探讨360度绩效考核的反馈面谈

针对目前国内在360度绩效考核中存在种种问题的情况,本文探讨了在360度绩效考核结果出来后应如何进行反馈面谈,文中详细列明了反馈面谈的操作方法及注意事项,为采用360度绩效考核的企业提供了一些有益参考。     

企业绩效管理之绩效面谈

绩效面谈是现代企业绩效管理中重要的一环，是对员工绩效结果的反馈和下期工作的指导，有助于帮助员工提高绩效成绩。然而，在实际应用中，由于各方面的原因，绩效面谈的效果总是不理想。本文通过对绩效面谈的分析，构建一个科学、完善的绩效面谈体系，帮助企业提高绩效面谈效果。     

绩效考核方法浅析

现代的绩效考核是从组织核心竞争力出发,以提高组织的综合能力为目的,实现组织与员工的利益共享和双赢。目前,应用最广泛的企业绩效考核方法有五大类型,在此基础上又衍生出诸多的具体绩效考核方法。本文对绩效和绩效考核首先做一个简要概述,然后阐述绩效考核的常用方法,最后对几种方法的特点进行分析,以便根据模式不同选择正确的考核方法。     

企业绩效管理与绩效考核

绩效管理是一个完整的循环,由绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用以及绩效目标提升等环节构成。绩效考核是绩效管理的一个环节。绩效管理的目的不是为了发奖金、涨工资,而是持续提升组织和个人的绩效,保证企业发展目标的实现。绩效考核是为了正确评估部门或个人的绩效,以便有效地进行激励,调动职工为实现企业目标而奋斗的积极性,是绩效管理最重要的一个环节。     

绩效管理与绩效考核关系的探讨

对待绩效考核,我们不能简单地把它等同于绩效管理,二者既有联系又有区别。绩效考核仅仅是绩效管理这根管理链条上的一个环节,与其它四部分共同组成一个整体。盲目地把绩效考核当作绩效管理,不但使绩效考核的作用大打折扣,而且也会对绩效管理产生抵触情绪,无法体现绩效管理的价值。     

联通公司绩效管理体系常见问题及对策探讨

绩效管理工作对于人力资源管理来说属于一种重要的管理手段。对此,本文主要站在某一联通公司的角度上,主要从联通某分公司现有绩效管理体系现状、现有绩效管理体系存在问题及原因分析、联通某分公司修正后的绩效管理体系几方面进行分析,提出合理化建议,从而建立一个完善的绩效管理系统,加强考评制度的落实情况,为促进我国经济做出贡献。     

绩效管理与绩效考核浅探

绩效管理是主管与其员工共同协商、制定、评价工作目标的过程,它强调过程管理,注重管理过程中绩效计划的制定、员工之间的持续沟通、绩效考核、薪酬管理、人事决策与调整等各个阶段。而绩效考核只是绩效管理中的一个重要环节。本文对绩效管理的内容、作用及绩效考核程序、影响因素进行探析,目的在于提高绩效管理的有效性,提高人力资源管理的水平,促进企业的发展。     

企业绩效考核与绩效激励研究

为了进一步推动企业发展,绩效考核与绩效激励受到了更多的关注与应用。基于此,本文说明了几种企业绩效考核的代表性方法,分析了企业绩效激励机制建立的原则,阐述了在绩效激励融合绩效考核的条件下,展开多样化的激励机制、设计基于绩效的不同岗位薪酬激励方案等企业绩效考核中激励机制建立的策略。     

优化企业绩效考核，提升绩效管理

绩效管理在人力资源管理中处于核心地位,绩效考核则是绩效管理的试金石。绩效考核扮演着对员工工作绩效进行考评的重要角色,既是检验其他人力资源管理活动的手段,又是人事决策的基础,是改进人力资源管理系统的依据。     

试述绩效考核与绩效管理的关系

文章从绩效、绩效考核与绩效管理的概念入手,在绩效管理始于绩效考核、绩效管理是一个综合性的整体系统等两方面阐述了绩效考核与绩效管理的联系,从人性的假设不同、管理的宽度不同、管理的目的不同、管理者扮演的角色不同等四方面阐述了绩效考核与绩效管理的区别,从提高员工工作动机水平、促进组织内部信息流通和企业文化建设、使人力资源管理成为一个完整的系统、提高员工绩效等方面来说明识别绩效管理与绩效考核的现实意义,并就中小企业绩效考核与绩效管理问题提出了四点的原则性意见。     

