加强基层央行文化建设应突出五个重点

基层央行文化是基层央行员工在履行职责的长期实践中形成的,被员工普遍认同和共同遵守的思想观念、价值标准、行为规范和工作作风的总和。他渗透于基层央行工作的各个方面体现基层央行的独特素质和风格。基层央行文建设应突出生点,着力在“全、新、特、简、实”上做文章。     

企业员工心理契约与职业生涯管理关系分析

心理契约是组织与员工之间的心理纽带,也是影响员工行为、态度以及组织绩效的重要因素。本文将心理契约引入到员工的职业生涯管理中,探讨企业员工心理契约与职业生涯管理之间的关系。介绍心理契约失信时员工的四种不同行为反应模式(表达、沉默、忽视和退出)。针对员工在探索阶段、立业阶段、维持阶段、下降阶段等不同职业生涯阶段提出心理契约的特点,以及对其实行的有效管理手段:引导、公平、开发和关怀。     

不同职业生涯阶段企业知识型员工的激励因素及激励策略

本文根据Green-haus(格林豪斯)学者的职业生涯发展五阶段理论,即职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。对不同职业生涯阶段的知识型员工的激励因素做了探讨,并结合激励因素提出了不同阶段的激励策略。     

不同类型员工职业高原的调查与分析

采用职业生涯层级高原和内容高原问卷对不同类型的企业员工的职业高原情况进行调查,发现在层级高原上已婚员工、女性员工、国有企业员工和基层管理员工更明显,女性员工比男性员工更容易进入内容高原。家庭因素是影响员工职业高原的主要因素。但是个人因素、家庭因素和组织因素对不同类型企业职业高原的影响不同。     

不同职业生涯阶段员工的敬业度分析

敬业度体现了员工在认知、情感和行为方面对组织和工作的投入程度,是组织内在的一种重要软实力。然而调查研究表明,目前我国员工的敬业度偏低,所以我们不得不思考组织内的哪类员工敬业度低?因此,本文引入职业生涯阶段,分析探讨不同职业生涯阶段的员工敬业度的差别,从而提出提高敬业度的激励策略。     

职能转换后思想政治工作的创新之我见

基层央行职能转换进入了新的征程,在全力推进为经济建设有效履职做好金融服务的过程中,职能转换后给基层央行员工心理上带来的持续冲击,对基层央行思想政治工作提出的新的要求。如何创新思想政治工作,就成为基层央行职能转换后的重要课题。本文针对六个方面提出创新的方法,希望能在新形势下不断提高思想政治工作的地住,发挥积极有效的作用。     

浅谈商业企业知识型员工能力发展规划

知识型员工是企业发展的决定性因素,而知识型员工从进入企业到发展成熟并成为企业的核心力量,离不开其职业生涯发展规划,与职业生涯密切相关的,是员工的能力发展规划,本文将从知识型员工的能力发展规划入手,介绍知识型员工能力发展规划的重要性,最后重点论述如何根据知识型员工在企业中不同的发展阶段制定相应的能力发展规划。     

职业生涯发展阶段的研究现状与评析

职业生涯规划具有很强的个人化特征。公司对员工个人职业生涯的约束力和影响力是有限的。职业生涯阶段的划分是职业生涯规划的一个重要内容。因为准确地划分是企业对员工进行有效职业管理的首要条件,能够有效促进员工进行自我职业生涯管理,实现自我价值和组织目标。     

绝配：营销与管理新主张

《职业生涯管理》全书共分六章，第一章介绍了国外学业者有关职业生涯的前言理论，第二章分析了职业发展阶段、个人因素、环境因素对职业选择的影响，并提供了霍兰德人业互择模和佛隆的择业动机模式，以供读者自测．第三章是对职业锚的全面阐述．第四章从员工个人角度出发，介绍了不同生涯阶段的管理方式．第五章和第六章则是从企业的角度分析了员工在不同职业生涯阶段的管理。本书能使职业者个人和企业管理者了解职业生涯的基本知识，并通过大量的案例和测试找到适合自我职业发展的模式。     

促进员工职业生涯发展的措施

员工职业生涯发展一般经历起步、提高、保持和后期等几个大的阶段。促进员工职业生涯的发展,不仅能激励员工的积极性,最大限度地开发员工的潜能;而且可以更好地将个人目标与组织目标有机结合起来,提高员工的满意度,从而提高工作效率。因而,企业应采取有效措施,促进员工职业生涯的发展。     

