论边沁的功利主义苦乐观

苦与乐在边沁看来就是幸福与不幸,它们是边沁功利主义伦理学的深层标准。快乐与痛苦主宰着每个人的行为。一个人的行为动机不存在绝对的好或绝对的坏,边沁认为真正决定善恶的是行为的功利性后果。除此之外,他还认为快乐与痛苦是能够量化的,也就是说快乐与痛苦可以通过科学的计算方法被计算出来。他试图将他的幸福概念给系统化、科学化,但是,他的这种功利主义苦乐观也遇到一些麻烦和质疑。     

提高员工幸福感 增强企业发展内动力

让员工拥有工作幸福感,企业才具有向前发展的内动力。把"幸福管理"纳入管理体系;付给员工恰当合理的薪酬;增强员工的归属感与主人翁意识;营造和谐友爱快乐的工作环境;关心员工,帮助员工与企业共成长等举措,可以促使企业理性、科学地提升员工的幸福度,发挥企业有限资源的最大效益。     

人力资源开发中的激励工作

不同的企业在不同的发展阶段所遇到的问题是不同的,所面临的重点也不同,企业的人力资源管理工作的侧重点也不同,但无论是从最初的流程设计、规范制度还是到职业生涯规划、企业文化建设,人作为企业中最具能动性的因素,在企业的发展过程中所起的作用往往是决定性的.落实科学发展观,实现企业良性发展,最终都要落到企业每一位员工的工作上.良好的激励措施对最大限度地发挥员工的主观能动性往往起着至关重要的作用.可以说,"激励"二字贯穿于人力资源管理工作的各个阶段,一个激励作用得以充分发挥的人力资源管理系统才是最完备、最有效的.     

浅谈人力资源管理中的幸福管理

2012年,最热门的词语之一是"幸福"."企业如何让员工感到幸福"也是2012年企业之间在讨论"为什么招工比招商难"的一个重要话题.随着经济的高速发展,压力变得无处不在,让员工感到"满意"已经成为企业基本要求,而如何让员工感到"幸福"是企业管理者无法回避的现实问题.江西烟草提出的"将员工放在心上",指明了如何让员工"幸福"的方向,也是"以人为本"在企业中的具体表现.     

浅析绩效改进的误区与对策

绩效管理是管理者为确保员工的工作活动与工作产出能与组织目标保持一致而进行的一系列管理过程.绩效管理是企业入力资源管理的核心职责之一,决定着整个企业行动的方向,对组织目标的实现起着至关重要的作用,是组织赢得竞争优势的关键所在.在现实中,企业的绩效管理工作多是把关注点放在"绩效评估"上,其过程往往只过分重视绩效评估及其方法,即关注员工的绩效,关注绩效的结果是什么,而没有把焦点放在绩效评估的最终目的--绩效改进与提升上;同时也往往忽略了对不胜任或绩效欠佳的员工制定绩效改进的计划及选择有效的绩效改进方法.     

激励在现代企业人力资源管理中的运用

现代企业人力资源管理成为了企业管理的核心部分,好的人力资源开发,可以提高员工的工作积极性,进而提高企业的经济效益。基于层次需要理论与双因素理论产生的激励管理理论在企业人力资源管理中的恰当应用,能够很好地激发员工的主人翁精神,有效地提高他们的工作效率,有利于企业的长远发展。     

人力资本投资与员工幸福指数相关性研究

企业的目标除了提高竞争力,提高员工绩效外,还应该提高员工的工作幸福指数,但据调查显示,现在很多企业的员工工作满意度很低,而员工幸福指数的高低又直接导致了企业流失率的高低.文章从影响员工工作幸福指数的因素之一进行了分析,并从人力资源管理的视角来提高员工工作幸福指数.     

苦是最甜的味道

正"吃得苦中苦,方为人上人"是一句耳熟能详的俗语。这句在大多数人看来无比正确的话,在我看来却有待商榷。吃苦,并非为了成为"人上人"。度过了以前艰难的生活时期,现代生活对大多数人而言无疑是幸福的。与此同时,社会上出现了"在幸福之中不忘吃苦"的声音,这无比正确。这是社会发展到一定程度的负反馈机制,也是修正与调节。     

论民营企业身份导向和岗位导向员工的不同管理

人岗匹配是人力资源管理的基本原则,传统的观点只注意到了不同传记特点及个性的员工与岗位匹配的结果,而对过程即匹配的关联关注不够,本文首次依据民营企业中员工与企业发生关联的连接点的不同将企业员工区分为身份导向型员工和岗位导向型员工,并就对两类员工的不同管理进行了若干比较,希望有助于民营企业提高人力资源管理的针对性。     

员工与企业协调的一个机制:基于零和博弈的尝试

在现代企业经营管理实践中,如何协调好员工与企业组织的利益冲突问题常谈常新,已经成为一个亘古的管理命题。文章首先从百年来经典管理思想承接与流变的角度,概括性地回顾了员工与企业协调问题的提出、矛盾的分析与解决的探索;紧接着提出了当企业的两个主体面对"在不同范围内的两个同样需要重视的利益时"该怎么办的具体问题,尝试建立了零和博弈模型并进行分析;最后讨论了该模型在员工与企业组织的利益冲突问题解决中一些局限。     

