海外派驻员工激励研究——以国有路桥建筑企业为例

国有企业对海外派驻员工的激励未考虑海外派驻员工的需求,存在激励方式单一、激励有失公平、激励中人文关怀不足等问题,达不到激励效果.针对这些问题,提出了相应的解决对策,以增强海外派驻员工的企业认同感和归属感,发挥他们的最大潜能.     

工资合约、灰色收入和职业生涯考虑

该文用一个简单的两期动态模型分析年薪制下的显性激励和隐性激励.该文明确引入灰色收入作为企业经营者收入的一部分,定义广义的职业生涯考虑,同时,放弃了完全竞争市场的假设.通过对现行年薪制下经理考虑灰色收入时显性激励和隐性激励的共同作用的分析,该文解释了如下经济现象:虽然现行的年薪制引入了显性的工资合约,但并不一定使得经理的努力程度提高,而且也不能解决灰色收入问题.     

国有企业经营者动态化激励约束策略探讨

国有企业的经营者等关键人是企业的重要人力资源,构建行之有效的激励与约束机制是促使其发挥活力的重要保障.基于动态股权激励模型,综合考虑收入分配、股权及岗位管理三方面因素,设计一种有机嵌套的联动响应机制以改进激励约束效力,从而实现对传统组合式入力资源激励与管理模式的创新.     

组织激励中的双向作用问题探析

组织激励是组织管理成败的一个非常重要的部分.一直以来,组织在考虑激励问题时,倾向于对各种激励手段与措施对组织成员的作用予以更多的关注.也即是说,一直以来,组织的激励主要是为了体现其对组织成员积极性、主动性或创造性地调动和影响.而事实上,组织激励的作用应该是双向的,即,激励应是针对组织成员及组织本身而言的,它一方面要影响成员的行为、态度、认知、价值观等,另一方面也需对组织的存续发展产生积极意义.本文将就组织激励中这种双向作用问题进行深入探讨,旨在使激励这种管理手段的潜在内涵--对组织的促进作用能够引起更多的重视.     

高校科研团队知识隐匿研究——基于知识共享激励视角

基于对中国高校科研团队的实地调研和考察,结合激励理论、社会偏好理论、互惠理论以及公平理论等多种理论,从激励的视角研究了知识隐匿与知识共享之间关系及其调节作用.文章运用投影寻踪法和层次回归分析法开展实证研究,研究发现:高校科研团队知识隐匿与知识共享自我效能呈现出显著的负相关关系,并且在考虑科研团队成员不同异质性的条件下,这一负相关关系具有高度的稳健性.在考虑到激励因子时,内部激励具有比外部激励更强的激励效果,即内部激励更有利于高校科研团队的知识共享.在调节效应方面,总体而言,激励能够抑制高校科研团队的知识隐匿行为,增强高校团队成员之间的知识共享自我效能.     

基于声誉理论的研发外包动态激励机制研究

基于声誉理论,本文建立了企业研发外包的动态激励机制模型,研究了承包方在同一个契约里长期激励与短期激励相结合的激励模式,得出了实现声誉有效激励的条件和提高声誉激励效应的途径。研究结果表明:考虑声誉机制时,承包方在第1期、第2期的努力水平比不考虑声誉机制时提高了,承包方从第1期、第2期产出里分享的剩余份额比不考虑声誉机制时提高了。因此,与没有引入声誉机制的契约模型相比,声誉激励机制和显性激励机制相结合的最优动态契约模型可以实现帕累托改进、提高激励强度,并能起到很好的约束作用。     

知识型人才激励模型的建立与应用——基于成就需要理论的视角

建立知识型人才激励模型必须对其特殊的激励因素和激励特点有所把握,坚持物质与精神相结合、外在与内在相配套等原则。运用知识型人才激励模型应从成就动机、组织目标、评价体系等多方面综合考虑,最大限度地发挥激励的效应。     

内生信息结构下的激励问题述评

内生信息结构下讨论激励问题是目前信息经济学的一个发展趋势.这方面的研究主要通过以下思路展开分析:委托人有一项目需要代理人去实施,代理人可以在项目实施前搜集有关项目的信息;委托人必须考虑代理人进行信息搜集获得私人信息产生的激励问题.     

西部钛业有限公司福利体系再造

福利体系作为薪酬中非工资收入、非经济支出的一部分,已逐渐成为企业文化的核心.对于我国企业而言,福利肩负着"符合企业的报酬政策和长远目标、考虑员工长远和眼前需要、激励多数员工"的目标.但多数国企的传统福利制度不能充分调动员工积极性,更不能发挥激励作用,甚至失去基本保健作用.鉴于此,本文旨在分析西部钛业股份有限公司传统福利制度的利弊,建立符合企业发展的弹性福利体系,满足大部分员工需要,激励多数员工,增加其工作满意度的同时,提高工作敬业度,使企业最终获得和保持竞争优势.     

重建我国精神激励模式

我国现有精神激励模式形成于计划经济时代,没能与物质激励有效地结合起来,没有考虑激励对象的差别性,缺乏对社会基本道德的培育。我们必须对我国精神激励模式进行重建,建立符合时代发展要求的精神激励新模式。     

软件过程改进中的人力资源管理研究

一、引言 经过多年来软件企业的实践,企业要想高效率、高质量和低成本地开发软件,必须以改善软件生产过程为中心.随着"过程"思维的不断深入,企业和管理人员对软件过程的管理上升了一个高度,软件过程改进也成为软件企业在激烈的市场竞争中持续发展的必要条件和实现软件生产工业化的必要条件.对于一个全面有效的过程,必须考虑全部必要的任务之间的相互联系,考虑使用的工具和方法,考虑任务参与人的技能、培训和激励措施.     

