论社会主义工资的职能——有关工资制度改革的一个基本理论问题

作者认为,正确地阐明社会主义工资的职能,对于建立社会主义工资理论、推进我国工资制度的改革,有着十分重要的意义。作者提出,社会主义工资具有两个职能:经济职能(基本职能),即依据按劳分配原则分配个人消费品,鼓励先进,鞭策落后,以调动人们的劳动积极性。社会职能(辅助性职能),即根据本国的国情,根据生产力发展水平、生产关系的特点、经营管理的方式以及社会心理等因素,使工资有限度地偏离按劳分配这条“中线”,以协调各类劳动者之间的物质利益关系,促进社会的安定团结。作者不同意那种把“保障职工的基本生活需要得到满足”视为社会主义工资职能的观点,认为这种观点把工资的职能和社会保险的职能混淆了,这既不利于改革和完善我国的工资制度,也不利于改革和完善我国的社会保险制度。     

我国工资工作的历史经验与教训

本文把我国建国以来的工资工作分为五个阶段,分别分析了每个阶段的得失。作者对历史的经验与教训,作了初步的总结,提出必须坚持按劳分配的原则,革除平均主义的弊端;在实行按劳分配制度为主的同时,要辅以其他适当的分配形式;正确处理生活和建设的关系;处理好工资和物价的关系。作者希望趁当前改革的大好形势,大家一起来总结我国工资工作的历史经验和目前的新鲜经验,使我国的工资工作的理论和实践更加丰富和完善起来,更好地为四化建设服务。     

在社会主义商品经济条件下必须坚持按劳分配

本文的中心内容是同把社会主义商品经济与按劳分配对立起来的观点进行商榷。文章首先阐明了作者领会的马克思按劳分配理论的三个基本点。其次,探讨了社会主义商品经济同按劳分配的关系。作者认为,在社会主义个人消费品分配领域,是许多规律特别是按劳分配规律和价值规律的作用决定着分配过程,要通过两个层次的劳动计量来完成按劳分配。但是,不能把第一个层次的劳动计量看作等价交换过程,完全由价值规律支配。再次。针对有些文章认为在商品经济下按劳动力价值分配与按劳分配相通的说法,着重分析了两者的区别,说明这是两种性质不同的分配制度,不容混淆。最后,作者从研究分配问题的方法论上提出了两个值得注意的问题,指出有些文章否定按劳分配,同方法论上的失误有关。     

社会主义初级阶段非公有制理论的历史性发展

作者认为，非公有制经济理论在“十五大”报告中获得了突破性的进展，即从过去的“必要补充”论发展到了今天的“重要组成”论。而且，作者还从建国以来半个世纪的发展论证了非公有制经济与国民经济整体发展的关系。最后，作者指出，“十五大”对发展非公有制经济的规定具有重大实践意义，它关系到我国改革、发展和稳定的问题。     

浅谈工程设计单位工资分配中的一些设想

工程设计单位在计划经济体制下，属于国家事业单位。多少年来一直与国家机关使用同一种工资制度，即由国家制定统一的工资标准和工资政策，按照国家统一安排进行工资调整。这种工资制度，是一种与工程设计者所提供的设计劳动的数量、质量以及单位的设计收入不联系，在设计劳动之前就已经确定并且发生的，而且是数量相对固定的工资分配形式，没有体现市场经济条件下的按劳分配原则。改革中，它极大地阻碍了工程设计单位生产力的解放和发展，严重地挫伤了广大工程设计职工的劳动积极性。在改制过程中将如何消除这些不合理现象，变消极为积极呢…     

煤炭企业建立岗位工资制的设想

一、对现行工资制度进行改革的必要性80年代后期 ,国有煤炭企业先后实行了多种形式的“工效挂钩” ,90年代初期又实行了岗位技能工资制 ,在由计划经济体制向社会主义市场经济体制转轨过程中 ,在贯彻按劳分配、调动职工积极性方面发挥了一定作用 ,但是到了今天 ,这种“工资 +奖金”的传统分配模式 ,已经越来越不适应现代企业发展的要求 ,具体表现在 :1 从工资制度来看 ,企业内部分配的平均主义依然严重 ,每次调整工资几乎都是普遍升级 ,而不管劳动好差 ,贡献大小 ,升级考核流于形式。支付工资时 ,绝大多数单位仍不考核劳动定额 ,而只考核时间…     

