团队应做“懒”管理

在工作中，大致可以把领导分为两种：“懒”领导与“勤”领导。前者只说自己的思路，至于怎样干，要靠员工自己去想；后者不但告知员工自己的思路，而且连具体细节都考虑好，甚至还要亲自披挂上阵。 团队遇到“懒”领导，因为仅有框架性的思路可以参考，必须在工作中充分发挥主观能动性，工作结果往往比领导预计的要好；“勤”领导把细枝未节考虑得面面俱到，员工只要按照领导的意图千就可以了，往住并不关注工作结果的好坏。这样，领导的“懒”与“勤”往往造就团队的“懒”与“勤”。     

逃离"失落心理"

"真倒霉,明明不是我的错,领导又说我了,我咋天天都这么倒霉,真不想干了!"、"同事们都背着我说这说那,把我孤立了"有很多人在工作中遇到不愉快的事,容易产生失落心理.工作中难免会遇到这样那样的事情,就会产生失落的情绪,大家要及时调整,不要让不良情绪影响工作.     

员工激励漫谈

组织首先是人的集合体,组织的活动是靠人来进行的,管理既是对人的管理,也是通过人的管理.每一个管理者都希望自己的员工拼命地工作,为组织创造更多的效益.要使员工在工作中付出最大的努力,管理者就必须对员工进行有效的激励,把员工的潜能焕发出来.这是所有管理者都必须面对的问题.但是,在具体的管理实践中,有些激励措施往往并不奏效,甚至适得其反,那么,怎样才能有效地激励员工呢?     

对企业文化工作的思考

在工作中,我们发现这样一种现象:当我们向行政领导征询改进企业文化工作的办法时,他们几乎都认为企业发展需要“加强做人的工作”.当我们组织员工写稿件、办专栏、搞摄影、做墙报时,员工也都有很高的热情,愿意参与企业文化建设工作.因此,我们就开会动员,举办培训,组织活动,编印报纸画册……一番忙碌之后,想听听大家的反映,出乎意料,不少人却认为,干这些事的意义不太大,也没有什么明显的效果.为什么评价不高?很值得我们思考.     

员工激励的误区与对策

管理工作中十分重要的一部分是对人的管理,人力资源管理主要是通过激励来实现的。要使员工在工作中付出最大的努力,管理者就必须对员工进行有效的激励,把员工的潜能焕发出来,这是每个管理者都必须面对的问题。所谓激励,就是管理者遵循人的行为规律,运用多种有效的方法和手段,最大限度地激发员工的积极性、主动性和创造性,     

浅析职工薪酬新准则对国有企业薪酬管理的影响

管理者都希望自己的员工拼命工作,为组织创造更多的效益.要使员工在工作中付出最大的努力,管理者就必须对员工进行有效的激励,把员工的潜能激发出来,这是每个管理者都必须面对的问题.本文从国有企业职工薪酬管理的现状分析入手,指出<企业会计准则第9号--职工薪酬>(下称新准则)规范了除以股份为基础的薪酬以外的其他所有职工薪酬的会计处理和相关信息的披露,最后阐述了新准则时国有企业薪酬管理的影响.     

招聘之中见性格

人的个性差异首先表现在性格上,而性格是一个人在一定时期稳定而典型的心理特征。性格没有好坏之分,对工作来说,只有适合不适合的问题。每种性格都有积极的一面,也有消极的一面。不同的工作岗位适合不同性格的人。也就是所谓的性格与岗位相匹配。安排得当,就能最大限度地发挥其性格积极的一面,避免消极的一面。这样,人适应得快,工作起来得心应手,又容易做好。否则即便付出很大的努力,也往往不会产生很好的效果。像一些提供技术外包服务的国际化公司,内外沟通、交流、协作非常重要,性格过于内向、封闭、自私的人在工作中会遇到很多困难,甚至会给公司带来不必要的损失。下面就给大家介绍一个案例吧。     

