我国企业薪酬管理存在的问题和解决对策

薪酬管理作为企业一种重要的管理工具,在人力资源管理中起着举足轻重的作用,但是,我国企业在薪酬设计中却存在平均主义、缺乏公开明确的绩效考评办法等问题。因此要想使得我国企业薪酬激励体系发挥应有的作用,就必须使薪酬设计在效率和公平之间达到和谐统一,以薪酬管理系统效率的最大化为目标,用公平性保障系统效率长期有效地发挥作用,并根据岗位的不同,制定区别化的薪酬激励方案,为企业战略目标的实现提供有力的人力资源保障。     

知识型员工薪酬激励方案的优化——以某国有工程咨询设计公司为例

知识型员工是现代企业中一个个性鲜明的工作群体,如何有效地激励管理他们,特别是薪酬体系设计问题成为当代人力资源管理的新课题,也是企业特别是科技型企业构建核心竞争力的关键。案例企业对知识型员工的薪酬激励尚存在着薪酬结构不合理、缺乏对内公平性和对外竞争性等诸多问题,优化设计的方案是以岗位绩效工资为基础的主体薪酬体系和其他辅助激励形式并存的综合激励方案。     

中小企业的薪酬管理分析和对策

中小企业在我国国民经济发展和社会稳定中起着十分重要的作用。本文从薪酬管理的公平性角度分析了我国中小企业薪酬管理中存在的问题,提出了应用职位评价、进行市场薪酬调查、完善绩效管理系统、实行薪酬制度公开化、采用激励性福利模式等对策。     

中小企业薪酬管理探析

文章探讨了中小企业薪酬管理存在的问题,并对中小企业薪酬结构的选择、薪酬政策的公平性、非经济性薪酬的运用以及福利的多元化进行了分析,对提高人力资源管理效率,提升企业竞争力具有现实意义。     

民营中小企业薪酬体系的问题与对策探讨

民营中小企业不易吸引和留住优秀人才的核心因素是缺乏合理有效的薪酬分配制度或员工激励制度。根据调查和研究发现,民营中小企业薪酬体系存在薪酬设计过于缺乏战略思考、对薪酬设计的程序公平性关注不够等主要问题,可以通过基于岗位、基于能力设计薪酬体系、或采用混合工资体系等路径加以解决。     

煤炭企业薪酬管理的探讨与分析

煤炭企业薪酬管理要求薪酬要与能力、绩效相结合,体现企业的战略和文化、激励功能和内、外部公平性,把福利作为薪酬的必要补充,本文就煤炭企业薪酬管理进行了一些阐述与分析。     

生命周期、高管薪酬激励与企业创新投资——来自创业板上市公司的经验证据

本文以2009~2016年创业板公司为样本,从企业发展生命周期的动态层面研究高管激励中的货币薪酬激励、股权激励和在职消费三种薪酬激励模式与企业创新投资之间的关系。研究结果表明,我国创业板上市公司的创新投资水平普遍偏低,创业板企业高管薪酬激励对创新投资具有正向作用,而且不同生命周期下高管薪酬激励对创新投资的影响存在一定差异。在企业生命周期的成长期阶段,主导的薪酬模式是货币薪酬激励和在职消费,且两者在促进创新投资方面具有互补效应;在成熟期阶段,三种薪酬激励模式对企业创新投资都有促进作用,三种薪酬激励模式两两间存在互补效应;在衰退期阶段,在职消费成为主要的激励模式,三种薪酬激励模式中任意两者间也存在互补效应。因此,企业可以利用高管薪酬激励机制提升企业创新投资力度,针对企业不同生命周期阶段采取不同的薪酬激励组合策略,进而发挥三种薪酬模式对企业创新投资的激励和促进作用,提高企业经营绩效和价值创造力。     

我国商业银行薪酬管理问题研究

随着我国市场经济体制改革的深入发展,我国以四大国有银行为代表的银行普遍实行股份制改革,实施公司治理结构。在这个过程中我国商业银行通过改制适应了我国市场经济的发展需要,成功建立了现代企业管理制度,薪酬管理作为企业管理的重要内容,我国商业银行在改制的过程中放弃了传统的“等级工资制”,采取“绩效工资制”。但是在我国商业银行的管理结构中还有很明显的行政色彩和历史影响,以“绩效工资制”为核心的薪酬管理制度还存在薪酬管理缺乏长期激励作用、薪酬管理体系缺乏内部公平性、福利政策的激励作用缺失等问题,需要建立长期有效的激励机制、强化薪酬管理体系的内部公平性、加强福利政策的针对性进行完善。     

基于有效激励的国有建筑企业薪酬制度分析研究

有效激励的国有建筑企业薪酬制度具有重要的现实意义,本文从激励理论出发,分析了当前国有建筑企业薪酬分配方面存在的问题,对薪酬制度的设计方案进行了分析,包括借鉴国外企业优秀的薪酬管理经验、以岗位为薪酬制定的主体,推动绩效管理更加公平,绩效考核更加多元化等,推动国有建筑企业在长远发展中获得可观的经济效益和社会效益.     