股份制企业内部分配的思考

随着我国股份制企业的增多,股份制企业内部分配问题也显得越来越突出。关于股份制企业内部分配,需要解决三个主要问题,一是股利分配中如何处理各股东之间的关系,二是工资分配中如何体现劳动差别,三是如何处理按资分配与按劳分配的关系。本文试就这些问题作一初步的探讨。     

资本要素参与分配的实践与探讨

一、资本要素参与收入分配的途径改革开放以来 ,我国企业普遍实行了工资总额与经济效益挂钩的办法 ,扩大了企业内部分配自主权 ,实行了以劳动评价为基础的基本工资制度和灵活多样的分配形式 ,同时试行职工持股制度。在分配制度上不但有按劳分配还有按资分配 ,这就突破了传统的单一公有制为基础的按劳分配制度 ,基本上适应了所有制结构的调整和国有企业产权制度改革的需要。1 持股制度的理论发展与实践。60年代的美国 ,就业率下降 ,劳资关系紧张 ,在重振美国经济 ,改善传统劳资对立关系的过程中 ,产生了“职工持股制度”。这种制度使任何人都…     

煤炭企业岗位效益工资制探讨

一、目前运行的工资机制存在的弊端工资分配的基本法则是等量劳动获取等量报酬,然而,要想在全社会范围内实现“等量劳动,等量报酬”尚不现实。由于现实经济生活的复杂多样性,已经出现了许多不同的分配形式,仅煤炭企业而言就有吨煤工资包干、吨煤销售收入工资包干、综合定额切块包干、单位工作量工资包干、百元产值包干、百元销售额包干等。纵观各种分配形式,存在如下弊端:1工资标准不合理,没有体现个人才能的差异,不能与每个劳动者的工作效率直接联系在一起;工资结构不合理,按劳分配部分偏低,各种补贴比例偏高,工资差距没有合理拉开,大锅饭…     

试谈露天工资分配形式

工资是国民总收入消费基金中分配给个人的部分,也是每个职工劳动成果的具体现体和重要生活来源。社会主义制度下的工资,是社会主义国家根据每个工作者的劳动数量和质量,有计划地分配给职工的那一部分社会产品的货币表现。即多劳多得,少劳少得,不劳不得的分配原则。要做到按劳分配,就要有适合我国国情的工资制度和工资分配形式。就我国当前来说,工资形式有计时工资,计件工资,计时加奖励,计时加超额计件,包工工资、浮动工资等。     

市场经济下对企业实现按劳分配原则的再思考

我们改革的目标是建立社会主义市场经济新体制,是在公有制为主体的前提下多种经济成分并存,并在国有大中型企业中重塑现代企业制度。按劳分配仍然是我国工资分配的主要形式。因此在确认其他各种收入合法性的同时,应当对按劳分配这一原则进行深入、细致、系统地研究。研究其中劳动内容标准、计量指标及其横向比较标准,从而把按劳分配原则更好地贯彻下去,加速现代企业制度的建立。 当前由于各种因素的影响,一方面存在不同行业和不同企业间对企业资源占有的不公平,并在此基础上形成的不同行业不同企业之间的分配的不公平性;另一方面企业内部分配因福利份额逐步扩大造成平均主     

企业内部工资制度改革的探讨

工资制度改革的核心,就是正确贯彻按劳分配原则,合理安排工资关系,发挥工资的激励作用,充分调动广大职工的积极性、主动性和创造性,促进生产力的发展.按劳分配就是按照劳动者向社会提供劳动的数量和质量分配个人消费品.劳动有三种形态——潜在形态、流动形态和物化形态.潜在形态的劳动是蕴藏在劳动者身上的劳动能力和工作能力,是为社会作出贡献的基础和前提.流动形态反映了劳动的消耗情况,既是劳动力的使用过程,也是劳动能力的支出过程.物化形态是劳动在生产成果中的凝结,表现了劳动的有效性.三种形态既有区别又有联系.     

