幸福人假设——人性假设理论的革命

“幸福人假设”从一个全新的视角看待人性的本质问题,认为传统人性理论的实质其实都是幸福人假设。幸福人假设正在颠覆着传统的人性理论,也颠覆着我们对于人生意义的传统理解。本文让我们重新审视人的终极目标,到底是财富最大化,还是幸福最大化?同时帮助决策者们更准确地把握人性,真正地做到人性化管理。     

“人性假设”与人力资源管理

人力资源管理是对各种类型的从业人员从招工、录用、培训、使用、升迁、薪酬、调动及退休的全过程的管理。本文高度概括了人性假设在人力资源管理学中的地位,分析了人性假设成为人力资源管理学的第一公设的原因和人性的特征,并针对其中的经济人假设、社会人假设提出了具体的管理措施,以期最终实现组织的和谐管理。     

人性假设理论——“矛盾人”假设——现代企业管理应用人性假设

在考虑人性的时候,我们首先必须明白将人置于环境考虑的前提。这一环境前提,既包括自然环境,同时也包括人文环境在内的社会环境。只有这样,对于＂人性假设＂的探索才得以成立,也只有这样,这一假设才具有探索的意义。在了解前人对于人的本质的探索,并逐渐提出适应当时环境的人性假设理论之后,笔者提出自己的观点,即＂矛盾人＂理念。     

论企业高管“综合人”的人性假设

本文拟在对传统经济学、管理学以及新制度经济学人性假设理论进行回顾和梳理的基础上,综合高级管理人员这类特殊群体的特征,对其人性问题进行深入的分析和探讨,并据此得出高管人性"综合人"的结论。     

从工具人到复杂人人性假设理论演进述评

管理学的人性假设,是指人们根据一定社会时期内管理活动赖以成立的特定经济、政治和文化条件,对管理活动中人的需要和人的本性所做出的一种预设.对人性的客观、全面、正确的认识是管理工作的前提.揭开和厘清人性假设与管理的关系,对于现代管理理论研究和管理实践创新都有着十分重要的意义.本文以时间为纲,回顾了西方管理学界关于人性假设理论研究的进展情况,并进行了评述.     

人性假设与管理

人性假设是管理的一个基本问题,同时也是决定管理成败的一个关键因素。本文通过回顾人类对人性认识的历程,阐述了现代管理者应如何正确看待人性问题。     

西方管理学人性假设的逻辑进程

本文把西方管理学不同人性假设的理论理解为人性假设理论的前进发展,尝试从人性的角度找出推动人性假设不断前进发展的矛盾。管理中的人性不仅应该理解和表述为客体而且也同样应该理解和表述为主体。在这种观点与标准下划分了讨论人的客体性的人性假设和讨论人的主体性的人性假设,最后人性假设的客体性和主体性统一于人的社会性,从人的社会性方面才能更深刻地理解人的客体性与主体性。     

人性假设与企业激励机制研究

本文通过对员工激励与现状分析,论述了以人为本的激励方式在现代社会中越来越重要的作用,并且阐述了以人为本的几种激励方式,进而为企业在员工激励方面提出了建议。     

管理理论与人性假设的对应发展关系

人的本质是一切社会关系的总合，在管理理论的范畴内讨论人性问题，不能离开人所处的社会、经济实际。因此探讨管理理论各发展阶段的客观情况，可以发现管理领域的人性假设是一个实践的、历史的范畴。运用这种观点进行管理工作要对特定的工作、特定的人，运用恰当的基于人性假设的管理理论。     

论法人本质说:新拟制说——基于法人本质理论的反思与重构视角

从法人本质说的理论发展和各国立法实践来看,现有的几种学说对法人制度的构建都存在着某些缺陷.文章提出的新拟制说认为:团体是一种客观实在,符合一定条件的部分团体被赋予法人资格则是一种拟制,法人主体化的拟制目标应为一般自然人,即具有完全意思能力和行为能力的自然人,而不是传统拟制说的"残疾人".新拟制说应更符合法人产生的规律和实际,也更符合逻辑,是一种彻底的拟制,在一定程度上能够避免传统法人拟制说和实在说的局限,有利完善法人制度的构建和更好地发挥法人制度的作用,新拟制说从哲学本源上揭示了法人的工具属性.     

