人力资本、治理结构与企业所有权安排的研究

本文试图从人力资本与企业的合约性质、治理结构、所有权安排三个层面构建一个关于人力资本与企业所有权安排的理论框架 ,提出人力资本与企业所有权安排的发展趋势。     

股票期权对自主创新企业人力资本激励的必要性研究

以人力资本股票期权激励的实质为切入点,从创新活动的特性、人的行为特征和人力资本的特性、提升人力资本价值和实现企业绩效四个角度,对自主创新企业实施股票期权激励人力资本的必要性进行深入分析,不难发现,在人力资本的投资和使用的过程中,必须要解决激励机制的问题,而激励问题在本质上是产权安排问题。从我国自主创新企业特定的角度看,对人力资本的有效激励就是实现人力资本所有者对企业控制权和经营索取权的分享。     

关于人力资本出资若干问题的探讨

知识经济条件下,人力资本作为公司关键核心要素,其重要性日益显现.人力资本是“资本“,承认并允许人力资本出资具有现实可行性.当前,从我国的实际出发,在确认人力资本出资时,应着力解决好人力资本出资的产权安排、激励和约束机制的建立、人力资本价值的度量以及对传统财务范式的创新等问题.     

企业家人力资本的产权特征与激励机制设计

企业家资源的短缺已成为影响我国经济发展一个重要因素,不合理的激励制度又使这一问题进一步恶化。如何认识企业家人力资本的产权特征,实现企业家人力资源的资本化是摆在我们面前的一个全新课题。本文对企业家人力资本的特征进行了深入分析,认为企业家拥有企业控制权和剩余索取权是与非人力资本合作博弈的结果,并提出建立一种相容性激励合约。     

关于人力资本出资若干问题的探讨

知识经济条件下，人力资本作为公司关键核心要素，其重要性日益显现。人力资本是“资本”，承认并允许人力资本出资具有现实可行性。当前，从我国的实际出发，在确认人力资本出资时，应着力解决好人力资本出资的产权安排、激励和约束机制的建立、人力资本价值的度量以及对传统财务范式的创新等问题。     

知识经济视角下的人力资本产权探析

知识经济的兴起和蓬勃发展,使人力资本资源在经济发展中的作用日益凸现出来。合理地界定和分割人力资本的权能,以激励人力资本承载主体充分发挥潜能,创造更多的价值,成为一个现实问题。为此,本文重点分析了人力资本产权的内涵、结构和特征,并指出,在市场行为上和企业合约中,应充分尊重和重视人力资本所有者的产权主体地位,保障其应得权益,以促进企业发展,增进社会公共利益。     

乡镇企业人力资本产权的制度安排

人力资本产权地位的提出,确立及相应的制度安排是乡镇企业产权改革得以顺利推进的突破口。然而,目前乡镇企业产权制度改革往往只重物质资本产权而忽视人力资本产权,对人力资本的价值从体制上给予应有的重视,从制度安排上给予有效地激励和保障,是乡镇企业壮大人力资本队伍并保障其稳定性的必要举措     

股票期权:基于人力资本产权的分析

本文认为,企业是一个由人力资本和非人力资本共同订立的特别市场合约,企业家根据其人力资本分享企业剩余,人力资本在产权上永远具有独特性,其产权要求是保证其使用过程中的排他性。文章提出,提高人力资本开发和使用经济效率的唯一有效的途径是满足人力资本的报酬要求,实行充分的激励制度,保证人力资本的全部价值实现。股票期权是公司给股票期权受权人按约定价格和数量在约定时间购买股票的权利,既可避免直接定价的市场效果,又能实现企业家的利益回报,有利于人力资本正态效应的发挥,尽可能地将企业家所创造的收益与其所得保持比较高的正相关关系,在一定程度上是对人力资本参与分配的一种肯定,是对企业家索取剩余权利的承认,是一种人力资本的有效激励方式。     

平台经济收益分配模式与锦标赛分成合约的激励有效性

与传统经济主要采用固定租金合约不同,平台经济广泛采用分成合约,经典的分成合约模型因没有考虑参与者之间的竞争关系,而无法对平台经济的收益分配模式进行准确的经济解释。鉴于平台参与各方既竞争又合作的特点,将锦标赛机制引入分成合约模型,解释其收益分配效率和激励效果。结果发现,锦标赛分成合约有助于产生对平台参与各方发挥最优努力程度的激励,减少道德风险和逆向选择;锦标赛机制降低了交易成本,将传统经济中外生的分成机制内生化,激励参与各方公布全部真实信息;锦标赛分成合约还能够激励平台及参与各方增加生产性投资和创新投入。     

