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当今企业对绩效管理与考核非常关注,但同时很多企业为考核而考核,考核形同虚设、流于形式,出现了许多的问题。本文从为什么要进行绩效管理与考核、实施中出现的问题和原因以及如何管理运作进行了积极的探索。 相似文献
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从企业绩效管理实践着手,以战略绩效应用为目的,结合多家企业PBC考核实践,探讨企业应用PBC绩效评估的目的、方向、实践步骤、注意问题和应用价值,为企业实施战略绩效管理提供了新的评估工具,为企业PBC绩效评估提供了实践指导。 相似文献
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绩效管理是企业管理中的一项重要任务,它关系到企业经营计划的实现、员工收入分配的问题,甚至是关系到企业经营成果在股东和员工之间的分配。因此,绩效管理就成为每个企业一项重要的活动。EVA(经济增加值)作为一种考核指标,已经逐步纳入央企的考核体系。本文主要从EVA角度浅析企业的绩效管理。 相似文献
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我国企业的人力资源管理中,由于对绩效管理的认识存在偏差,使绩效考核工作缺乏针对性,为了考核而考核,考核的结果也没有得到有效的应用。本文通过对绩效管理相关问题的探析,改变对有绩效工作的狭义理解和认识,从考核前、考核中、考核后几个方面来谈有效改善绩效管理的方法。 相似文献
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杨文东 《中小企业管理与科技》2009,(25):50-51
在经济全球化以及信息网络化的知识经济时代和后工业社会,市场竞争日趋剧烈,企业管理面临越来越多的挑战.越来越多的企业为了增强自身的盈利能力和发展能力采用了绩效管理,商品流通企业亦是如此.尽管绩效管理拥有诸多优势,但是很多商品流通企业对绩效管理应用的实际效果并不能令人满意,许多企业还遭遇了从"明星企业"到"流星企业"的尴尬局面,这是一个不能不让人思考的问题.企业绩效评价作为一项有效的企业监管制度和管理系统,不仅是企业进行自我监督、自我约束的重要手段,而且己成为新的竞争环境下影响企业在管理竞争中成败的一个重要因素.本文从商品流通企业中绩效管理存在的问题,研究了绩效管理在商品流通企业绩效评价中的应用. 相似文献
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《价值工程》2018,(1):41-44
目前,电力企业项目团队绩效管理还处于初级阶段,没有实质性地起到绩效管理作用,同时,和企业组织绩效也没有融合。在电力企业开展"三集五大"体制改革、逐步迈向现代企业的背景下,笔者深入实践,研究分析企业项目团队的特征及现有项目实施团队绩效管理存在的问题,提出了项目团队个人精益计分考核法。从项目关键绩效指标、一般指标和个人成长指标三个维度加以绩效考核,更全面地评价项目团队成员的个人绩效结果。同时本文还探讨了与之匹配的项目绩效薪酬,及企业个人绩效与项目个人绩效的有效结合等问题,希望借此找到将县供电企业项目团队打造成高效团队的方法,为中小型国企遇到相似问题提供可借鉴的解决方法。 相似文献
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完善的全员绩效管理系统能够帮助企业形成强有力的约束、激励、竞争机制,有效提升企业各部门、员工的工作动力及态度,从而完善企业氛围,优化企业环境,形成适度压力和有效推动的局面,最终提升县级供电企业的效益。然而县级供电企业面临着绩效管理考核形式、机制、结果的"隐忧"性问题,必须准确把握绩效管理全过程,建立有效的绩效管理系统。 相似文献
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随着我国电力企业改革工作的不断加深,我国现阶段的发电企业的绩效管理的主要方面表现在:企业的经济效益、企业的运行效率、是否环保、相应发电机组运行是否正常、发电机构管理的方案是否可行。其中对员工的管理以及对高层组织的管理就是发电企业绩效管理的重点。所以本文将会从发电企业对员工的考核管理的过渡问题以及企业在高层组织层面的管理的考核两方面作详细的论述。 相似文献