情境领导模式——一种有效和实用的员工开发工具

<正> 作为团队领导者要想持续保持团队绩效的提高,除了领导员工,还应承担起员工的开发,这样才能使企业可持续良性发展,但如何能做到?这在目前市场竞争,就是人才的竞争的时代尤为重要。情境领导这个以被领导者为中心的模式,可以提供一套开发员工有效和实用的工具,增加员工的满意度,提高员工、自己和团队的绩效,让员工和自己领导的团队一起成长。案例 A(新的团队领导者)和初步分析在谈到情境领导如何指导进行员工开发之前,我们来分析一个案例。在一家电脑维修服务公司,王工是一位优秀的电脑维修服务工程师,他的电脑维修技术在公司是最好的,同时他服务的客户满意度最高,公司经理对他的工作非常放心,放手让他自己工作。公司经理根据他优秀的表现,提拔他     

谈企业对职工的有效激励

管理者都希望自己的员工拼命地工作,为企业创造更多的效益。要使员工在工作中付出最大的努力,管理者就必须对员工进行有效的激励,把员工的潜能焕发出来。这是每个管理者都必须面对的问题。但是,在具体的管理实践中,不少企业面临着同样的困惑:不管你采取哪种激励手段,取得的效果差强人意,员工既不领情与你的苦心,也不领情你的好意。难道激励真的成了企业发展的“瓶颈”,人力资源管理的顽症吗?多跑道、多层次激励机制的背后回顾中国20多年的改革历程,可以说,改革的历史同时也是激励机制演进的历史。从计划经济时期的以精神激励为主到现在不可…     

什么让汇源不倒

人才问题、资金问题、市场问题……过去20年,我遇到过很多问题,最困难的可能就是可口可乐并购汇源失败.这是2008年中国企业界的大事,不只中国人知道,全世界都知道. 很多人都认为汇源元气大伤,甚至他们打赌——汇源有90％的可能起不来了.但到了2012年,汇源不但没有倒下,规模还在扩大. 为什么汇源没有倒下去,而是三路齐头并进?为什么员工还是能够一路追随汇源的领导团队?这就是领导力的最好体现.     

营销团队的快乐管理

<正>引言:有学者将"营销"与"创新"视为21世纪企业最重要的两大功能,作为营销团队的负责人肩负着重大的使命。大部分营销团队负责人都是营销高手,往往对作为"人"的客户琢磨得很透彻,客户关系建设搞得很好,却容易忽视对团队内部员工的管理与领导。管理是"因人成事",营销团队负责人的主要工作应放在设法调动团队成员的力量与智慧上,而不是自己冲锋在前。然而,很多营销团队负责人都困惑自己团队的成员积极性并没有自己所期望的那么高,工作的成效并不明显。本文所论"快乐管理"的思想,您不妨一试。     

新任主管的沟通攻略

不要怕和下属推心置腹 可能很多经理人都有过类似的经历。我有一个朋友．几年前他因为表现突出．被公司破格提拔为部门主管。当时比他有资格提升的人很多．有些人心里不服。大家虽然表面上不说，但会在工作配合中较劲．比如：不接受额外的工作要求和任务，推辞说自己有事，或者干脆说“这事你怎么不给别人干．偏偏给我干？”所以他上任后的压力很大。不过他在员工问题上还是处理得不错．包括：跟员工沟通、为他们创造空间和机会、调整自己的心态和做事方法等．逐渐赢得了大家的支持。我想他的一些做法也许值得王涛借鉴。     

团队魂

团队一词企业界用了很久了,言必称团队成了企业中的语言习惯,因为大家都知道企业中一个人或少数人难以干成什么事,要成事大家必须是一体的。团队的提法开始起到了凝聚大家的作用,可慢慢这个词用多了,也不再深究它的含义,作用也就难再深入了,可见什么概念都不能只停留在一般号召的层面。     

不容忽视的破坏性批评

在团队建设中，决定团队战斗力量的首要因素是团队的凝聚力。而作为增强团队凝聚力的有力武器批评，在团队建设中的地位也显得尤为突出，但是如果把握不好，操作失当，则也有可能成为毁损团队的头号杀手一一这就是破坏性批评！由于其在团队建设中的实用性、惯用性和隐蔽性常被人忽视，以致于许多团队一蹶不振、一触即溃，而团队主管还不明就里。因此如何及时有效地指出团队成员工作中的不足，恰当地运用好批评与自我批评这件武器，也是增强团队的凝聚力重中之重，其方式方法确实值得商榷。     

