文海撷英

上海:劳动合周期限不足半年不得“试用” 《关于实施<上海市劳动合同规定>若干问题的通知》规定,劳动合同期限不满六个月的,不设试用期;劳动合同期限在一至三年的试用期最长不得超过三个月;劳动合同期限在三年以上的,试用期最长不得超过六个月。用人单位与劳动者单独签定的试用期合同,其所约定的试用期无效。这一期限应视作劳动合同的期限,而超出有关部门规定期限的那部分试用期,也     

文海撷英

《关于实施<上海市劳动合同规定>若干问题的通知》规定,劳动合同期限不满六个月的,不设试用期;劳动合同期限在一至三年的试用期最长不得超过三个月;劳动合同期限在三年以上的,试用期最长不得超过六个月。用人单位与劳动者单独签定的试用期合同,其所约定的试用期无效。这一期限应视作劳     

能否与第二次合同期满的员工终止合同

Q 我公司(上海)即将有一部分员工第二次固定期限劳动合同期满,公司只打算与其中一部分员工到期续签.请问,其余员工可以终止合同吗? A 依据《劳动合同法》的有关规定,如果用人单位需要与这类员工续订劳动合同,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,都应当订立无固定期限劳动合同. 但是,对于期满时是否能够终止,依据上海市高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》的要求,用人单位与劳动者在是否续订第三次合同时要形成合意.     

如何考察试用期员工

试用期作为考察新员工的第一道重要环节,对用人单位和新入职员工都是至关重要的一关.按照<劳动合同法>规定,试用期须根据劳动合同期限长短而设定,一般不得超过6个月.     

浅析用人单位订立劳动合同的风险及应对之策

文章主要分析《劳动合同法》颁布实施后,用人单位在订立劳动合同过程中可能遇到的在劳动合同订立形式、试用期、无固定期限劳动合同、规章制度、服务期、竞业禁止、违约金等方面的风险,并提出可行的应对之策.     

浅析用人单位订立劳动合同的风险及应对之策

文章主要分析《劳动合同法》颁布实施后,用人单位在订立劳动合同过程中可能遇到的在劳动合同订立形式、试用期、无固定期限劳动合同、规章制度、服务期、竞业禁止、违约金等方面的风险,并提出可行的应对之策。     

以完成一定工作任务为期限劳动合同的制度重构

我国对以完成一定工作任务为期限的劳动合同的规定非常匮乏.此类合同实际上已被边缘化。目前颁布实施的《中华人民共和国〈劳动合同法〉实施条例》并不能完全破解这一难题,边缘化问题可能成为企业正当规避《劳动合同法》的良策。本文阐述了重构此类合同的范围、试用期、与无固定期限合同的转换和经济补偿制度之必要性及其修正。     

无固定期限劳动合同制度下劳资博弈及临界点研究

新《劳动合同法》的出台,引起社会强烈的反响,尤其对无固定期限劳动合同,各企业怪招迭出,目的在于规避与劳动者签订无固定期限劳动合同。本文通过对企业与员工的博弈分析,提出了在信息不充分的情况下,企业愿意与员工签订无固定期限合同的临界值p0。同时,分析了在签订无固定期限合同后,企业与员工之间出现的四种博弈格局。由此推断出新《劳动合同法》不仅具有保护劳动者权益的效果,而且具有促进企业进行制度建设的作用。这样,通过在该环境下劳资双方不断博弈,就会促进越来越多的企业不断完善制度,也能促进全体劳动者整体素质的提高。     

2008，事实劳动关系“终结号”首航

劳动合同是劳动者与用人单位劳动雇佣关系的前提和基础,但是实践中并非所有的雇佣关系都签订了劳动合同,由此便形成了事实劳动关系,即用人单位与劳动者虽然没有订立书面劳动合同,但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成了劳动关系。 对于事实劳动关系,《劳动合同法》作了重要规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资;用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的,除按照以上规定支付二倍的工资外,还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此,自2008年2月1日起,对于依然存在的事实劳动关系,将开始受到法律更加严厉的制裁。 在事实劳动关系“终结号”首航之际,企业该如何应对呢？本期邀请了劳动法专家阎付克律师就事实劳动关系的一些问题的解决及预防提供专业意见和应对策略。[编者按]     

