如何正确理解现代企业绩效考评制度

在我国企业中,绩效考核仅从字面上理解就是对员工工作结果的考查评定.这是绩效的最基本含义,也就是说,绩效是相对一个人所担当的工作而言的,即按照其工作性质,员工完成工作的结果或履行职务的结果.换言之,绩效就是组织成员对组织的贡献,或对组织所具有的价值.     

企业有效实施绩效管理的途径

<正>绩效是指员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果,它体现了员工对组织的贡献大小和价值大小。员工工作绩效的优劣不是由单一因素决定的,而是受制于主客观因素。绩效管理的核心就是不断提升组织和员工的绩效,以充分发挥组织人力资源的整体优势,使企业在激烈的市场竞争中立于优胜的地位。     

HRM创新等级鉴定法的改进

绩效评估是在一段时间或工作完成之后，对照工作说明书或绩效标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程序以及员工的个人发展情况，对员工的工作结果进行评价，并将评价结果反馈给员工的过程。     

组织容错感对员工工作绩效的作用机制及作用情境研究

基于社会认知理论,本研究旨在探讨组织容错感如何以及何时对员工工作绩效起作用.本研究的数据来自江苏省7所高职院校198个教师,提出组织容错感对员工工作绩效影响的被调节的中介理论模型.结果发现:(1)组织容错感正向影响员工工作绩效,员工自我效能感在其中起完全中介作用;(2)员工的工作投入正向调节自我效能感与工作绩效的关系,通过提高自我效能感而提高工作绩效这一做法适用于高工作投入的员工;(3)组织容错感通过员工自我效能感对工作绩效起间接作用,此间接作用的强弱依赖于员工工作投入的变化,即组织容错感的间接作用适用于高工作投入员工.     

员工工作满意度与离职倾向的关系——基于偏最小二乘法

人力资源管理是业界和学术界广泛关注的重要问题，公司中员工离职倾向和工作满意度是员工离开或留在公司的重要原因。通过组织承诺、工作绩效为中介变量，以个人-组织的契合度为调节变量，预测和了解工作满意度对离职倾向的影响。对广东丰沃线槽有限公司全体员工进行问卷调查，应用结构方程模型偏最小二乘法证明所提出模型的稳定性和假设检验的结果。结果表明，工作满意度通过组织承诺、工作绩效间接影响离职倾向，个人-组织契合度调节了组织承诺和离职倾向之间的关系。基于实证结果得出学术和管理的启示，为广东丰沃线槽有限公司改善员工工作满意度、减少离职率提出相关建议以供参考。     

直接奖罚法

绩效工资就是将员工的工资与其工作绩效挂钩,即先对员工的工作绩效进行考核,然后根据考核的结果,按照一定的方法计算员工的应得工资.目前,一般的做法是设计一些考核指标,然后根据每月的指标实际达成情况,计算当月的综合绩效系数或分数,然后将系数或分数转化成工资,如表1所示.     

浅谈绩效考核在企业人力资源管理工作中的作用

一绩效考核的基本定义 绩效一般是指员工通过努力所取得的工作结果,包括工作效率、行为,及此行为对组织战略目标实现的影响程度.绩效考核也称绩效评价,对员工现任职务状况的工作绩效,以及担任更高一级职务的潜力,进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价,是组织绩效管理循环中的一个重要环节,不管企业针对员工采取什么样的绩效评价方法,绩效评价的最终目的都是通过对绩效评价结果的综合运用,推动员工为企业创造更大的价值.     

解读员工绩效考核

完整理解绩效考核内容 在我国企业管理过程中,有不少管理人员都错误地认为,绩效考核就是对员工工作结果的考查评定.这是直接从字面上理解"绩效考核"所引致的偏颇.实际上,绩效考核是指企业在一定时期内,针对每个员工所承担的工作,根据人力资源管理的要求,应用各种科学的定性与定量方法,对员工的工作结果及影响员工工作结果的行为、表现和素质特征所进行的考量评估的过程.从这个定义我们可以看出,即国外所谓的"任务绩效";员工在工作中所表现出来的行为,即国外所谓的"周边绩效",或者"关系绩效".     

基于因素分析法的绩效考核在热电企业的应用

<正>一、绩效考核概述(一)绩效考核的概念绩效考核是对员工工作行为与工作结果进行全面、系统、科学地考察、分析、评估与传递的过程。其本质就是考察员工对组织的贡献,或者对员工的价值进行评估,它是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效、实现组     

让员工更加投入的工作:对高绩效工作系统影响组织绩效内在机制的检验

诸多研究结果表明,员工的工作投入能够很好地预测员工的工作结果和组织的财务绩效.然而迄今为止,国内外很少有实证研究对工作投入在高绩效工作系统和组织绩效关系中的中介作用进行检验.本研究利用来自北京中关村IT行业64家企业的调查数据,检验了高绩效工作系统、员工的集体工作投入和组织绩效之间的关系.研究结果表明:高绩效工作系统和员工的集体工作投入之间存在显著正相关,员工的集体工作投入和组织绩效之间存在显著正相关,员工的集体工作投入在高绩效工作系统和组织绩效之间起到中介作用.     

