资本结合失效分析及其治理建议

近代企业理论认为,市场经济中的企业是相关经济资源所有者的一个合约。企业的所有权包括企业剩余索取权和企业剩余控制权。现代企业之所以采用与传统业主企业不同的剩余索取权分享的企业治理形式,在于为企业人力资本所有者提供一条与企业生产资本所有者目标一致的激励途径,以减少在两权分离情况下人力资本所有者“逆向选择”而产生的风险,     

人力资本所有者的目标激励研究

文章着重分析了风险目标设置对人力资本所有者的激励与约束作用,分析表明目标激励与物质激励相结合的激励方式对人力资本所有者具有较好的激励效果,有效设置目标所产生的激励效果将降低企业的激励成本,提高企业预期收益。在目标设置中以下的几个因素将对激励效果产生影响:人力资本所有者风险偏好、激励工资力度、目标设置对人力资本所有者的激励程度以及代理人的隐性得失。     

人力资本参与收入分配博弈分析

收入分配制度的改革、激励机制的设计，其核心问题就是要考虑人力资本要素参与企业分配，激励人力资本所有者的劳动积极性。通过一个博弈模型来探讨企业分配合约的设计问题。     

知识型企业最优融资契约研究

知识型企业作为人力资本与物质资本的一个合作契约,是一个不完全的契约。在知识型企业中人力资本所有者与物质资本所有者均有可能出现“道德风险”,因而如何设计出一套方案能够同时激励人力资本所有者和物质资本所有者进行资产专用性投资便显得十分重要。从证券设计的角度来看,可转换证券可成为知识型企业的最优融资契约,它非常适合对人力资本所有者和物质资本所有者进行激励,它能够有效地平衡人力资本所有者和物质资本所有者对未来的投资期望。     

市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约

本文讨论科斯关于市场里的企业合约的理论,中心是把企业理解成一个人力资本和非人力资本共同订立的特别市场合约。企业合约在事前没有或不能完全规定各参与要素及其所有者的权利和义务,而总要把一部分留在契约的执行过程中再加规定。企业合约的这个特别之处,来源于企业组织包含着对人力(工人、经理和企业家)资本的利用。与其他理解不同的地方是,本文把“人力资本的产权特征”引入对企业合约及其特征的思考,并认为这是科斯企业理论里被忽略的一个关键。一、“企业”合约本身的特征科斯企业理论的重点是解释在市场机制起作用的条件下,为什么还…     

企业人力资本收益权的不完全实现分析

人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。^[1]任何一个劳动者的劳动都包含一定的技能或生产知识,所以,每一个劳动者都是人力资本所有者。绝大多数人力资本所有者不是自我雇用,而是进入企业与非人力资本结合起来共同创造财富。企业是一个人力资本与非人力资本的特别合约。^[2]     

对非上市企业经理人员激励约束机制的初探

众所周知,企业的经营管理者做为一种人力资本,对企业的经营发展起到决定性的作用。优秀的企业家可以使濒临破产的企业起死回生,幼小的企业成长壮大,并且体现企业所有者（或股东）的利益;但假若企业经营管理者是无能的,或置企业利益于不顾积极寻求“灰色收入”甚至“黑色收入”,则会使原本蓬勃发展的企业陷入困境,极大的损害所有者的利益。在产权分离的现代企业中,不论企业的所有制是国有还是非国有,是股份制还是混合所有制,均存在一个对经营管理者激励、约束的问题。目前企业经营者物质激励水平总体偏低,结构不合理,隐性收人高…     

MBO实施中的融资风险

MBO设计中,管理层既是企业所有者又是企业经营者,希望管理层能够籍此特殊身份自我激励,在高负债的外部约束下降低企业内部的委托代理成本,充分挖掘公司管理人员的人力资本价值,实现企业价值的最大化。也就是,MBO最重要的目标是“做大蛋糕”,管理层在“蛋糕”的增量中利用融资杠杆获得超额利润,同时给MBO融资的一方也在增量“蛋糕”中获得高额回报。     

高新技术企业人力资本治理优化研究

相对传统企业,高新技术的人力资本具有更大的异质性,对其的激励和约束也与传统企业不同。从内部治理机制看,优化高科技企业对人力资本的治理必须“以人为本”,一方面产权化人力资本;另一方面对人力资本的激励和约束要个性化,满足不同人力资本的个性需求。从外部治理机制看,优化高新技术企业对人力资本的治理则应是完善经理人市场。     

企业家人力资本的专用性特征及其治理模式创新

企业家人力资本具有专用性特征 ,其与企业的非人力资本间的合约需有严格的保护。在我国转轨经济的现实情况下 ,应对西方通行的委托代理式的企业治理模式进行超越 ,构建企业家专用性人力资本与企业专用性的非人力资本所有权一体化的抵押式企业治理模式 ,解决因市场不完备、信息不对称和竞争不充分而造成的对企业家的激励与约束双重失灵问题     

浅论人力资本的激励与约束机制

知识经济时代,人力资本在企业发展中发挥的作用日益显著。但由于人力资本产权特性及权利与义务的对等性,对其所有者的激励与约束成为人力资本管理的核心及新经济时代上市公司治理的重要内容。     

建立健全黑龙江省企业高层人力资本激励与约束机制的对策建议

实施激励与约束机制能进一步体现知识、才能的价值，使高层人力资本作为生产要素参与企业的生产经营全过程和收益分配，提高了高层人力资本在企业中的地位，进一步调整了企业所有者、经营者和技术创新者之间的生产关系，有效推动分配制度改革的发展进程，避免传统分配形式单一带来的不合理现象。     

