创业创新人才的开发与管理

企业创新能力,包括知识创新和技术创新能力,是决定一个企业在市场竞争和市场总格局中的地位的主要因素。企业创新能力的提高是一个系统体系,它是由企业信息集散机制、创新决策机制、技术开发机制、人才开发机制、创新激励机制、投入保障机制等组成,而人才开发机制是企业创新体系的核心。     

南山纺织 构建全方位科技创新体系

对于企业来说,创新是企业活力之源,是企业竞争的战略核心。该如何建立企业自身的科技创新体系呢?近年来,山东南山纺织服饰有限公司为增强企业的科技实力,狠抓创新能力建设,通过对人才、机制、投入、软硬件环境等方面的持续投入和改进,企业的创新能力快速提升,彻底改变了旧面貌。科技创新,人才先行     

开拓新思路 构筑新高地：党委在建立技术创新体系中的作用初探

构筑创新体系,提高自主创新能力,是时代的呼唤。目前,企业的环境发生了变化,只有不断创新,企业才能适应变化,求得持续、稳定、健康的发展。构成创新体系其主要内容是意识创新、机制创新、技术创新、人才创新、知识创新、管理创新等问题。临近新世纪,面对当代日新月...     

创新机制为何保障不力

随着经济全球化进程的加快,资本、信息、技术和人才等要素在全球范围内的流动与配置更加普遍,科技创新能力成为国家竞争力的决定性因素之一。面对新的发展机遇,大力提高企业的科技创新能力是企业调整产业结构、持续健康发展的必然选择。然而,从工程建设行业现状来看,现有的科技创新体系建设和机制保障都存在很大的问题。     

浅谈企业创新文化

企业的创新文化,是以提高员工创新意识和创新能力为主旨的文化体系的总称,是有利于创新的文化。是有利于人才脱颖而出．有利于科技创新活动持续、高效发展的文化。建设企业创新文化．应重点把握好以下三个方面。     

中外高新区发展与管理模式研究——广东高新区与美国硅谷的比较

本文针对广东高新区与美国硅谷在发展背景、创新能力、投融资体制、企业制度、服务体系、创新文化等六方面的发展与管理模式进行比较,总结出硅谷的成功经验主要在于密集的大学与高技术人才、健全的风险投资体系、强大的小企业衍生能力、创新的个性文化环境等.广东高新区与硅谷的差距在于,创新资源短缺、风险投资机制不全、企业制度与管理模式不善、创新文化氛围不浓等,对广东高新区的发展提出了五点建议.     

完善激励机制 培育创新人才

“激励”是企业管理层需要掌握的最重要、也是最复杂、最具有挑战性的技能.激励包含高深的科学与理论，但更多的是工作方法和工作艺术。目前，在社会主义主市场经济条件下，人力不仅仅是生产要素，还是宝贵的经济资源，这就涉及到一个充分开发、合理使用和规范管理的问题。这个问题又涉及到创新机制的问题。创新是以高素质人才为主体，机制创新解决动力问题，使企业在市场经济竞争中充满活力。因此，不解决机制问题就不可能解决人才及人才动力问题，创新也无从谈起。多年的经验告诉我们，要形成行之有效的企业运行机制，特别是激励机制，是…     

全方位培育高端人才

我们要加快人才发展体制机制改革和政策创新,为人才引进、培育、开发创造良好条件和环境,努力搭建最适合企业未来发展的规模稳定、结构合理、技术精湛、德才兼备的复合型人才梯队.以层级员工发展为主线,以效率团队培养为中心,形成一个多维的、全面的人力资源网络管理格局.     

煤炭企业人力资源开发探析

市场经济是竞争经济,企业的竞争是经济实力的竞争,是规模效益的竞争,是科技创新能力的竞争,但归根结底是人才的竞争.而煤炭企业却存在吸引人才难、人才流失严重、人力资源开发与管理滞后等问题.煤炭企业如何加快人力资源开发,加快人才队伍建设已成为一个重要的课题.     

浅析企业人力资源的管理与创新

在市场经济条件下,企业间的竞争最终要表现为人才的竞争。人才作为知识、信息、智慧、创新能力的源泉和载体,已经成为企业的第一资源。在这种情况下,持续掌握人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才,是关系到企业兴衰成败的重大课题。因此,创新人力资源管理工作,建立健全符合企业特点和企业发展要求的人力资源管理体系,是企业必须开展的极其重要的工作。     

浅谈如何健全科学的选才机制

能否用好的机制选拔德才兼备的优秀人才,不仅影响到企业人才资源开发与管理的整体水平,同时也关系到企业人才队伍的凝聚力、向心力和战斗力,关系到企业实现科学发展与和谐发展的后劲,对形成有利于人才脱颖而出的生动局面具有重要导向作用.深化干部人事制度改革,积极推进人才选拔工作的理论创新、实践创新和制度创新,建立和完善充满活力的选才机制,是提高选人用人公信度的治本之策.     