基于企业绩效价值的经营者绩效考核体系初探

本文根据经营者绩效考核的原则性要求,按照平衡积分卡的思路,在企业价值的基础上,构建了一个全新的经营者绩效考核体系——企业绩效价值体系,分析了企业绩效价值体系在企业中应用的基础和要求,并对这一新的经营者绩效考核体系进行了简要的评估。     

持续绩效沟通绩效管理的基石

文章在阐述绩效管理、沟通等相关概念的基础上,论述了持续沟通在绩效管理过程中的作用、内容,最后提出各组织进行绩效沟通时,最好应用面谈的方式,并进而提出了主管人员面谈时应掌握的技巧。     

企业绩效评估及其对公务员绩效考核的启示

公共部门和私营部门(企业组织)是社会组织的两种基本类型,是管理的两个基本领域,都属于组织与管理的研究对象,因而对这两个部门的管理有共同之处,其理论、方法及管理模式可以相互借鉴.在分析企业绩效评估制度的特色及国外将企业绩效评估引入政府评估的主要做法的基础上,结合我国公务员绩效考核制度存在的主要问题,就我国政府如何引入企业绩效评估制度提出了建议.     

浅析职业生涯管理与绩效管理

人力资源管理是一个系统工程,绩效管理和职业生涯管理作为其组成部分应该是密切联系的,但是在传统的企业管理中,二者并没有被很好的联系运用在一起。绩效管理与员工的职业生涯管理是紧密相连的,"以员工为本"的绩效管理系统需要职业生涯管理支撑,员工的职业生涯管理应该成为绩效管理目标的一部分,基于职业生涯管理的绩效管理是企业绩效管理发展的必然趋势。     

中小企业绩效考核指标体系构建研究

国内中小企业群体庞大,建立科学有效的绩效考核体系是中小企业发展延续的必然选择。中小企业绩效考核过程的设计应遵循客户导向、结果优先、指标量化的基本原则,在确定关键绩效指标三种类型的基础上,结合中小企业常见的部门经理、销售人员、研发人员三类群体,设计具体的指标体系。充分应用绩效考核的结果反馈,提升中小企业绩效考核的实际效果。     

从绩效考核到绩效管理是人力资源管理方式的深刻变革

绩效考核和绩效管理二者有实质性的区别,前者是传统的人事考核方式,而后者却是现代意义上的人力资源开发方式。绩效管理包括绩效计划、绩效沟通、绩效考评、绩效诊断和辅导。从绩效考核到绩效管理是人力资源管理方式的一场深刻变革,要适应这一变革,管理者要由传统式的主管转变为现代式的教练。     

事业单位绩效工资改革中绩效考核管理的难点及策略分析

若想积极参与到社会主义市场经济建设,事业单位必须加强对绩效工资的改革,重视绩效考核管理,增强事业单位自身竞争力,提升服务质量。而在现阶段事业单位绩效工资改革过程中,部分地区事业单位并不重视绩效考核优化管理,导致工作人员参与不积极,使改革脚步滞缓。     

浅析绩效管理与目标管理之异同

该文结合了自己与他人的理论研究,浅析了绩效管理与目标管理之异同,并提出了自己的一些看法.     

传统绩效考核体系与均衡绩效考核体系之比较——基于考核内容缺失的角度

从考核内容缺失的角度出发,通过传统绩效考核体系与均衡绩效考核体系的比较,认为只有将传统的工作绩效考核与职业发展潜力考核结合起来,才能保证经营管理人员个人职业素质的提高和企业业绩长久持续的实现。     

企业绩效考核目的定位偏差及其影响研究

许多企业绩效考核流于形式、不能对提高企业整体效益发挥应有作用．究其原因在于对绩效考核的目的存在偏差,单纯为了奖惩而考核,以考核作为评薪定级的依据,绩效考核实为员工业绩评定,提高管理的约束力,强调威慑和服从。企业要提高绩效考核的效果,就应该重新定位绩效考核的目的,应以绩效为推动力关注企业的整体战略,体现人文关怀,关注员工职业发展,注重调动被考核者的积极性,使得企业通过考核获得管理与经营方法的改进。