基于EVA的企业家人力资本价值实现方式

企业家人力资本具有产权特性,在企业价值创造、市场价值提升和风险承担等方面具有与物质资本同等重要的作用,因此企业家理应参与企业剩余分配。EVA奖金计划是企业家实现人力资本剩余索取权的重要途径,从而促使出资人和企业家之间的目标一致和激励相容。     

企业生命周期不同阶段人力资本分享企业剩余权研究

企业中的各种人力资本都有权参与剩余索取权和剩余控制权的分享，依据是他们各自在企业生命周期过程中的重要性和稀缺性。企业生命周期不同阶段剩余权配置的重点应该和该阶段核心人力资本的作用相匹配，不同类型人力资本分享的企业剩余权应该不同，同一人力资本在不同阶段分享的企业剩余权也应该不同。     

企业家人力资本出资的风险性和收益性分析

主流的现代企业理论中,企业家所扮演的角色往往局限于职能性的管理者角色,随着人力资本理论的提出和发展,企业家还承担着人力资本出资者角色,基于对企业家人力资本作为投资品的风险性与收益性分析,可得出双重角色于企业家主体的统一不仅使其拥有了企业的控制权,还应享有与其人力资本价值和风险相对称的剩余索取权,从而实现劳动收益权和资本收益权于企业家人力资本产权主体的内在统一。     

从“资本雇佣劳动”到“劳动分享资本”的思考——基于产权会计学视角

市场中的企业体现为人力资本所有者与非人力资本所有者缔结的契约。生产要素的稀缺性决定了企业内部各缔约方剩余索取权的份额。在传统经济时代,物质资产的稀缺性确保其所有者拥有企业的剩余索取权;而知识经济时代,人力资本的开发和利用成为决定一个企业生存和发展的关键因素,作为有理性的"经济人"——非人力资本所有者不得不让渡部分的剩余控制权和索取权,"资本雇佣劳动"推演为"劳动分享资本"。     

资本结合失效分析及其治理建议

近代企业理论认为,市场经济中的企业是相关经济资源所有者的一个合约。企业的所有权包括企业剩余索取权和企业剩余控制权。现代企业之所以采用与传统业主企业不同的剩余索取权分享的企业治理形式,在于为企业人力资本所有者提供一条与企业生产资本所有者目标一致的激励途径,以减少在两权分离情况下人力资本所有者“逆向选择”而产生的风险,     

浅析人力资源会计应用的理论基石——人力资源权益会计

在工业经济向知识经济转化的过程中 ,人力资本与财务资本在重复博弈过程中 ,越来越成为一种稀缺的资源。“资本雇佣劳动”的命题也悄然发生了变化 ,按“生产要素稀缺性决定了企业内部各缔约方谁拥有剩余索取权 ,拥有剩余索取权的份额” ,人力资本应与财务资本分享剩余索取权。人力资源会计应从这一产权基础上扫清人力资源会计应用受阻的理论障碍 ,而不应长期过分强调人力资源计量的作用。     

产权改革应该从何处突破

产权改革的突破口是劳动,即人力资本的产权明晰。劳动产权中劳动剩余索取权最为重要。在社会主义市场经济实践中,企业剩余即 Ｍ部分的积累资料,应该被分割成社会积累资料和个人积累资料。在理论上承认和在量上界定个人积累资料,就是劳动产权中的剩余索取权的适当实现。怀有偏见的传统理论否定了劳动剩余索取权,引发了国家垄断国有企业剩余。这种现象,通过数学模型分析表明,否定劳动剩余索取权,在经济上是低效率的;而给予适当劳动的剩余索取权,经济效率则产生明显变化。     

国有企业所有权分享安排及创新研究

我国国有企业所有权安排经历了一个由国家独享到国家、经营者和生产者分享的过程。虽然中间有一些反复,但始终是向分享方向发展。国有企业所有权分享安排分别是以剩余索取权安排形式和归属性控制权安排形式进行。国有企业所有权分享安排调动了经营者和生产者的积极性,提高了企业效率。但还存在较大差距:分享安排进展缓慢,忽视人力资本产权,等等。     

人力资本的性质与企业的剩余分配

马克思和现代人力资本理论在人和资本分享企业剩余的理论上是暗合的。人力资产一旦进入企业就带上了资本属性,人力资本的存在并不完全取决于其是否获得了剩余索取权和企业控制权。由于人力资本的形成及其产权归属具有多元性,因此,它可以获取但又不能占有全部企业剩余。这旨在为企业经营者和劳动者合理有效地参与剩余分配提供了一定的理论参考和依据。     

国有企业所有权分享安排及创新研究

我国国有企业所有权安排经历了一个由国家独享到国家、经营者和生产者分享的过程。虽然中间有一些反复，但始终是向分享方向发展。国有企业所有权分享安排分别是以剩余索取权安排形式和归属性控制权安排形式进行。国有企业所有权分享安排调动了经营者和生产者的积极性，提高了企业效率。但还存在较大差距：分享安排进展缓慢，忽视人力资本产权，等等。     

股票期权与企业绩效关系的实证研究综述

股票期权作为企业家人力资本分享企业剩余索取权的典型模式在国外企业中普遍实行,国内也有近百家上市公司进行了试点。股票期权多大程度上激励了企业家人力资本,多大程度上带来了企业绩效的提高,是中外研究者实证研究一直关注的焦点问题。本文在对国内外学术界有关股票期权与企业绩效的实证研究进行综述的基础上,提出对相关问题的思考。     

上市公司经营者剩余索取权的经济分析

剩余索取权是对剩余劳动的要求权和对企业利润的要求权,本文从剩余索取权与控制权相对应逻辑、管理服务的间接定价、降低监督成本、经营者人力资本、经营权权能保护要求以及经营者人力资产专用性等方面分析了上市公司经营者分享剩余索取权的理由,并认为经营者剩余索取权是降低上市公司代理成本和设计经营者报酬计划的最主要决定因素.     

