经营者激励设计八关

我国企业经营者激励机制问题目前已经得到社会广泛关注，全国很多省市都在积极试点。由于薪酬激励国家没有制定统一的标准，因此很多企业比较关心如何进行科学的薪酬激励设计。一般来说，薪酬激励设计中要重点考虑以下几方面的关系：薪金与股权的关系给予经营者的报酬结构是以薪金为主，还是以股权为主﹖薪金激励的特点是直观、可预见性强，经营者的风险相对较小，但短期行为严重，不利于企业长远发展；股权激励则能使经营者更加注重企业的长远发展，经营者通过股权激励可以取得较高的收入和报酬，但风险相对比薪金激励要高。在具体设计报酬…     

引入股票期权制度重塑企业长期激励机制

我国国有企业的改革,无论是放权让利、利改税还是承包制或是公司改制,都没能从根本上解决经营者的责任问题.改革开放以来,国家在增强企业活力方面采取了一系列改革措施,但却收效不大.国企改革难点究竟在哪里?笔者认为,国企改革的困境在于企业激励机制失灵,我们应借鉴国外的先进管理经验,引入股票期权这一行之有效的长期激励报酬制度,建立高级管理人员股票期权制度,进一步改善我国企业的法人治理结构成为我国国有企业改革的重点.     

基于诚信产权的经营者报酬契约安排

传统理论认为经营者报酬契约可以调和经营者与所有者之间的潜在利益冲突.但是,股权激励这种旨在减少经营者偷懒行为的契约安排,可能引发经营者的会计操纵行为.要摆脱这种报酬契约安排中的两难困境,必须重视经营者的会计诚信产权,把经营者会计诚信的收益权纳入其报酬契约体系之内.本文通过建立企业所有者和经营者之间的两阶段动态博弈模型,来分析经营者报酬契约对会计诚信的影响,用以寻求基于会计诚信产权的最优报酬契约安排.     

试探国有企业财务控制权配置

本文分析了我国国有企业财务控制权配置中存在的问题,并从优化股权结构、强化债务约束机制、完善经营者报酬激励制度、建立共同决策与监督机制等方面提出了优化企业财务控制权配置的对策.     

同时考虑细分环境不确定性的股权激励模型

0引言 所有权与控制权相分离是上市公司最重要的特征之一,这个特征使得对经理的激励成为公司管理中的核心问题之一,也使得激励成为代理理论研究的主要内容之一.在两权分离后,当股东无法完全监控经理的行为时,激励就成为上市公司管理中的一个核心问题.按照现代代理理论的有关观点,所有者解决委托代理问题的关键在于运用一个合理的报酬激励机制来抑制经营者不正确的行为.目前,经理报酬激励机制的设计一般分为两种:一是基于经营业绩建立一个利润分享机制,由于这种激励机制容易导致经理短期行为的产生,从而不利于公司的长远发展,因而,现代公司更加注重对经理实施长期报酬激励,以鼓励经理更加关注公司的持续发展.     

对我国上市公司经营者业绩评价指标体系的探讨

由于两权的分离,为了避免由于信息不对称而导致代理人的"逆向选择",激励经营者为企业多作贡献,企业的利益相关者,特别是投资者,需要通过各种机制对上市公司经营者施加影响以完善上市公司的治理结构,管理者报酬契约就是其中之一.许多研究表明:一个有效的报酬契约会激励经营者力争使企业价值最大化.通常企业经营者报酬是由基薪、绩效工资和中长期激励三部分组成,而绩效工资和中长期激励则是通过经营者的业绩评价指标系统来完成的.本文基于投资者的角度,提出了一套有利于客观评价经营者业绩的指标体系.     

国有企业改制中收入激励的帕累托最优标准

一、问题的提出 从激励约束的本义来看,企业职工的工资收入乃至全部货币性报酬无疑是最直接的影响因素.货币性报酬,有分为工资、奖金、股票和股票期权的,有分为年薪的和期权的.企业生产经营需要包括经营者、管理人员、知识工作者以至普通工人在内的全体职工的共同努力.因此,需要研究收入对全体职工激励的有效性问题.     

我国企业实施股票期权的启示

启示一:股票期权是一种方法,而比方法本身更重要的是蕴涵在方法中的观念 股票期权走进人们的视线,是在20世纪90年代后期.美国纳斯达克市场股价的节节攀升创造了经理人通过行使股票期权获得上亿美元年薪的财富神话.当人们把股票期权与财富联系在一起时,便走进了对股票期权的理解误区:股票期权能够解决现代企业的委托一代理问题.这句话没错,但还有一句:解决现代企业委托一代理问题的方法不只是股票期权.股票期权带来了新方法,但这种新方法在现实环境下运用会遇到层层阻碍.那么,股票期权的意义何在?它带来了什么?它带来的新观念是:完善的公司治理应包括员工激励计划,同时公司可以通过巧妙的报酬安排激励员工.     

第一高管，在中国价值几何

在市场化进程的三十年中,中国企业基本上实现了治理结构的第一步:所有权和经营权的分离.而下一个阶段,关键点是所有权人对经营者的有效激励和约束.但是,这也正是目前中国公司治理结构中最薄弱的环节.据华夏基石管理咨询评估,与成熟的资本市场治理结构要求相比,只有10%的中国上市公司建立了有效的高管激励与约束机制.在对经营者的选拔、评价、激励与约束机制中,核心问题是应如何激励;而激励的核心问题,则是如何确定薪酬的水平.     