如何进行企业核心员工人力资源的开发

本文从回顾人力资源开发理论发展历程入手,提出核心员工的概念,论证核心员工开发工作的重要意义,重点阐述企业开发核心员工的运营机制。文章重点从选人和留人两个维度阐述如何建立和完善企业核心员工开发机制,并认为有效整合人才招聘体系、员工培训体系、员工职业生涯规划体系和绩效考核制度是开发核心员工的应有内涵。     

“1433”促企业创新

企业发展总是在继承与创新中以螺旋状方式上升,近年来,重庆市綦南供电局以"定战略、创机制、储项目、塑人才、建文化、求实效"为发展思路,以技术和文化创新为突破口,推动科技成果落地生根,在实践中提升自主创新能力,积极推进"1433"工作实践,促进企业创新创效。"1433"工作实践,深化创新工程"1"指锁定一个目标。以构建     

人才与企业发展战略

在社会主义市场经济条件下,企业的竞争归根到底是人才竞争。所谓制度创新、技术创新、市场创新、管理创新,归根到底取决于人才观念的创新。应该说,这已成为所有企业的共识。党的十四届四中全会提出的“要破除论资排辈、求全责备、迁就照顾等陈旧观念,不拘一格选拔人才”和“逐步形成优秀人才能够脱颖而出、富有生机与活力的用人机制。”这种“观念”和“机制”问题在国有企业有突出反映。解决人才的“观念”和“机制”的问题,既有深化改革的任务,也有改善管理的任务。把改革和管理结合的着眼点放在人才开发上的企业,才是真正有希望的企业。     

基于系统理论的企业创新能力实证研究

不同行业的企业创新能力会呈现出不同的特征和规律,有针对性地研究不同行业的企业创新能力可以丰富企业创新能力研究体系,并更有效地提出对策和建议。本研究从系统理论的视角分析了企业创新活动,构建基于系统理论的企业创新能力指标体系,以江浙沪中小LED照明企业为实证研究对象,通过问卷调查法了解目前该区域内中小LED照明企业的创新能力现状。论文运用多元线性回归分析发现中小LED企业创新投入能力、创新反馈能力对创新产出能力产生的显著的正向影响,企业创新反馈能力对创新协调能力产生显著正向影响。论文还运用逐步回归分析确定了具体变量间的关系,发现在中小LED企业中,企业战略支持程度和研发设备投资额对企业专利数呈现出显著的正向影响,企业研发设备投资额与激励对企业新产品销售额呈现出显著的正向影响。论文最后有针对性提出中小LED照明企业创新能力提升应以市场创新为动力、以人才战略为基础、以科研设备投入为重点。     

浅谈职业教育与技能型创新人才的培养

职业教育是国家普通教育的重要组成部分,以培养具有一定实践能力和创新精神的技能型人才为目的。职业教育应以培养创新素质人才为着眼点,以传播技能操作为手段,打造技能型创新人才。培养技能型创新人才,必须要转变那种妨碍学生创新精神和创新能力发展的教育观念、教育模式,要善于发现和开发蕴藏在学生身上的潜在的创造型品质。职业学校或企业职工培训中心在培养大批技术技能型人才的同时,要为优秀人才的脱颖而出创造条件,努力培养出一批真正能站在企业技术革新前沿的创新型拔尖人才,以推动和促进企业生产技术水平和技术革新的提高。     

化工企业应成为技术创新的主体

<正>建立以企业为主体,产学研相结合的技术创新体系是作为以提高自主创新能力为核心的国家创新体系建设的重要组成部分。技术创新,是指企业应用创新的知识和新技术、新工艺,采用新的生产方式和经营管理模式,提高产品质量,开发生产新的产品,提供新的服务,占据市场并实现市场价值。技术创新是发展高科技、实现产业化的重要前提。建立以企业为主体,产学研相结合的技术创新体系是     

企业如何搞好人才资源管理

(一) 转变观念,把人才资源管理放在首位在知识经济、科技经济含量越来越高的今天,企业必须牢固树立“人才是第一资源”的观念,明确科技对企业发展壮大的推动作用,懂得科技对提高企业经济效益的贡献率越来越大的道理;舍得在科技投入方面下功夫,舍得在引进培育人才方面花本钱,以增强企业的科技创新能力。必须牢固树立人才决策是企业第一决策,人才开发机制是企业关键机制的观念,建立以人为本的现代经营管理理念。真正从思想上把人才看作是企业最宝贵的资源,制定近期及远期的人才引进、培养规划。不把“人才兴企”停留在口头上,而是落实在制度上、措施上。必须牢固树立“不拘一格使用人才”的意识。每个人都有自己的长处和短处,关键是我们是否做到了知人善任,是否最大限度地发挥了一个人的潜能,使其人     

产学研合作创新的博弈分析

技术交易和商业化协作是学研方与企业合作创新的两种主要方式.本文通过一个完全信息动态博弈模型,分析了学研方和企业的合作创新方式及合作伙伴选择的影响因素.得出结论:学研方--企业合作创新方式的选择受技术本身的价值、创新的市场价值和学研方、企业创新能力的影响.选择合作伙伴:技术交易时,企业并不在乎学研方的创新能力;商业化协作时,企业将选择创新能力强的学研方作为合作伙伴;而学研方更希望与技术学习能力强的企业合作.     

高校毕业生引进体系的构建

依据"军民融合,创新驱动,人才强院,质量制胜"发展战略,以"创新人才工作机制"为指导思想,以"完善人才评价标准和手段,建立各类人才评价指标体系"为主要任务,引入以胜任力为模型的测评手段,构建了具有航天企业文化和科研院所特点的高校毕业生引进体系,有效提高了人才甄选的准确性、时效性和客观性,增强了新进毕业生提高自身素质能力的自觉性和紧迫感,对人力资源开发管理改革作出了有益尝试。