只见能人 不见企业：谈公有制企业的企业机制

企业管理的基本内容——人、财、物,其中最本质的是人的问题。一个企业的经营状况,就是该企业人的状况反映,企业管理首先是保证企业中的每一个人对企业活动都具有"参与感"和"责任感"。只有一切以企业为重,让企业作用于人,才是对每个企业人员最好的管理。     

企业员工心理与行为管理

企业员工的心理健康长期得不到重视，在这样的情况下员工普遍存在着不同程度的心理问题，长此以往，将会导致企业的低效率。当代企业提倡以人为本的管理方式，对员工进行心理与行为管理，把“以人为本”真正落实到了实处。本文阐述了当代中国企业员工心理与行为管理的现状、发展趋势以及现实意义，分析了影响员工心理与行为的几大因素，指出减轻员工心理压力的重要性，提出解决员工心理压力的一些方法。     

企业普通员工幸福度培育探究

2010年以来,富士康相继发生多起员工跳楼事件,使得企业普通员工幸福度的研究也随之成为国内人力资源理论界关注的课题,如何培育企业员工的幸福感、提高幸福度同时也成为摆在众多企业管理者们面前的一道管理课题.因此,文章从企业普通员工的幸福度的重要性出发,以我国企业员工管理中的案例为参照,分析当前我国企业普通员工幸福度培育中存在的问题,并就如何做好企业普通员工幸福度培育进行思考.     

职业幸福感管理方法探究

随着知识经济的发展，人成为企业最大的财富，企业越来越关注员工的职业幸福状况；同时，在企业工作是否能获得职业幸福也成为个人是否愿意长期为企业服务的重要因素。本文从职业幸福感的影响因素、企业、个人如何进行职业幸福感的管理等方面进行了阐述。     

绩效管理中的角色分工

绩效管理作为企业的一个系统化管理工作，不只是单纯的工具和方法，它牵涉的工作面比较广泛，所涉及到的人包括企业的全体员工，上至总经理下至普通员工。对各个涉及到的人进行准确定位，明确其具体的职责，真正做到各司其职，各负其责，对于绩效管理的顺利实施和有效运行发挥着重要作用。为便于分析企业在绩效管理过程中的角色，我们可以将其分成四个层次：总经理、人力资源经理、直线经理和员工。     

情感理论下的“顾客——员工”管理模式探讨

从情感理论出发,探讨了基于顾客导向的情感营销带来了顾客的忠诚,基于员工心理需求的情感管理带来了员工对企业的忠诚,二者对企业经营都起着举足轻重的作用。因此,在情感营销与情感管理研究的基础上,提出了情感理论下的"顾客——员工"管理模式,并且这种模式适应了现代市场竞争发展的需要。     

支持性人力资源管理与员工工作幸福感——基于中介机制的实证研究

虽然众多学者认为支持性人力资源管理对员工的工作幸福具有积极影响,但是相关影响机理尚需揭示。本研究基于71家企业347名员工的配对调查数据,揭示了支持性人力资源管理对集体工作幸福感、个体工作幸福感的影响机制及差异性。多层次分析结果表明:支持性人力资源管理对集体工作幸福感、个体工作幸福感有显著的正向影响;支持性人力资源管理通过组织主人翁氛围的部分中介影响集体工作幸福感,通过组织认同和自我效能感的完全中介影响个体工作幸福感。本研究的结论不但拓宽了旨在提升员工工作幸福的企业人力资源管理思路,而且为企业塑造幸福型组织提供了理论依据。     

国有施工企业员工培训管理与创新分析

在当前社会发展的形势下，已经逐渐的将企业中人的地位提升到了更高的层次，因为任何一个企业发展与进步都离不开人，所以，人是企业生死存亡的主导因素。在市场竞争日益激烈的环境下，人才的竞争才是关键所在，然而培训是培养人才的基础性工作。因此，企业员工培训工作尤为重要，是所有工作中的重点。但是传统的方式已经不能够适应现代的发展形势，需要不断的进行创新和具有创新的管理理念，来更好的完成企业员工培训工作。     

从能本管理创新理念谈中德企业发展之路

企业发展的关键在于如何最大程度地激发知识型员工的工作潜能,从而为企业的飞速腾飞而服务.德国企业在全世界的发展壮大显示了能本管理的优异性,然而面对中德合资企业,面对文化和国民性格截然不同的中德知识型员工,能本管理理念的应用又要寻求创新--伦理化的能本管理.伦理化的能本管理是适合中德企业发展的,它通过分析中德知识型员工所具备的特征和需要而来,设计一条适合于员工的激励方案,强调"情治"与"法治"的结合,达到企业与员工的共同发展.     

浅谈需要层次

需要层次论的内容对人的需要进行了比较科学全面的概括,我们应该正视需要层次的存在,利用需要层次,进行激励管理,把员工的积极性调动起来,以提高工作绩效,推动经济的健康发展;想发明创造,要尊重前人,要有站在巨人肩膀上的勇气,不要吹毛求疵.