海尔SST——市场链的启示

每个企业的领导都在思考着一个问题，那就是如何让一个员工在自己的工作岗位上做好自己的本职工作。当然，这还需在心里装着市场，领导不在场，遇到问题不扯皮的前提下进行的。这个问题确实费了领导的很多心血，但真正解决比较好的企业不多。     

浅谈“责任”

责任感是我们日常工作中一项必不可少的重要品质。在很多情况下,责任比能力本身更加重要。员工本领再大,能力再强,但如果他不愿付出努力,考虑不全面、工作不深入,则工作成果很有可能不会比能力稍差而全身心付出的员工做得好。责任是什么?相信每个人都会给出自己的答案。在国网公司的企业文化手册中,明确公司核心价值观为"诚信、责任、创新、奉献",强调公司的每名员工都要主动把这种责任转化为贯彻公司党组决策部署的自觉行动,转化为推进"两个转变"的统一意志,转化为推动工作的强劲动力,做到对国家负责、对企业负责、对自己负责。这"三个负     

荟萃团队研究领域中最优秀作品

工作团队自上个世纪80年代至今变得越来越流行。工作团队作为一种灵活的组织形式可以保证企业快速地适应外部变化,并有效地完成任务。由于团队工作方式正好与当今员工越来越渴望自主、被授权、参与等需求相吻合,采用团队工作也更能激励员工,员工通过与其他不同专长的同事在一起工作也拓展了自己的工作技能,他们对企业的工作也更加投入。上述优越性只是一种理想。实践中工作团队的采用也遇到了问题。最早,管     

建设本质安全型团队筑牢“安全一号工程”

当前，煤炭仍是我国最为重要的能源资源之一，但它属于高危行业，安全生产是矿井的头等大事，受到了国家的高度重视。“从零开始，向零奋斗”的安全零理念正在河南煤化践行，也正是我们这些基层管理人员为之奋斗的目标。如何在各级领导的正确领导下，管理人员能够带领员工将各项工作任务顺利的实施，实现安全、高效生产，是需要有一支团结、务实、本质安全型的团队，如何打造这样的团队是大家共同讨论的话题，本文就团队建设浅谈自己的一点想法。     

团队表彰和奖励——《缔造团队活力》节选五

你会表扬别人么？表扬自己的伙伴，表扬自己的员工？听起来这并不难，但是我们却不难发现那些真正懂得如何表扬的团队缔造者并不是很多，我们常说“谦受益、满招损”似乎过多的表扬容易使人骄傲，而批评或指出错误被认为对别人的成长更为有效，于是那种非正式场合的表彰就显得弥足珍贵。这样的表彰必要么？它能发挥什么作用？在《缔造团队活力》一书中哈林顿提出，表彰和奖励与其它任何一件缔造团队活力的工具相比有着同样重要的作用，他还提出“简单快速的表彰和奖励要比复杂、官僚形式的表彰和奖励更有效”，而如何做好表彰和奖励，作者提出了八条准则和两个原则，并列举了两个案例，很有启迪。作为全书的最后部分，作者一定自有深意。而本刊也以此作为本次连载的结束篇，希望团队缔造者在掌握了各种具体工具后，可以更加深入地理解团队中人性的力量。     

抓班子 带队伍 提高驾驭全局的能力

邓小平同志曾说过：出来工作可以有两种态度，一个是做官，一个是做点工作，我想谁叫你是共产党人呢，既然当了，就不能有私心杂念。江泽民总书记在如何加强领导班子和干部队伍建设方面也做过许多重要论述。两代领导人为广大党员干部，特别是党员领导干部如何做官、做人提出了明确的要求。作为一个部门的主要领导，犹如做一个称职的领头雁，我自己的体会是抓好班子，带好队伍，干好工作，树好形象，最终能够“为官一任，造福一方”，努力实现一个共产党人的人生价值。强化班子建设，提高驾驭全局能力。一个单位工作质量的高低，机关作风、机…