基于学习型组织的人力资源管理探析

经济环境的变化要求组织的人力资源管理要突破原有的思维模式和运作方式,不断进行管理创新,学习型组织为人力资源的创新性管理提供了一条新的思路。从人力资源的获取与开发、激励和评价三个方面,论述学习型组织对人力资源管理的几个重要问题。     

先秦儒家人性论演变的理论渊源和现实依据

先秦儒家的人性论，经历了从孔子的“性近”说，至孟子的“性善”说，再至荀子的“性恶”说的演变过程。其演变的原因，既是儒家仁学和礼学的发展的理论需要，也是缘于先秦特定历史时期社会现实的变化和发展。这样的演变，实际上是儒家思想的扩充和发展。     

近三十年来人性研究综述

人性研究具有明显的时代特征。从文献检索看,国内近三十年来人性研究主题围绕党的指导思想而流变,依次为异化与人道主义（1978-1985）、主体性（1986-1990）、市场经济中人的价值（1991-1995）、人性的内涵与特征（1996-2000）、人性与制度（2001-2005）、人性与教育（2006-2009）。这对我们概览人性的时代特征和理论建构起到一定参考作用。     

学习型组织理论及其在国内外的发展

随着人类社会进入知识经济时代,学习型社会、学习型组织理论迅速风靡世界,已渗透到社会的各个方面．被越来越多的社会组织吸收和运用。按学习型社会、学习型组织的要求改造社会系统正成为许多国家的行动,在世界范围内掀起了创建学习型社会、学习型组织的热潮。目前党和政府倡导创建学习型社会、学习型政党、学习型组织、学习型社区已成为我国进入21世纪后的发展趋势。     

论王安石“善恶由习”人性论的理论渊源及其内容

传统人性论是王安石人性论形成的理论来源。传统伦理思想史上的人性论主要有孟子的性善论、告子的性无善无恶论、苟子的性恶论、世硕的性有善有恶论、董仲舒的性三品论、扬雄的性善恶混论和韩愈的性情三品说。王安石批判地吸收了前人的人性论成果，形成了他的“善恶由习”的人性论。他的人性论给传统人性论注入了新的内涵，开拓了新的境界，因而在中国伦理思想史上具有重要的地位。     

The Business of Business is the Human Person: Lessons from the Catholic Social Tradition

I describe an ethic for business administration based on the social tradition of the Catholic Church. I find that much current thinking about business falters for its conceit of truth. Abstractions such as the shareholder-value model contain truth – namely, that business is an economic enterprise to manage for the wealth of its owners. But, as in all abstractions, this truth comes at the expense of falsehood – namely, that persons are assets to deploy on behalf of owners. This last is “wrong” in both senses of the word – it is factually wrong in that persons are far more than business assets, they are supernatural beings, children of God; and it is morally wrong in that it is an injustice to treat them as the former when they are the latter. I draw upon the social tradition of the Catholic Church to recognize that the business of business is not business, but is instead the human person. Following Church teachings, I describe a person-centered ethic of business based upon eight social principles that both correct and enlarge the shareholder-centered ethic of much current business thinking. I discuss implications of this person-centered ethic for business administration.     

创建学习型团队:我国NGO人力资源管理新思路

学习型团队是学习型组织理论运用到NGO人力资源管理中的一种开拓性模式,它具有学习性、融合性和现代性三个特征。我国NGO引入学习型团队具有多方面的契合性,国外NGO实施学习型团队积累了许多优秀的做法。在我国NGO人力资源管理中创建学习型团队主要有五条基本进路:加强学习型文化建设,改善管理主体的心智模式;建立激励学习的机制,缔造组织员工的共同愿景;建立志愿活动流程,实现志愿者的系统化管理;建立团队的学习评估机制,实现员工的职业生涯规划;建立自主管理机制,加强团队人力资源开发。     

学习型组织的内涵及成长机制

本文首先在学习型组织与核心竞争力提升之间建立了一种价值链关系 ,进而对学习型组织进行了界定 ;其次 ,提出了学习型组织结构应从扁平化向水平化发展的观点 ,并认为具有水型特征的组织适宜学习型组织成长 ;再次 ,提出了二段全通道、完全覆盖式学习型组织的信息交流模式、“学习型领袖”的成长及组织创新机制 ;最后 ,提出了传统组织结构向学习型组织结构发展中组织功能的转换模式。     

The Nature of the Firm, Agency Theory and Shareholder Theory: A Critique from Philosophical Anthropology

Standard accounts on the nature of the firm are highly dependent on explanations by Coase, coupled with inputs from agency theory and shareholder theory. This paper carries out their critique in light of personalist and common good postulates. It shows how personalist and common good principles create a framework that not only accommodates business ethics better but also affords a more compelling understanding of business as a whole.Joan Fontrodona is Assistant Professor of Business Ethics and Academic Director of the Center for Business in Society at IESE Business School. He is member of the Academic Board of EABIS and member of the Executive Committee of EBEN-Spain.Alejo José G. Sison is the Rafael Escolá Chair of Professional Ethics (TECNUN) with appointments from the Philosophy Department and the Institute of Enterprise and Humanism of the University of Navarra.