业经营者选拔任用制度改革

当前国有企业改革已经到了攻关阶段 ,如何从机制上解决国有企业经营者的选拔任用问题 ,已成为国有企业改革工作的重中之重。文章分析了当前国有企业经营者选拔制度的现状 ,通过对国有企业经营者选拨方式的几种探索 ,提出了党管干部和市场甄选相结合的国有企业经营者选拔任用制度的实施方法 ,并对其进行了积极的分析。