企业人力资本激励与约束的系统基模研究

人力资本是企业最为主动的生产要素。如何调动和激励企业的人力资本发挥自身的潜能,同时又确保人力资本努力的方向与企业的目标保持一致,这就是企业人力资本激励与约束追求的目标。一般而言,在企业人力资本的营运过程中,人力资本的激励与约束有着不同的功能和作用机理。“激励”是通过奖励等手段激发行为主体采取某种行为的内在积极性,诱导某种所期望的行     

论知识型企业的性质

本文分析了知识型企业的涵义和特征,澄清了在知识型企业上的误解,从知识型企业人力资本的产权特征和知识型企业异质性得出了知识性企业的合约性质,即知识型企业是人力资本与物质资本的一个合作契约,是一个不完全的契约.因此,其所有权安排是物质资本所有者与人力资本所有者都应该拥有企业的所有权,而企业所有权的分配状况则主要取决于人力资本所有者与物质资本所有者的谈判力对比.     

"重建个人所有制"的现代合约经济学解读

现人企业是人力资本与物质资本的特别合约，公有制经济创的理论逻辑，是在承认人力资本所有者对个人的人力资本占有的基础上，否定物质资本所有者对物质资本的人占有，实现人力资本所有者以集体的名义对物质本的占有，马克思的“重新建立个人所有制”与“生产资料的共同占有”并非涵义背反，而是共同占有与个人所有的辩证统一，社会主义公有制的逻辑在理论上是符合马克思原意的，在社会主义初级阶段，低下的生产力水平决定了只能采用市场方式实现共同占有基础上的个人的人力资本产权交换。     

人力资本产权界定与企业治理结构

如何合理利用人力资本涉及到人力资本所有者与物质资本所有者之间的关系,由此引出了人力资本产权界定问题。人力资本产权界定是企业治理结构的基础,决定着企业治理结构的模式选择;而治理结构则是企业产权界定安排的具体形式,治理结构的选择会影响人力资本产权界定的合理性。从而形成了人力资本产权界定与企业治理结构的互动关系。人力资本产权界定不是静态的,而是一个不断调整的过程。因此人力资本产权界定就是人力资本所有者与物质资本所有者的产权博弈过程。随着环境的变化,人力资本产权再界定使得企业治理结构实现不断变迁和优化选择。     

激励和约束机制应趋向市场化

建立和完善符合社会主义市场经济规律、有中国特色的企业经营者激励机制和约束机制。从根本上解决企业经营者积极性不高的问题,是当前深化国有企业改革的一个重大课题。 一、建立经营者激励机制是现代公司治理的核心 现代公司制度是伴随古典公司所有权与经营权分离而产生的,由于“两权分离”,就必须在所有者与经营者之间建立一套有效制衡的体制和机制,这就是公司治理。由于“两权分离”,所有者（股东）将企业委托给经营者管理,于是产生典型的委托——代理关系。股东和经营者都是“理性经济人”,都追求自己效用目标最大化。经营者掌握着公司剩余控制权,由于“信息不对称”和“激励不相容”,因而可能出现经营者为追求自身短期利益而损害公司长远利益的行为,即经营者的“道德风险”和“逆向选择”。所有者为了防止经营者的“道德风险”和“逆向选择”,就必须建立经营者的激励与约束机制,调动经营者的积极性,实现激励的兼容性,最大限度地实现股东利益的最大化。随着新经济的发展,以企业经营者和技术创新者为代表的人力资本登上历史舞台,国际公司治理的重心已从过去调整所有者与经营者的关系,转变为调整货币资本与人力资本的关系。也就是说,国际上新的     

企业人力资本产权界定与治理结构优化的互动关系

如何合理利用人力资本，涉及到人力资本所有者与物质资本所有者之间的关系，由此引出了人力资本产权界定问题。人力资本产权界定是企业治理结构的基础，决定着企业治理结构的模式选择；而治理结构则是企业产权界定安排的具体形式，治理结构的选择会影响人力资本产权界定的合理性。从而形成了人力资本产权界定与企业治理结构的互动关系。人力资本产权界定不是静态的，而是一个不断调整的过程。因此，人力资本产权界定就是人力资本所有者与物质资本所有者的产权博弈过程。随着环境的变化，人力资本产权再界定，使得企业治理结构实现不断变迁和优化选择。     

基于人力资本产权的角度对股票期权激励制度的分析

股权激励主要着眼于解决股东与经营者之间的利益矛盾,建立对经营者的长效激励机制。在我国,股权激励尚处于起步阶段,新问题、新情况层出不穷。本文从人力资本产权的角度对股票期权激励制度的可行性进行分析,在明晰了股票期权激励的理论基础及其存在的问题之上,分析了人力资本所有者拥有企业所有权的必然性,并得到了股票期权激励制度是人力资本所有者分享企业所有权的有效途径这个结论,由此认为,在企业经营过程中,实施股票期权激励制度仍旧具有一定的可行性。     

二元转型、正规金融合约激励设计与农户融资约束

针对如何解决由农村金融市场特殊性所导致的农户融资难问题,文章以信息不对称条件下的不完全合约理论为基础,从二元转型过程中农村正规金融借贷合约的激励设计这一新视角,对产生这一问题的微观经济机制进行了深入的分析.研究结果表明:(1)二元转型是促进农村正规金融供给与需求增加的重要因素,但仅会引起农村非正规金融需求的显著变化,而对非正规金融供给不具有显著影响;(2)借贷合约激励结构的优化有助于促进农村正规金融机构贷款供给的增加,但并没有形成对非正规金融强有力的替代;(3)新型农村金融机构的引入有助于促进农村借贷合约激励结构的优化,但并没有显著改变农户面临的融资约束问题.