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随着我国电力企业改革工作的不断加深,我国现阶段的发电企业的绩效管理的主要方面表现在:企业的经济效益、企业的运行效率、是否环保、相应发电机组运行是否正常、发电机构管理的方案是否可行。其中对员工的管理以及对高层组织的管理就是发电企业绩效管理的重点。所以本文将会从发电企业对员工的考核管理的过渡问题以及企业在高层组织层面的管理的考核两方面作详细的论述。 相似文献
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平衡计分卡与绩效管理 总被引:1,自引:0,他引:1
一、中国企业绩效管理系统建设存在的弊端(1)把业绩考核当成绩效管理目前很多中国企业老总对绩效管理认识仅仅停留在考核的层面上,他们期望将考核作为控制和约束员工的工具,并没有从战略管理、改善公司绩效的高度来看待绩效管理。所谓绩效管理是将集体和个人的努力与公司战略目标相联系,并通过计划、组织、指挥、协调与控制的手段以实现的过程;绩效管理不等于绩效考核。 相似文献
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随着现代管理理论的不断发展和企业管理水平的不断提高,绩效管理也逐步从最初的以人为中心的人事考核和以任务为中心的绩效考核,发展到以目标管理为中心的绩效管理.虽然绩效管理相对于绩效考核是一种飞跃式进步,但基于职责提炼出的关键绩效指标与目标的绩效管理模式仍是面向日常事务的绩效管理,对企业的战略发展帮助相对有限.因此,绩效管理与企业战略结合起来,成为企业战略落地的工具,已成为众多集团型和大中型企业对绩效管理发展的迫切需求,这一背景使得“以战略为导向”的绩效管理理念(战略绩效管理)得以迅速发展. 相似文献
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全球化、知识经济的发展和绩效管理实践存在的诸多问题迫使企业必须改革传统绩效管理模式。战略导向绩效管理系统由于自身所具备的先进理念和运作模式为企业提供了增强竞争力、解决绩效管理问题的有效途径。文章从绩效管理的指标体系、目标与计划、实施与监控、考核与反馈、改进与激励等方面构建了企业战略导向绩效管理内部系统,并提出了与其相配套的外部支撑体系。 相似文献
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平衡记分卡与绩效管理 总被引:1,自引:0,他引:1
一、中国企业绩效管理系统建设存在的弊端
(1)把业绩考核当成绩效管理
目前很多中国企业老总对绩效管理认识仅仅停留在考核的层面上,他们期望将考核作为控制和约束员工的工具.并没有从战略管理、改善公司绩效的高度来看待绩效管理。所谓绩效管理是将集体和个人的努力与公司战略目标相联系.并通过计划、组织、指挥、协调与控制的手段以实现的过程:绩效管理不等于绩效考核。 相似文献
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绩效考核与管理作为企业的一个战略管理形式,将发挥越来越重要的作用。企业的绩效层次分为两个层次:组织层次和个人层次,对企业内部组织绩效进行考核与管理,是现代企业管理中一个非常重要的课题。对企业内部组织绩效进行考核必须确立考核原则,确定考核的主体与客体,考核方法必须切合企业实际,具有可操作性,考核的结果要有持续改进的措施保障。 相似文献
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国有企业受传统管理模式的影响,缺乏科学的人力资源战略思想和管理理论作指导,在绩效管理实施过程中出现了不少问题,使绩效管理成了"鸡肋",弃之可惜,食之无味,主要表现在:对绩效管理认识模糊;绩效考核存在局限性;绩效指标和标准缺乏完整性与科学性;忽视了组织绩效管理的细节;不重视绩效考评的反馈;绩效管理体系存在片面性等.改善现状的对策有:一是改革国有企业领导人员的选拔机制和考核机制,培育优秀的HR经理人;二是完整地理解绩效管理的全过程,加强对各级管理人员管理技能方面的培训与开发;三是改革现有的薪酬体系,强化员工的绩效意识,建立企业绩效文化;四是优化绩效指标设计,合理设定绩效评价周期和主体. 相似文献
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