聘用制社区工作者的员工满意度分析

员工满意度是员工对自己的工作或工作经验的评价所产生的一种愉快或有益的情绪状态,它对于组织的发展和工作效果有着极为重要的影响.员工的满意度越高,其工作绩效也越高.根据赫茨伯格的双因素理论,对济南市聘用制社区工作者进行员工满意度问卷调查,然后运用灰色关联度分析找寻影响员工满意度的主要因素及其影响程度,进而提出提高员工满意度的措施和建议.     

浅析企业员工培训的重要性

在人力资源管理上,员工培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能,并改变他们的工作态度和价值观,以改善员工在现在或将来职位上的工作绩效,并最终实现员工与组织同步成长的一种计划性和连续性的活动。     

绩效考核的执行问题--科龙公司绩效考核启示

岁末年初,绩效评估总是备受关注.科龙公司也不例外. 科龙公司绩效考核的主体.科龙公司对具体员工的绩效评估,最重要的是其直接上司;其意见是该员工绩效评估报告中最关键的内容.其他人的意见:包括该员工的同级,下级,间接上级,其内部顾客(即该员工工作成果的使用者或合作者).这也就是所谓"360"度评估法或"270"度评估法.员工的自我评价,也是绩效评估的重要方面.对于员工自我评价中过高或过低的情况.要通过综合使绩效评估结果趋向理性和客观.     

突破国企绩考核的瓶颈

在人力资源管理中，绩效考核是一项重要内容。绩效是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。绩效考核是用一定的方法对员工绩效进行客观地描述，根据描述来确定绩效的高低。绩效考核的目的，一是作为提高组织管理效率及改进工作的重要手段；二是作为员工改进工作及谋求发展的重要途径；三是人力资源管理系统中各环节的重要依据。人力资源管理系统中许多环节的决策、调整和操作，均需要以人员绩效考评作为依据。     

中美合资企业绩效考核机制浅析

所谓员工业绩/绩效,就是员工根据企业的要求与期望、工作职位的权限与职责,通过自己的努力,在特定的管理环境中所做出的或创造的工作成果及其影响。绩效管理的目的,主要是通过绩效管理,使员工创造绩效、保持绩效、提高绩效,为企业提高绩效;更全面、有效地考核员工工作绩效,为激励员工、使用人才提供依据。文章详细介绍了中美合资企业的绩效考核机制并给予评价。     

关于企业人员绩效考核的几点分析

员工工作绩效是那些经过考评的工作行为、表现及结果。煤矿企业绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况;对员工是上级和同事对自己工作状况的评价。本文主要阐述了企业人员绩效考评的要求、内容和方式,绩效评估的标准和绩效考评的方法等问题。     

组织依恋在组织投入与工作绩效之间的跨层次中介效应

组织依恋是研究员工—组织关系领域一个新的理论分支,指员工对组织的情感联结,用以解释员工对组织的信赖、归属和眷恋。通过深度访谈,发现组织投入是影响组织依恋的重要因素,但已有文献对二者的关系却研究不足。基于此,运用统计分析对组织投入与组织依恋的关系进行实证研究,并进一步分析组织依恋对工作绩效的影响作用。通过对35家企业的266份数据的跨层次分析,结果显示:组织投入对组织依恋以及组织依恋对工作绩效均有显著正向影响,同时组织依恋在组织投入与工作绩效之间起到跨层次的中介作用。基于研究结果,分别从组织和员工两个视角提出促进组织依恋的管理策略,以帮助企业更好地留住人才、激励人才,最终达到提升工作绩效的目的。     

如何防止物流部门以邻为壑

管理人员每年都会遇到一个头痛的问题:对公司员工的绩效管理难办.要知道,绩效管理不仅仅是对组织及其员工一年工作业绩的认可或褒贬,还包括奖金发放,甚至部门经理升迁等问题--这可就严重了!而对物流组织和员工的绩效管理,则是难上加难.     

如何防止物流部门以邻为壑

管理人员每年都会遇到一个头痛的问题：对公司员工的绩效管理难办。要知道，绩效管理不仅仅是对组织及其员工一年工作业绩的认可或褒贬，还包括奖金发放，甚至部门经理升迁等问题——这可就严重了!而对物流组织和员工的绩效管理．则是难上加难。     

企业员工工作满意度、组织承诺与工作绩效关系

员工工作满意度和组织承诺是影响员工工作绩效的关键因素。本文以某企业共330名员工为样本,通过实证研究方法,探究企业员工工作满意度、组织承诺以及工作绩效三者之间的关系。研究结果表明:企业员工工作满意度显著地正向影响工作绩效,组织承诺在工作满意度正向影响工作绩效过程中起到了部分中介的作用。