中小企业新进基层员工职业困境与对策探讨

现实中中小企业基层员工是个庞大的群体,而新进的基层员工由于自身素质和经验的欠缺,在职业生涯发展中会遭遇到多种主客观压力,从而令自身和企业的健康发展受到影响。如何突破他们面临的职业困境,释放出员工自身的巨大潜能,让员工和企业在解决问题的过程中实现双赢。本文分析了员工困境的表现与成因,并提出了可行的对策。     

知识型员工激励问题研究——基于职业生涯发展视角

知识型员工作为企业重要的资本,其激励体系的设计直接影响员工潜力开发程度,关系到企业的经营成本与竞争力的高低。知识经济时代下,知识型员工的激励策略显得尤为重要。结合传统知识型员工激励方式,以其职业生涯发展为视角,探讨了不同时期知识型员工的心理特征,针对知识型员工的心理需求,提出了不同时期激励策略,进而构建了一套基于职业发展阶段的激励体系。     

关于服务性组织的一线员工职业生涯管理的讨论

职业生涯规划不仅是密切关系员工长期自我控制和自我发展的重要阶段,也是组织完善内部人力资源结构,实现人力资源合理配置和升级的重要依据。一套好的职业生涯计划和职业生涯发展体系,对于组织与个人的长期发展来说,应该是双赢的。本文根据目前国际上比较主流的职业生涯管理方面的文献观点,对多数服务性组织,特别是企业的一线员工现有工作及生存状态下的职业生涯管理问题作出了探索。     

民营企业核心员工职业生涯管理投资决策分析

在民营企业核心员工职业生涯管理中涉及到企业与员工的成本分析问题,需从企业单独出资、企业与员工共同出资和员工之间出资三个角度加以考虑。从净现值模型、企业与员工委托激励合同模型和员工之间出资的博弈模型看,企业要针对员工的不同设定不同的培养计划,员工同时要积极配合企业自我管理,企业同时应给予适当补贴等进行核心员工职业生涯管理。     

企业职业生涯管理中利益均衡点的确认

职业生涯管理理念引入中国后,由于企业职业生涯管理中各方利益相关者的利益出发点不同,其冲突对企业进行员工职业生涯管理产生着一定的阻力,阻碍着职业生涯管理的发展。本文采用相关利益者分析方法,在投资方、管理层和员工三个关键利益者中找到确定利益均衡点的策略。     

知识型员工的能力增长曲线研究

无边界职业生涯管理是解决组织结构变革中所产生的知识型员工激励问题的有效途径。只有根据不同类型员工的不同偏好进行不同的激励组合安排,才能达到最优的激励效用,最终实现组织与个人利益的一致性。本文在组织和知识型员工双赢的基础上,构建了知识型员工的能力增长曲线,以期为组织的职业生涯管理提供新的研究思路。     

关于服务性组织的一线员工职业生涯管理的讨论

职业生涯规划不仅是密切关系员工长期自我控制和自我发展的重要阶段,也是组织完善内部人力资源结构,实现人力资源合理配置和升级的重要依据.一套好的职业生涯计划和职业生涯发展体系,对于组织与个人的长期发展来说,应该是双赢的.本文根据目前国际上比较主流的职业生涯管理方面的文献观点,对多数服务性组织,特别是企业的一线员工现有工作及生存状态下的职业生涯管理问题作出了探索.     

基于PDCA循环的职业生涯规划研究

职业生涯规划是一种增强企业竞争力和挖掘员工潜能的双赢艺术,本文把全面质量管理中的PDCA循环法应用于职业生涯规划的制定和实施中,指明了各个阶段的工作内容,以期科学全面地提高职业生涯规划的效果。     

组织职业生涯管理对员工敬业度的影响——以个人-工作契合度为中介变量

本文选取了个人-工作契合度这一视角,利用结构方程模型对组织职业生涯管理对员工敬业度的作用路径进行探索,研究结果表明,组织职业生涯管理对员工敬业度有显著的正向预测作用,同时个人-工作契合度在组织职业生涯管理四个维度对员工敬业度的作用路径中发挥着不同的作用.     

企业员工职业生涯早期阶段的管理研究

本文对员工职业生涯早期阶段的特点及任务进行了分析,并就这一时期企业层面应做的工作进行了一定的研究,以促进员工在顺利完成企业目标的同时有效地实现自我价值。