新生代知识型员工个性特征分析

新生代知识型员工带着一身独有的个性进入职场,他们在企业发展中占据越来越重要的地位。然而,也这一群体也因其异于以往员工的“独特”职场表现向传统的管理模式提出了冲击和挑战。为了帮助企业管理者适应新生代,及早制定有针对性的管理策略,国内外学者对新生代知识型员工的特征进行了研究。本研究在大量文献阅读、实践经验的基础上,结合新生代知识型员工的成长环境,总结出新生代知识型员工最突出的四大个性特征,为管理者高效地管理好80后、90后员工提供参考。     

新生代知识型员工敬业度提升策略研究

随着社会和经济的发展,新生代知识型员工成为企业人力资源的重要组成部分,是保持企业竞争力的关键因素,他们的敬业度对企业长期稳定发展起着重要作用.本文以新生代知识型员工为研究对象,分析了影响新生代知识型员工敬业度的因素并提出了提升敬业度的相关策略.     

新生代知识型员工工作幸福感的影响因素及对策分析

随着新生代知识型员工在企业中发挥着越来越重要的作用,他们的工作幸福感得到了社会的广泛关注。面临不断变革的组织环境,传统提高新生代知识型员工工作幸福感的方式显得有些力不从心。本文就新生代知识型员工工作幸福感的影响因素进行分析并从个体、组织两个角度提出增强员工工作幸福感的对策。     

新生代知识型员工的非物质激励因素分析及对策探究

随着80后、90后员工在各行各业中所占比例的持续增长,新生代知识型员工已成为促进社会发展的重要力量。特殊的成长环境以及良好的教育背景造就了新生代知识型员工相对于60、70后员工的鲜明个性和工作特点,这也给企业的人力资源管理工作带来不小的挑战。本文分析了80、90后知识型员工在工作中呈现出的特点,概括影响其工作的因素,出发的视角是非物质激励视角,就完善新生代知识型员工的非物质激励问题提出了相应的对策。     

新生代知识型员工的有效激励——以N国企为例

精细化已成为现今人力资源研究的一大方向,怎样针对不同的人实施有效管理是企业管理的重大议题。本文基于对N企业新生代知识型员工的需求调查,从中分析新生代知识型员工与其他员工的激励差异。初步结论为在一定时期内新生代知识型员工在一段时间内具有强烈的自我成就激励需求,而对物质激励的需求次之。因此,企业应针对性地采取有效激励,以便达到节约成本,提升人才效益,增强竞争力的目的。     

80后知识型员工激励因素偏好研究

80后作为新生代的职场弄潮儿,在知识型员工中所占的比例正在日益增加。如何对80后知识型员工进行有效的激励成了当前管理学、行为科学、劳动经济学界热烈讨论的问题。文章通过访谈和问卷调查法,对200名80后知识型员工进行了全面的调查,从统计数据中得出了80后知识型员工的激励因素偏好。     

新生代企业知识型员工激励机制研究

新生代知识型员工已成为我国职业市场中的主力军,因此如何更好地激励新生代知识型员工成为企业界和理论界关注的焦点.因此本文以202名IT行业的新生代知识型员工和20位企业HR为研究对象,实证分析发现员工看重的激励因素和企业给予的激励存在部分差异.员工看中的前十项激励因素分别是个人成长与发展、薪酬福利、良好的工作环境、公司前景、工作挑战性、晋升空间、工作自主性、领导素质、沟通渠道和公司文化,而企业认为能有效激励员工的因素前三位分别是薪酬福利、个人成长与发展、晋升空间.从排名差异性来看,薪酬福利、个人成长与发展差异不大;而良好的工作环境、工作挑战性、沟通渠道三因素排名差异较大.因此,本文以社会交换理论为基础,立足员工需求,构建新生代知识型员工激励机制,达成企业给予和员工所得激励间的匹配.     

新生代知识型员工的精神激励完善策略探究

本文分析了新生代知识型员工的特点,指出了企业对于这一群体的精神激励中存在的问题,并提出了相应的完善策略。     

新时期知识型员工管理初探

二十一世纪是知识经济的时代,组织之间的竞争,知识的创造、利用与增值,资源的合理配置,最终要靠知识的载体--知识型员工来实现.知识型员工已经成为企业生存和发展的主力军.因而,研究对知识型员工的激励策略,对于提高知识型员工工作效率、改善企业管理和增强企业市场竞争能力都具有重要意义.本文从分析知识型员工的特征入手,借鉴国内外已有研究成果,分析了当前知识型员工激励与管理中出现的问题,从而寻找出知识型员工的激励模式与管理策略,最大限度地发挥他们的潜能.     

