调薪模式“3＋2”

造成薪酬需要变动的原因有许多种情况，常见的有晋升、岗位调整、市场性普调等。对于企业来说，薪酬调整政策属于薪酬体系的一个组成部分，应保持制度的严肃性和操作性。如果调薪只与公司业绩进行简单的单线挂钩，一旦整个公司业绩不好，就实行全员薪酬冻结，不做任何调整，这种做法是对企业诚信的破坏，最终会导致优秀员工对公司失去信心。一般而言，     

调薪模式"3+2"

造成薪酬需要变动的原因有许多种情况,常见的有晋升、岗位调整、市场性普调等.对于企业来说,薪酬调整政策属于薪酬体系的一个组成部分,应保持制度的严肃性和操作性.如果调薪只与公司业绩进行简单的单线挂钩,一旦整个公司业绩不好,就实行全员薪酬冻结,不做任何调整,这种做法是对企业诚信的破坏,最终会导致优秀员工对公司失去信心.一般而言,除非是公司出现严重的财务危机,否则在永续经营的理念下,调薪政策应保持一贯性,这样才能获得员工的信任.     

“薪酬激励”的调整策略

随着企业经营业务的变化而产生的用人政策的变化,往往使得现行的薪酬体系难于适应企业业务运营的需要,这是企业就必须对其现有的薪酬体系进行全方位的检测,以确定相应的调整措施,这主要包括两个方面:一是薪酬体系本身的调整; 二是相对应于员工薪酬的调整。     

企业员工调薪策略

薪酬管理是一个敏感且具有挑战性的工作,企业调薪应使用一定的策略。众多HR的眼中,薪酬是一个敏感且极具挑战性的话题。在老板眼中,薪酬是成本与效益并存、风险与激励同在、令人纠结的难题。     

浅谈企业薪酬的保密和公开——以A公司为例

国内已有许多企业开始实施保密的薪酬制度,尽管如此,薪酬是保密还是公开仍颇具争议。薪酬是保密还是公开并不是绝对的,不仅要考虑企业的实际情况,调查员工的薪酬取向,还要把绩效考核与薪酬相结合,保证薪酬的分配公平;同时,设计好员工职务晋升路线可以实现员工自我激励,从而弥补保密薪酬对激励的减弱作用。另外,企业任何制度的顺利实施都离不开上下的沟通,对于十分敏感的薪酬问题更不例外。只有将薪酬保密和公开的优点相结合运用,才能发挥好薪酬稳定和激励员工的作用。     

过去的一年,你的薪酬管理有效吗

回首辛辛苦苦的一年,你可知道你做的薪酬管理工作效果如何,又如何对其进行评价呢?总结一下,你也许会回答:我们做得不仅专业,而且科学——奖金分配与公司、部门和员工个人业绩挂钩;员工调薪分为普调和特调,其中普调参照的是当地物价指数的增长率,特调参照员工的业绩表现与薪酬水平做综合评估,晋级调薪参照公司岗位薪酬等级做调整。所有工作有章可循、井井有条。可事实上,人力资源部还是会接二连三地接到其他部门的特殊申请,一不小心处理不好,还经常会被投诉到老板那里。世     

四大策略助HR掌控时段

新年伊始,HR手头的工作渐渐多了起来,诸如上年度绩效考核的总结,年终奖的评定与分配,全年人力资源状况的盘点、总结与规划,核心人才梯队的建设,外部薪酬调查和内部薪酬满意度调查,本年度调薪计划的落实等等,这些都是关系到全年人力资源管理工作顺利推进的重点任务,自然是一刻都耽误不起.然而,当频频接到公司老总临时安排的工作后,原本已经分身乏术的HR难免会在突发的任务面前顾此失彼.在此,笔者根据多年的实践经验,提出HR掌控时间的四大策略,或许可以帮助广大同仁从容应对时间管理的难题.     

试分析企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响

公平性是管理企业薪酬中应该遵循的基本原理,企业的顺利发展的大部分因素都取决于企业薪酬管理是否公平。挖掘员工创造力的主要途径和方式就是对员工的工作进行绩效管理。员工工作绩效管理和企业薪酬管理的公平性息息相关。本文将员工工作绩效管理会受到企业薪酬公平性诸多影响重点进行了阐述和分析。     

“劳苦功高”VS“喜新厌旧”

<正> 薪酬体系的两大原则即外部竞争性和内部公平性,虽然薪酬并非激励和保留优秀员工的唯一关键要素,但一旦公司的薪酬管理制度出现问题,就会导致"该走的不走,该留的不留",给公司发展带来不可小觑的负面影响。大部分薪酬问题归结起来往往就是内外部的不平衡,公司 HR 经理常常费尽心力来解决或和员工沟通此类问题。     

查查自己的"家底儿"