社会主义初级阶段的经济

本文从对社会主义发展阶段的认识过程、实践经验以及社会主义初级阶段经济发展和经济体制改革的主要问题等几个重要方面,作了较系统的分析。作者认为,我们党作出的社会主义初级阶段的科学论断,是马克思主义的崭新的概念,是对社会主义理论的重大突破,它包含着现阶段我国社会的社会主义性质和社会主义的发展程度两重含义。作者分析了现阶段经济体制改革的基本内涵及其主要方面。作者认为,社会主义初级阶段的科学理论,是进行改革的理论依据。经济体制改革主要围绕着所有制结构、分配结构和经济运行机制进行的,即在公有制为主体的条件下发展多种经济成分和多种经营方式;以按劳分配为主体的多种分配形式以及建立在公有制基础上的社会主义有计划的商品经济。最后,作者提出,从社会主义初级阶段到高级阶段,是个自然成长过程,重要的不是具体算定实现时日,而是用发展的观点看待问题,并随着实践发展而不断深化我们的认识。     

有效劳动分配法的探索

从1996年起,聊城棉纺织厂对分配方式进行了一些探索和改革,并在实践中不断创新、提炼,初步形成了适合厂情的“有效劳动分配法”,即以有效劳动为基础,以岗位技能为主体,实行成本、质量、管理否决的分配方法。本文就实施这一方法的三个前提、三个步骤、三点成效作以简述。三个前提1.以有效劳动为分配原则的理论前提在贯彻按劳分配原则时,有一个理论问题常常困扰着我们:按劳分配是按劳动能力分配,还是按劳动量分配?劳动能力是潜在的能力还是现实的能力?劳动量是付出的劳动量还是有效的劳动量?当前,纺织行业严峻的市场形势促使我们对分配问题有…     

浅谈吨煤工资包干

一.吨煤工资包干属于宏观控制的范畴按劳分配有两个层次,即国家对企业的分配层次和企业对职工个人的分配层次。这样,就形成了工资管理体制上的两个层次:宏观控制和微观管理。国家对企业工资总额的核定,属于宏观控制;企业内部的工资分配属于微观管理。实行吨煤工资包干,煤炭生产企业职工工资总     

工资与经济效益挂钩的宏观控制

一、工效挂钩的理论与实践 工资与经济效益挂钩,是近年来我国企业工资制度的一项重大改革。从理论上说,企业的工资分配制度可以有三种类型: 1.政府主体分配型。在这种工资分配制度下,政府不仅决定企业工资的总量,还决定企业职工的调资时间、调资幅度与调资方法。也就是说,在国家与企业、企业与职工这两个分     

“九五”期间工资将由市场机制决定

“九五”期间工资将由市场机制决定劳动部部长李伯勇最近提出，“九五”时期，要初步建立起以按劳分配为主体的“市场机制决定，企业自主分配，政府监督调控”的工资分配体制，在职工工资随经济增长提高的同时，逐步理顺收入分配的关系。他指出，在建立社会主义市场经济体...     

对企业贯彻按劳分配原则最佳形式的探讨

本文从理论上论述了工效挂钩是近期内处理国家与企业在工资分配方面关系的较好形式，分析了实行工效挂钩后企业内部分配制度的变化，从岗位技能工资的内在涵义，本质特片，以及劳动的潜在形态，流动形态和凝固形态方面论证了工效钩前提下的岗位技能工资是企业贯安劳分配的最佳形式。     

泛珠三角区域合作的理论创新及实践价值研究

泛珠三角区域合作首开了我国东、中、西部跨地域合作的先河,开创了非“同质性”区域合作发展的新模式,是区域经济发展历史的重大突破。本文探讨其在国内外区域经济发展历史上具有的重大理论创新和实践意义,以及对我国经济和世界经济发展提供的有益启示。     

关于奖金使用情况的思考

当前在加强奖金管理、完善奖金分配制度上,需要解决以下问题。1.正确认识奖金与工资分配、精神鼓励的关系。首先,奖金是工资分配中的一种形式,必须体现按劳分配原则;其次,奖金是奖励超额劳动的手段,不是作好一切工作都需要加的“催比剂”,第三,奖金只是奖励的一部分,必须和思想政治工作相结合,才能更好地发挥作用。这就要求我们在工资分配