经营者激励方式与业绩评价指标选择

企业的发展很大程度上取决于经营者被激励的程度,而激励经营者的前提是相关的业绩评价,它是执行报酬契约的依据,同时也是报酬契约发挥激励功能的基础。本文将探讨企业经营者适用的激励方式与评价指标选择,强调两者的联系对应关系。     

考虑公平偏好的虚拟股票期权激励机制研究

激励是委托-代理关系中的核心问题。公平偏好的发现,为解决激励问题提供了一种新的视角。在建立考虑经营者公平偏好的最佳报酬契约的基础上,研究并设计了企业虚拟股票期权的激励机制,从而可为企业激励机制的研究和设计提供新的思路。     

浅谈股票期权激励下的经营者行为特征

对经营者实施有效的激励和约束是解决委托代理问题的根本措施,而股票期权激励是对经营者行为激励和约束效率效果最优的激励机制,股票期权制度在很大程度上解决了企业代理人激励约束相容的问题.在股票期权激励下,经营者的行为可以归纳为六个特征.     

经营者道德风险行为与激励报酬合约设计

企业所有者与经理人之间的信息不对称和经营环境的不确定性,导致经理人道德风险行为,增加了企业的代理成本。所以有必要设计激励报酬合约,使经营者获得一部分企业的剩余索取权,承担一部分企业的经营风险,以减少代理成本。一、激励报酬合约设计的影响因素分析企业所有者在设计激     

基于诚信产权的经营者报酬契约安排

传统理论认为经营者报酬契约可以调和经营者与所有者之间的潜在利益冲突。但是,股权激励这种旨在减少经营者偷懒行为的契约安排,可能引发经营者的会计操纵行为。要摆脱这种报酬契约安排中的两难困境,必须重视经营者的会计诚信产权,把经营者会计诚信的收益权纳入其报酬契约体系之内。本文通过建立企业所有者和经营者之间的两阶段动态博弈模型,来分析经营者报酬契约对会计诚信的影响,用以寻求基于会计诚信产权的最优报酬契约安排。     

“薪”心相映——软件开发人员薪酬设计方案

软件开发人员一般都视自己为企业主要财富的创造者,他们不单要求获得工资报酬,还希望与投资者、经营者共同参与企业剩余价值的索取与分配,这一需求显然与企业现有的薪酬体制相矛盾。为了解决这一问题,必须建立公平合理的价值分配体系。     

实行国有企业经营者年薪制的思考

经营者年薪制作为激励制度 ,主要包括三个方面的内容 :报酬结构的设计、报酬数量规模和最优数量的确定、报酬业绩基础及其经营者行为优化。国有企业实施经营者年薪制必须承认经营者的特殊职业地位 ,必须对企业实施建立现代企业制度的改造 ,必须改革企业经营者任用制度 ,必须建立和完善经营者考核和评价制度。在实施国有企业经营者年薪制的过程中 ,必须正确界定年薪确定主体 ,必须恰当处理年薪制和企业职工收入的关系 ,年薪制和企业领导班子成员的关系 ,年薪制和经营者职务消费的关系 ,年薪制与其他激励制度的关系。     

激励和约束:双重制度重构

20多年来,国企改革取得了巨大成就,但国企最大的难题之一——如何从制度上激励和约束经营者尚未从根本上加以解决。国企缺乏强有力的激励和约束机制,是国企难以摆脱困境的根本原因,也是国企与一些成长较快的民营企业的显著区别。如何从制度上激励和约束国企经营者,强化国企激励与约束机制,是深化国企改革必须首先解决的重大问题。     

动态激励手段在企业管理中的效用

员工为什么会认真工作?可能是丰厚的报酬、舒适的工作环境、工作本身的挑战性、晋升的机会、自我成就的实现等等,这一切激励着员工付出努力。关于激励的定义,心理学家认为激励是指持续激发人的行为动机的心理过程。行为科学则认为,激励可以激发人的动机,使     

试探国有企业财务控制权配置

本文分析了我国国有企业财务控制权配置中存在的问题,并从优化股权结构、强化债务约束机制、完善经营者报酬激励制度、建立共同决策与监督机制等方面提出了优化企业财务控制权配置的对策。     

国有控股上市公司股权激励的困境及对策

股权激励将公司的长远发展、股东的长期利益与管理层的切身利益紧密地结合起来,能最大限度地调动经营管理层的积极性,这对于国有控股上市公司尤为重要。尽管管理部门不断完善了相关制度,但现阶段国有控股上市公司股权激励却仍面临着以下问题：①股价非市场化使股权激励难以发挥作用。我国现阶段的股票价格还不能真实反映公司价值,企业业绩的增长和股票价格也不是显著相关。即使经营者并没有给企业带来多大利润,他们也可能通过期权获取收益,甚至出现公司效益下降但经理人报酬却大幅上升的反常现象。这种环境会诱导上市公司管理层过分关注本公司股票价格的波动,