张经理最近被老板神秘地叫到办公室,只见老板递过一张工资调整表说,本想明年初统一调薪时再给他涨工资的,但鉴于他近一年来的突出表现,要给他开个小灶,提前三个月涨薪。张经理满心欢喜地看着调薪表,突然嘴角的笑收了起来。原来,凭他对同行薪酬的了解,这次调增的幅度远远低于自己的心理预期。这件事给企业提出了一个薪酬盘点的课题：在做出薪资调整决策之前,企业需要考虑自己是否已对薪酬行情做过了解、是否已对职位价值做了评估、是否已对员工的能力和需求做过调查,否则,多花了钱,员工却未必买账。实际工作中,HR时常忙于“救火”或“埋头拉车”,顾不上或想不到回头理理思路、抬头看看方向,对目前的人力资源状况进行系统的盘点梳理,最终导致自己的行动总是合不上企业的节拍。其实,小到日常工作中的月度、季度、年度总结回顾,大到组织扩张或精简等变革中有关资源、制度、流程的梳理与整合,企业的发     

薪酬调整技巧

有的公司在员工薪酬、福利待遇上破费不少,但员工却无动于衷。作为主管,建议将你在福利方面的开支做个支出明细说明,让员工明白公司为他们所付出的代价。要告诉员工你的分配哲学。如果你确信公司的薪酬具有竞争力,为了让员工信服,不妨将你在薪酬方面的调查结果公开,甚至让员工参与薪酬方案的设计与推动。即使因为公司遇到暂时     

员工加薪要求巧应对

作为企业,应对员工的加薪请求时必须注意技巧性与艺术性。对于大多数员工及HR来说,加薪都是双方最为关注而又敏感的话题。特别是一到年底,人力资源管理很大一部分工作都会是薪酬管理。而薪酬调整涉及到员工考核、能力评估、市场薪酬调     

浅析薪酬调整

薪酬调整作为薪酬管理的日常工作,通过调整薪酬在一定程度上能够保持薪酬动态平衡,同时能够实现组织的薪酬目标。薪酬体系在公司运行一段时间后,现行的薪酬体系随着企业发展战略、人力资源战略,以及公司架构的不断变化,难以适应企业发展的需要,在这种情况下,企业需要诊断薪酬管理系统,进而确定新的薪酬策略,同时调整薪酬体系。     

破解“薪酬调查报告”

对于企业HR管理者而言，都希望有一套较理性、真实的薪酬数据，作为进行薪酬方案设计和薪酬调整时的参考。因此，面对很多薪酬调查报告的陆续“出炉”，应从何种渠道获得薪酬调查报告？如何将所获得的信息有效应用？HR管理者都应该心中有“数”。这里，教您几招——[编者按]     

年度调薪,拼的是什么

A公司是深圳一家大型物业管理企业.年底将近,又到了年度调薪的时候.各部门对于薪酬的不满,人力资源部李总早有耳闻,但公说公有理婆说婆有理,哪个部门都不能得罪,更不能厚此薄彼,否则又会招致各部门的抱怨.为了避免这些不必要的麻烦,李总计划实施一套无差异普涨15％的年度调薪方案,但当方案报送到老板那儿去的时候,得到的却是老板的质疑和批评.面对一份“失败”的调薪方案,李总一筹莫展,不知该如何调整.     

通胀压力下的企业薪酬策略

2007年下半年以来,社会各界对工资调整呼声高涨,很多HR担心通货膨胀会给企业薪酬支出以及员工流动带来负面影响。本文则认为,通胀正好给了企业一个很好的契机。告别陈旧过时的薪酬体系,重新调整企业的薪酬策略,不仅能帮助企业度过通胀的短期危机,更有助于企业获取竞争优势,实现长久发展。     

浅析企业薪酬管理公平性与员工满意度

<正>薪酬管理是国有企业人力资源管理体系的重要组成部分和核心内容。员工对薪酬管理的满意度是衡量一个企业人力资源管理水平的重要标准。国有企业的人力资源管理部门和HR,非常有必要把薪酬管理作为一个严肃的课题,展开持续的探索和研究,以期设计出日趋公平的薪酬管理制度,长期保持员工对薪酬的满意度。充分发挥薪酬分配的杠杆作用,激发员工对工作的积极性和创造性。用员工满意的薪酬制度促进企业人力资源管理的优化,促进企业核心竞争力的提升。     

玩转年度调薪

年度调薪向来是一个敏感而棘手的问题,尽管由于工资的刚性,薪水调低的情况鲜有发生,似乎只要薪水涨了大家都应该感到高兴,但如果调整得不公平、不客观、不科学,即便普遍调高工资,仍会遭致各方的抱怨甚至纠纷.此时好事变坏事,HR成了照镜子的猪八戒--里外不是人.新年伊始,HR该如何玩转年度调薪呢?     

薪酬制度的公平性对员工敬业度的影响分析

一个好的薪酬结构体系应该是能够有效地保证企业发展中动态的合理性,同时促进企业的竞争力,提升员工的成就感,在士气上和员工的归属感上创造价值.但在任何时候,薪酬都是一个敏感的话题,薪酬的公平性是薪酬管理中的关键.     

对公司高管天价薪酬的法律思考

近年来伴随着媒体对各大企业高管薪酬数额的批露,民众在各类企业高管"天价年薪"的问题上发出了质疑声,暴露出我国高管薪酬制度存在的不少问题,如董事会决定高管薪酬、高管薪酬与管理绩效、高管与其他员工的收入合理差距,平衡对高管的奖励与对股东的回报两者等,这些问题都亟待解决。本文主要围绕公司高管天价薪酬现象,分析当前我国国内企业薪酬制度,希望当前立法者能加强我国高管薪酬规范,建立现代企业薪酬体系。