新生代知识型员工的职业生涯管理

随着职业生涯发展的变迁,新生代知识型员工的职业生涯也表现出一系列特征,职业流动频繁、管理主体、职业成功标准不同于以往,并且,雇佣双方的契约关系以及职业开发模式都发生了变化。本文基于新生代员工职业生涯的变迁,有针对性地对新生代员工的职业发展进行开发,有利于员工的职业发展,实现长久的职业成功。     

知识型员工价值导向的激励机制研究

知识型员工的激励是稳定人才和促使知识型员工外显价值增值的关键,激励政策是否得当应该与知识型员工的价值紧密联系。本文期望分析知识型员工价值影响因素后从知识型员工价值视角出发了解知识型员工的需要,充分肯定他们的价值,提出知识型员工的激励策略。     

“80后”知识型员工忠诚度的培养

知识经济时代占主导地位的是知识型员工,尤其现在＂80后＂知识型员工,他们已成为企业的劳动大军。面对激烈的市场竞争,企业要生存和发展,就必须拥有一支稳定而忠诚的员工队伍。文章在分析＂80后＂知识型员工特点的基础上,提出了相应的管理策略：提高＂80后＂知识型员工的忠诚度。     

“80后”知识型员工忠诚度的培养

知识经济时代占主导地位的是知识型员工,尤其现在"80后"知识型员工,他们已成为企业的劳动大军。面对激烈的市场竞争,企业要生存和发展,就必须拥有一支稳定而忠诚的员工队伍。文章在分析"80后"知识型员工特点的基础上,提出了相应的管理策略:提高"80后"知识型员工的忠诚度。     

知识型员工的心理契约管理及激励

知识型员工是企业中重要而特殊的群体他们处于支配、管理、运用企业内其他资源的主导性地位。对于知识型员工来说,他们能否有效地工作,是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情,以及他们能否从自己工作中得到满足感,在很大程度上取决于组织与他们之间心理契约的实现程度。因此如何有效地管理知识型员工的心理契约就成了企业亟待解决的一个重要问题。本文从心理契约的概念及特点入手,通过分析知识型员工的需求,提出了知识型员工心理契约的管理对策。     

现代企业知识型员工激励机制研究

随着21世纪知识经济时代的到来,知识型员工已经成为企业生存和发展的主体。如何采取合理的激励机制,调动知识型员工的积极性,提高他们的工作效率,充分发挥他们的创造力,对企业发展至关重要。本文从知识型员工的特点出发,结合国内外学者对知识型员工激励因素的分析,从内在和外部两个角度提出了对知识性员激励的措施。     

知识型员工心理契约违背及其干预对策

本文分析了心理契约违背形成原因以及知识型员工特点,指出了当知识型员工感到心理契约被违背时,他们可能对组织的正常运作造成更大的伤害这一现实,并且针对知识型员工心理契约违背提出了几点干预对策。     

企业知识型员工的直接薪酬设计与实施

知识经济时代,企业对知识型员工的管理显得更加重要。与传统的流水线上的工人相比,知识型员工的需求有其特殊性。为了调动他们的积极性,充分发挥他们的聪明才智,更多地为企业创造效益。本文从知识型员工的特点入手,分析了知识型员工的激励需求,并建立了适合我国企业的直接薪酬结构。     

浅析知识型新员工心理契约管理

知识经济时代,企业间的竞争更多的是基于知识型人才的竞争,对他们的管理成为了企业管理的重点。知识型新员工是企业的生力军,对他们的管理关乎企业未来的生存发展,必须引起企业管理者的高度重视。本文阐述了心理契约的含义和特点,企业对知识型新员工心理契约管理的重要性并针对知识型新员工的心理契约管理提出了自己的一些思路,以期能对企业在知识型新员工管理中提供帮助。     

知识型员工的心理契约管理及激励

知识型员工是企业中重要而特殊的群体"他们处于支配、管理、运用企业内其他资源的主导性地位。对于知识型员工来说,他们能否有效地工作,是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情,以及他们能否从自己工作中得到满足感,在很大程度上取决于组织与他们之间心理契约的实现程度。因此"如何有效地管理知识型员工的心理契约就成了企业亟待解决的一个重要问题。本文从心理契约的概念及特点入手,通过分析知识型员工的需求,提出了知识型员工心理契约的管理对策。     

知识工作设计与知识型员工的薪酬激励探讨

随着高新科技的不断引入,现代企业核心竞争力是对人才的竞争,而通过对知识型员工的工作设计和薪酬激励政策的不断加强,能够很好改善知识型员工的工作效率。对知识型员工的工作设计凸显智力化元素引入,对他们适度地放权,重视自身工作的意义,结合自身工作特点不断改变自己工作的状态,从而更好地适应工作需要。