摩托罗拉的绩效管理

摩托罗拉认为，绩效管理是个不断进行的沟通过程，在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就这样些问题达成一致；(1)员工应该完成的工作；(2)员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献，(3)用具体的内容描述怎样才算把工作做好；(4)员工和主管怎样才能共同努力改进绩效；(5)如何衡量绩效，(6)确定影响绩效的障碍并将其克服。     

摩托罗拉的人本管理

一个企业要想在众多的强手竞争中保持优势，立于不败之地，就必须有自身独具特色的宗旨、经营理念和企业精神。摩托罗拉公司的根本宗旨就是尊重人性，为员工、客户和社会做有益的事情，并始终把这一理念作为指导企业发展的最高准则。摩托罗拉公司之所以在全球取得巨大的成功，很大程度上要归功于它坚持了人本管理。     

摩托罗拉的跨文化管理模式

<正> 在跨文化管理上,全球跨国公司摩托罗拉主要有四种模式:①阐明摩托罗拉自身价值观;②按当地标准阐明价值观;③大幅调整摩托罗拉价值观;④全球一致。这四种模式按复杂程度递增排列,前两种主要适用于东道国没有摩托罗拉人的情况,后两种则反之。     

农村信用社员工激励方法略探

胡锦涛同志在全国人才工作会议上强调要实施人才强国战略，明确提出了坚持以人为本，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针。作为为“三农”提供金融服务的农村信用社，目前由于诸多原因，在人才资源开发管理方面还严重滞后，缺乏灵活的用人机制和有效的激励机制，员工潜力未得到充分发挥。如何加强人才资源建设，有效激发员     

让员工干活快乐为王

对企业而言,忠诚的员工无疑是最珍贵的财富。可以说,让员工忠心耿耿地为企业效力是每位管理者必须解决的问题,而“让员工快乐地工作”则是成功管理一个企业的关键所在。凋查显示,员工不快乐的企业,多数止步不前甚至倒退,而环境宽松的企业常常蓬勃发展。员工快乐指数是与企业的发展成正比的。换言之,员工快乐指数越高,企业就越有活力。因此,精明的企业家和老板,必须学会增     

微软亚洲研究院的用人之道

微软亚洲研究院今年原计划在高校毕业生中招聘100人,从去年11月至今共收到12000份简历,但只落实了70个职位,招聘工作十分不理想。任何一个高新技术企业的成功都离不开它的研发部门,我们在考察这类企业的人力资源开发与管理或“用人之道”时,首先要看它的研发部门的用人机制。作为知识经济时代的代表和高新技术的“老大”微软研究院的用人战略颇引人注意。     

国有商业银行的员工退出机制

企业根据生产经营需要,在数量和质量上选择合适的员工,淘汰不合格员工,裁减富余人员,是保证企业正常生产经营的基本条件和起码要求,也是企业应有的用人自主权.但是,与其他国有企业一样,国有商业银行长期存在的员工能进不能出的问题一直没有得到解决.目前国有商业银行的机构和人员规模过于庞大,调整机构布局和分流人员的任务很重,而政策性减人的空间已经很小,因此,建立正常的员工退出机制显得更加重要和迫切.     

适应形势要求 转换用人机制——人行玉林市中支推行中层干部竞聘上岗和员工双向选择的主要做法和收获

人行玉林市中心支行于2001年7月至8月以竞聘上岗的方式在机关职能部门全面推行了中层干部聘任制及员工双向选择.机关共有54人参加中层干部竞聘,最后聘任34人,共有118名员工参加双向选择, 有116人选择成功,2人落选,转岗培训.     

成事定理：让员工做好工作

要让下属员工发挥主观能动性。就要为员工创造能发挥其主观能动性的外部条件,没有外部资源的支持。至少应给予政策上的支持,因为政策也是一种资源。     

如何让员工自念紧箍咒?

在神话《西游记》里,孙悟空是不会给自己念紧箍咒的。在现代企业管理中,如何让员工给自己念紧箍咒,是许多企业老总求之不得的事情。在一家汽车销售4S店里,醒目地贴着“团结”、“紧张”、“严肃”、“活泼”八个大字。以这八个字为要求,店里的员工都能自觉地自念紧箍咒。该公司张总是一个南方人,为人豪迈、严谨,有独特的市场化思维方式和细致入微的观察视角,对国内轿车     

美国商业银行员工绩效管理

今年随着WTO过渡期的结束,我国金融市场将全面对外开放。外资银行将依靠其强大的产品创新能力、综合服务能力,更大程度地挤压国有商业银行的市场空间,市场竞争形势逼人。同业竞争的核心是人才的竞争。如何通过建立科学合理的人力资源管理机制达到“吸引人、培育人、激励人、留住人”的管理目标,是摆在国有商业银行面前的重要课题。绩效管理作为人力资源激励与约束机制的核心内容,是连接人力资源管理各模块工作的枢纽,是构建符合现代商业银行要求的人力资源管理体系的重要部分。笔者通过到美国的培训与考察,对美国商业银行绩效管理的理念和…