既有建筑节能改造市场发展协同激励有效性评价

既有建筑节能改造市场是我国节能服务产业的重要组成部分,更是绿色建筑行动中的关键和困难环节。基于协同视域,从激励体系有效性和激励实施有效性双维度出发,考虑激励要素协同、激励过程协同、市场供需主体协同意愿等因素,构建协同激励有效性评价指标体系。分析指标间相互影响关系,运用ANP法确定指标权重,构建多级模糊综合评价模型,通过实证结果分析,为政府优化整合激励资源、促进市场整体发展提供对策。     

高管背景特征与企业社会责任——基于高管激励的调节效应研究

以我国2012—2016年509家上市企业为研究对象,检验高管背景特征、高管激励与企业社会责任的关系,并探讨高管激励的中间调节效应。研究发现高管性别、年龄及平均受教育水平、薪酬激励、股权激励与企业社会责任显著正相关;薪酬激励对高管背景特征与企业社会责任关系有正向调节作用,股权激励调节作用不明显。企业应结合自身实际,科学制定激励制度,综合考虑背景特征,合理配备高管团队,充分发挥高管层对企业社会责任履行的积极作用。     

委托代理模型中风险偏好对激励合同的影响分析

从实际出发构造了一类委托代理模型,研究委托人和代理人的风险偏好对激励合同的影响。研究表明：委托人在制定激励合同时应考虑自己及代理人的风险偏好,这样才能达到有效激励的目的。     

三VA评价指标在国企管理中的运用

经济增加值（EVA）是关国思滕斯特公司提出的一种业绩评价与激励系统，它全面考虑了所有资本的成本，真实客观地反映企业价值的增加，能弥补传统会计指标的缺陷，有效避免只考虑会计利润的短视行为。在国企业绩考核、激励约束、投融资决策等方面都有着现实的意义，     

调峰权交易机制对风电并网发电的激励作用

在不考虑发电量变化和考虑发电量变化两种情形下,分别研究了调峰权交易机制对具有高调峰能力的火电机组主动完成深度调峰任务的激励作用。通过经济学理论分析及实例计算得到如下结论:设计调峰权交易机制可激励具有高调峰能力的火电机组主动完成深度调峰任务,从而有利于提高风电利用率、减少弃风。     

欧盟研发税收激励政策的实施效果设计原则及发展方向

研发税收激励已成为各国激励企业研发投入的重要政策工具之一。本文综述了欧盟成员国研发税收激励政策实施情况及其效果，欧盟成员国实施研发税收激励政策的成功经验，欧委会提出的研发税收激励政策设计应该考虑的问题和遵循的一般原则，以及欧委会提出的成员国研发税收激励政策发展的方向。     

科技创新的财税激励政策研究——评《科技创新与财税政策》

申嫦娥编著的《科技创新与财税政策》(经济科学出版社,2016年版)根据不同的研究模块与课题,条理清晰地呈现了当下科技创新与财税政策理论研究与实践的前沿发展和最新动态,在科技投入的财税政策、引进技术与资金、科技成果转化等方面做出科学的理论分析与经验总结.从我国科技创新的财税激励政策研究来看,该书具有以下研究优势: 一、研究面广泛覆盖财税政策研究的各个模块 科技创新的财税激励政策研究与实施需要考虑许多相关性因素,包括财政科技投入的合理性、财税激励政策对外资的吸引力、财税政策所能引起的创新效应、投资者保护等.该书汇总了作者的17篇不同切入点的研究论文成果,讨论了如何运用财税激励政策来促进技术进步、如何引发创新价值链模型中的创新效应、如何正确评价财政投入中的科技项目、如何基于财税激励政策规划好科技领域下的项目实施方案等关键问题.     

考虑公平偏好的两阶段众包创新激励机制研究

为解决多任务多阶段众包创新委托代理的激励问题,使接包方更努力完成任务,文章基于现代经济学公平偏好理论,建立了考虑任务参与者公平偏好的双任务两阶段委托代理模型.借助模型分析了众包创新过程中公平偏好程度与接包方的努力程度、产出分享比例及众包创新绩效等的关系.结果 显示,对称信息情况下公平偏好程度对众包创新的两个阶段产出效益无影响.非对称信息情况下随着公平偏好强度增大,发包方收益和接包方努力水平也在提高,而固定收入、产出分享系数在减小.通过模型仿真也发现公平偏好程度并不是越大越好,过于频繁地采取相同的激励措施会降低激励效果.     

考虑承接商隐性收益的外包主体收益博弈

在对外包过程中的主体收益分配研究中,现有研究模型主要针对外包主体的显性收益,很少把隐性收益作为考虑因素.本文构建一个不对称信息的外包商和承接商收益博弈模型,研究外包商在同等激励条件下,承接商考虑隐性收益和不考虑隐性收益时,外包主体付出努力程度及收益分配的变化.研究发现:(1)隐性收益对承接商付出的努力是有影响的.随着承接商的成长,承接商更多考虑显性收益.(2)无论承接商是否考虑隐性收益,发包商都会对外包过程进行监管,其努力水平不变.(3)考虑隐性收益后承接商的总收益增加,随着承接商的发展,隐性收益时总收益产生的增量减少.