信息经济学平话之三十三——合同激励

在简单的交易中，激励问题可以用奖惩安排来解决，你想找人打印文件，跟他签一份合约：你将付给他200元，而他必须在明天下午5点钟以前把文件打好交货。合约还规定，每个打印上的错误扣5毛钱，每迟交一小时扣20元钱。这样的一份合约就有内在的激励，促使文件按时按质交货。     

从要素资本角度看企业的性质

自科斯的《企业的性质》发表至今,围绕产权原理和合约对企业的探讨就一直没有停止过。周其仁教授将企业内人力资本与非人力资本进行了区别,将企业看做是一个人力资本与非人力资本的特别合约。随着经济的发展,一些新的生产要素在企业中涌现,本文试图结合产权理论与要素资本理论,就企业的合约性质重新进行探讨。     

人力资本参与剩余分配的博弈分析及合约选择

人力资本是否参与剩余分配以及参与的程度,取决于人力资本所有者和物质资本所有者之间的博弈,可行的分配合约由博弈均衡解给出。为此构建了基于物质资本主导型合约以及双赢策略合约的两类不完全信息静态博弈模型,并对两种均衡结果进行分析和比较研究,探讨了人力资本参与剩余分配的条件及其对合约选择的影响。     

经理股票期权激励制度的理论基础

经理股票期权激励制度是激励机制的一种创新,通过授予股票期权使经营者的目标同股东的目标保持一致.在追求个人利益最大化的同时实现了股东利益的最大化.经理股票期权作为一种制度安排,背后有着深刻的理论依据,如委托代理理论、人力资本理论、激励理论和X(低)效率理论.     

基于人力资本结构的企业激励策略设计

激励模式的确定应以企业人力资本结构为基础。战略性经营管理能力、战术性经营管理能力、科技创新与应用能力、执行能力及市场营销能力是企业必须的五种人力资本,各有其特点。各具特色的人力资本要求各不相同的激励模式与之匹配,这些模式的特定组合构成了特定企业的激励策略体系。     

论人力资本对企业产品创新的影响及对策

产品创新对提高企业竞争实力,获得竞争优势和实现可持续发展具有重要作用,而人力资本在企业产品创新中发挥了核心作用。本文分析了人力资本对企业产品创新影响的三个主要因素,包括企业现有的人力资本存量、企业人力资本投资开发水平和企业人力资本激励程度,并提出了提高企业产品创新能力的策略。     

知识经济条件下的企业人力资本价值评估理论探讨

随着知识经济的发展,人力资本资产在企业经营中发挥着越来越重要的作用,尤其是高新技术企业,人力资本资产占有很大的比重。因此,对企业的人力资本价值进行评估和确认,对人力资本参与分配、激励创新、促进企业财务管理创新及发展高新技术产业具有重大的意义。文章结合人力资本的特点阐述企业人力资本价值评估的必要性及评估方法。     

人力资本长期激励机制的分析

有效的长期激励机制的建立和完善首先从人力资本的收益方式入手,尊重人力资本的经济特性,然后从企业剩余的分配体制创新的深度来设计人力资本长期激励的机制。     

股票期权制的技术难点与对策

股票期权薪酬制（ESO）是发达国家激励经营者的一种重要手段。目前，美国90%以上的纳斯达克上市公司以及全球500强企业中89%的企业已实行了这种制度，并取得很好的效果。其理论基础主要是人力资本产权理论与代理理论。现代企业是财务资本和知识能力资本这两种资本及其所有权之间的复杂合约。企业里的人力资本保证了非人力资本的保值，增值和扩张。如何充分动员各种     

员工持股:基于人力资本产权的薪酬策略分析

人力资本产权的特征决定了对其所有者进行激励的重要性。尽管人力资本产权有各种实现形式,但从现实的企业制度安排来看,人力资本产权股权化,即将人力资本的贡献折合为一定数量的股份,与物质资本共同分享企业所有权是一种比较流行的趋势。员工持股制度既提高了员工的归属感又有利于人力资本正态效应的发挥,在一定程度上肯定了人力资本参与分配,是承认和实现人力资本产权的重要薪酬策略。     

人力资本产权激励约束机制的设想

随着生产力的迅猛发展和知识经济时代的到来,人力资本将成为经济发展的根本动力。建立并完善人力资本所有者的激励约束机制,已成为现代企业制度安排所必须要解决的问题。而其最佳的制度安排是让人力资本所有者享有企业的产权,即与物质资本所有者共同参与企业剩余收益的分配。应建立并完善企业内部治理机制,完善法律约束机制,建立并完善职业经理市场以及资本市场,达到对经营者及监事的约束。