人力资本能否分享企业剩余?

人力资本能否分享企业剩余,享有适当的剩余控制和余索取权,面临的首要问题就要针对物力资本独享剩余取权和控制权的立论依据展开辩论,建立相应的理论基。综观相关文献,主张物力资本独享剩余索取权和控制的立论依据有三:其一,稀缺要素激励说,即要素稀缺性大,就应该获得相对多的剩余索取权。相对于人力资本言,物力资本则要稀缺得多。因为自然要素的基本特征有限的,而劳动力通常是过剩的。结果相比之下,物力资总是处于短缺状态。其二,风险承担说,即企业剩余权归不仅与稀缺要素所有者激励有关,还与要素所有者承担风险相关,物力资本所有者具有承…     

基于人力资本视角的治理模式与企业所有权配置

企业所有权安排存在两种不同的理论流派:传统的物质资本股东至上理论逻辑下的单边治理模式和人力资本理论与利益相关者理论逻辑下的共同治理模式。文章基于人力资本视角论证了人力资本所有者分享企业所有权的可行性,采用谈判控制力与博弈方法研究在共同治理发展趋势下人力资本所有者分享企业剩余索取权和剩余控制权配置份额问题。     

国有企业双重效率损失研究

本文基于企业效率最大化要求剩余索取权与剩余控制权相对应这一企业理论分析了国有企业的生产效率损失和创新效率损失问题。国有企业的公有产权属性决定了国有企业中存在着生产效率和创新效率的双重损失。国有企业改革通过监督和激励机制设计在一定程度上实现了生产中的剩余索取权与剩余控制权的匹配,从而提高了国有企业的生产效率。然而,由于创新具有不同于一般生产的特殊属性,已有国有企业改革措施并不能实现创新中的剩余索取权与剩余控制权的匹配,因而无法改善国有企业的创新效率。由此,本文提出了国有企业的创新效率损失大于生产效率损失的理论假说。基于中国省级国有企业和民营企业的工业行业数据,统计分析和计量模型估计结果都稳健地支持了该假说。     

略论分享经济

人力资本分享剩余索取权是历史的必然.目前我国国有企业公司化改造过程中的突出问题是企业内部产权结构不合理.要充分调动人力资本的积极性,使企业真正充满活力,必须强化三个权利主体,即所有者主权、经营者主权和劳动者主权.     

资源的稀缺性与企业剩余索取权安排--关于企业人力资本的重要性及激励问题研究

要素的稀缺性与社会经济发展的不同阶段相关联,此乃稀缺的动态性。要素的稀缺性由市场决定。一个完善、建全的市场是实现人力资本产权安排的重要保证。所谓企业剩余索取权的安排实质上就是一个对人力资本的激励问题。本文从人力资本在社会经济发展中其谈判势力与地位的提升,引出企业的剩余索取权安排,而这种剩余索取权安排是在充分考虑了人力资本自身特性的基础上;并认为在一个现代经济中,企业治理结构的关键点是要处理好人力资本与非人力资本的关系。     

论人力资本分享企业剩余索取权的合理性

企业剩余索取权的安排是公司治理理论的争论热点.当前的公司治理结构存在制度上的缺陷,人力资本所有者缺位是现行公司治理结构缺乏效率的根源.给予人力资本所有者平等的产权地位,让人力资本所有者拥有企业所有权是完善公司治理的必由之路.本文从人力资本的产权特征、企业成长阶段、知识经济的发展、财富的创造等多方面论述了企业人力资本所有者应拥有剩余索取权,并分析了人力资本产权化对公司治理重点转变的影响.     

中层人员的人力资本谈判力及其影响因素

现实中的中层管理者往往处在一个既有人力资本又有人力资源性质的特殊困境,中层的非人力资本化是企业中层流动性大的主要原因。本文认为,企业中的中层管理者作为人力资本应该与其他资本一起分享剩余权利．对剩余索取权和剩余控制权的分享在很大程度上决定了中层的地位及价值。如何加大企业的中层对剩余索取权和剩余控制权的分享程度．以摆脱中层的特殊困境,取决于中层的谈判力。而知识的通用性、专用性及专有性程度影响了中层管理者的谈判能力,另外．企业信息结构和企业成长的不同阶段等因素也影响和作用着中层管理者的谈判力。     

企业所有权的概念界定与理论研究

企业所有权是指企业的剩余索取权和剩余控制权，它具有状态随机依存的性质。企业所有权安排的基本原则是企业剩余控制权与剩余索取权的安排相互对应。从企业所有权理论演进的历史与现实考察，企业所有权制度安排的趋势必然是沿着实现人力资本产权特征的方向发展。