我国商业银行薪酬管理问题研究

随着我国市场经济体制改革的深入发展，我国以四大国有银行为代表的银行普遍实行股份制改革，实施公司治理结构。在这个过程中我国商业银行通过改制适应了我国市场经济的发展需要，成功建立了现代企业管理制度，薪酬管理作为企业管理的重要内容，我国商业银行在改制的过程中放弃了传统的“等级工资制”，采取“绩效工资制”。但是在我国商业银行的管理结构中还有很明显的行政色彩和历史影响，以“绩效工资制”为核心的薪酬管理制度还存在薪酬管理缺乏长期激励作用、薪酬管理体系缺乏内部公平性、福利政策的激励作用缺失等问题，需要建立长期有效的激励机制、强化薪酬管理体系的内部公平性、加强福利政策的针对性进行完善。     

产业技术特点与企业激励模式的匹配关系

按生产要素的集中度,可以将产业划分为劳动密集型、资金密集型和技术密集型三类.不同的产业具有不同的技术特点,表现出对不同生产要素的需求量和依赖程度.薪酬激励模式按激励效果长短可分为短期激励、中期激励和长期激励.在产业技术特点与企业的薪酬激励模式之间存在匹配关系,采用适配的激励模式,可以达到激励员工、提高企业经营绩效的效果.     

关于多元化集团薪酬设计的思考

多元化集团薪酬管理成为现代企业管理的难题。文章从薪酬设计的一致性和公平性角度分析了某化工集团原有薪酬制度存在的问题,探析了如何设计有效的薪酬体系以促进多元化集团公司的发展,并提出了"行业补贴"的概念,以期为我国多元化集团薪酬设计提供借鉴。     

宽带薪酬制度设计及其应用

宽带薪酬是兴起于西方的新型的薪酬管理模式，其实质是绩效薪酬。传统的薪酬模式存在诸多弊端，宽带薪酬具有多种优势。宽带薪酬要求企业有较好的人力资源管理基础，设计时应考虑公平性等因素，宽带数量和浮动范围的确定是宽带薪酬的核心问题。宽带薪酬的应用效果是明显的，但应用时需要注意几方面的问题。     

民营企业薪酬制度与员工激励问题及对策研究

公平、合理、有效的薪酬制度能够激励员工发挥工作潜能,激活企业内部活力,与员工共谋发展,从而构建和谐共赢的劳资关系。劳资双方共赢的基础是利益的合理分配,通过设计科学合理的薪酬制度,建立公平的利益共享的劳资双方利益分配机制。本文从当前薪酬制度研究的现状入手,对比分析了当今颇具国际代表性的如美国、日本、欧洲等国的薪酬制度。接着对民营企业公司薪酬制度在员工激励方面存在的问题进行了深刻的剖析,并从根据“岗位价值”确定岗位薪酬水平;提供具有公平性和竞争力的薪酬;实现绩效优先的薪酬制度;找到员工激励的关键点,设计符合员工需要的薪酬福利项目四个方面提出了对策.最后本文对民营企业薪酬制度与员工激励的发展进行了展望,本文拟为正在或有志于民营企业薪酬制度与员工激励问题研究的朋友们提供一些借鉴参考作用。     

中小企业薪酬管理探析

文章探讨了中小企业薪酬管理存在的问题，并对中小企业薪酬结构选择、企业薪酬政策公平、非经济性薪酬应用以及企业福利多元化等进行了分析。     

如何实现薪酬与绩效的有效融合

薪酬是企业支付给为实现企业目标而付出劳动或贡献的员工的相应回报和答谢，是公司对员工进行激励的重要手段和方式，一套兼具内部公平性和外部竞争性的薪酬体系对于实现员工有效吸引、激励和保留起着决定性的作用。但是，由于员工所在岗位性质、职责的不同，自身能力水平及实际工作绩效不同，均给薪酬带了很多困扰。如何实现薪酬与绩效两套体系的有效融合，将短、中、长期经济利益相结合，促进企业利益和员工利益共同发展、企业发展目标与员工发展目标相一致，正是我们不断探讨的问题.[第一段]     

薪酬外部公平性与企业研发创新

管理者薪酬激励与企业研发创新之间的关系已得到较多关注,但已有研究忽视了薪酬公平性对于两者关系的影响.本文以中国高科技上市公司为研究样本,基于风险收益视角深入分析了管理者薪酬外部公平性对企业研发创新活动的影响.研究发现,管理者正向额外薪酬与企业研发投入负相关;管理者负向额外薪酬与企业研发投入正相关,且以上关系在非国有企业中更显著.同时,薪酬外部公平性也会对未来研发投入产生显著影响,即其存在一定的滞后性.     

试论团队薪酬制度的设计原则

随着工作流管理方式的兴起和组织中临时性任务的增多,团队薪酬制度的设计成为了一个重要的课题。文章概括了团队薪酬制度设计的基本原则,指出团队薪酬制度的设计应保持适当的激励强度,根据不同的团队类型和组织生命周期阶段选择不同的薪酬模式,并注意维持团队凝聚力和团队成员之间公平性的平衡。     

支线客机制造企业薪酬体系优化研究

薪酬管理作为企业管理的重要部分之一,对企业的发展起着至关重要的作用.文章从支线客机制造企业薪酬管理现状出发,对其薪酬管理进行了一定的研究.最终发现,该公司在薪酬管理方面存在着岗位价值没有体现、公平性有所欠缺、晋升机制单一等问题.为此,在今后的薪酬管理过程中,支线客机制造企业应该不断优化薪酬体系.     

高校实行基于绩效的薪酬模式的合理性探讨

探讨了近年来受到广泛关注的基于绩效的薪酬模式在运用于高校教师时带来的效果,重点讨论了在高校运用该薪酬模式时存在的不足之处,并用Homans的社会交换理论对这些缺陷存在的原因进行了解释分析.经过分析发现,单纯运用基于绩效的薪酬模式无法达到预期的激励效果,而综合运用基于胜任力的薪酬模式和基于绩效的薪酬模式会更加适合.