无固定期限合同≠“铁饭碗”

<正>《劳动合同法》对劳动合同的签订、变更、解除终止等条款都做了很大的调整,特别是对无固定期限合同的签订做了很大的修订。《劳动合同法》规定:有下列情形之一,用人单位应与劳动者订立无固定期合同:     

论无固定期限劳动合同的实施

《中华人民共和国劳动合同法》是特别受社会关注的一部法律,尤其是其中的无固定期限劳动合同条款,更是社会各界争议的焦点。虽经过两年多的实施,无固定期限劳动合同的签订率仍然非常低下,无固定期限劳动合同推行始终处于低效率运作状态,这对于建立一个和谐稳定的劳动关系影响非常之大。本文通过介绍《劳动合同法》颁布后无固定期限劳动合同的实施状况并分析其成因,提出完善无固定期限劳动合同的若干举措,以期使无固定期限劳动合同真正成为我国劳动合同关系的主流,促进企业与员工的共同发展,构建和谐稳定的劳动关系。     

关注新法 扫除盲区

《劳动合同法》已于今年1月起施行。这部旨在规范用工制度、促进劳动关系和谐的法律却被部分企业误读，有企业突击辞退员工要求员工“自愿”辞职，重订合同，使工龄“归零”，以免签订无固定期限劳动合同。对此，全国人大常委会法工委负责人首次作了回应，指出企业让员工工龄“归零”违法。     

论我国无固定期限劳动合同制度

自《劳动合同法》实施以来,无固定期限劳动合同引发了社会各界的激烈争论,不少企业为了规避该条款而紧急裁员。目前,许多人仍然对无固定期限劳动合同存在诸多认识误区。本文阐述了我国无固定期限劳动合同订立的情形与对其实施现状及原因,提出了对其完善的措施。     

劳动合同试用期有关法律问题研究

劳动合同试用期是劳动法规定的可以特殊约定的内容之一。 劳动合同试用期,是劳动关系当事人双方建立劳动关系时,依照法律规定,在平等自愿、协商一致的基础上订立劳动合同的同时。在劳动合同期限之内特别约定的一个可供当事人双方互相考察的、合同解除条件亦无严格限制的期间。     

“三期”踩上十年的边 同样可签无固定期合同

评析根据《劳动合同法》第十四条第二款第一项的规定,劳动者在用人单位连续工作满10年的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,该用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法实施条例》第九条规定:《劳动合同法》第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间,应当自用人单位用工之日起计算,包括《劳动合同法》施行前的工作年限。因此,周某在科技公司的工作年限从2004年5月1日开始计算。     

走出误区，构建和谐劳动关系

当前企业处理劳动关系存在的误区：试用期和临时工不用签订劳动合同；试用变正式；解聘员工无依据；违法赔钱又丢人；无固定期限劳动合同就是无期限劳动合同。     

劳动合同试用期部分争议性问题的深层次研究

试用期是劳动合同中重要的条款之一,也是用人单位和劳动者互相考察彼此认可的一个重要阶段,《劳动合同法》对试用期的订立、期限、解除都作出了比较严厉的限制性规定,用人单位对试用期条款应当特别谨慎。本文总结了劳动合同试用期极具争议的几个特殊问题,并对《劳动合同法》关于试用期的规定进行了深入剖析。     

用人单位变更劳动合同刻不容缓

《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)已于今年1月1日起正式施行。与《劳动法》相比,《劳动合同法》在立法宗旨、制度设计等方面有许多变化,特别是对劳动合同的必备条款、无固定期限劳动合同、试用期、违约金、劳动合同的解除和终止、经济补偿金等劳     

用人单位变更劳动合同刻不容缓

《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)已于今年1月1日起正式施行。与《劳动法》相比,《劳动合同法》在立法宗旨、制度设计等方面有许多变化,特别是对劳动合同的必备条款、无固定期限劳动合同、试用期、违约金、劳动合同的解除和终止、经济补偿金等劳     

解读京城解聘第一案

无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。在《劳动合同法》出台后,无固定期限劳动合同问题成为争论最为激烈的问题,引起了广泛的关注。有人认为无固定期限劳动合同无合同期满终止,而且很难解除,因此,是铁饭碗:也有人认为无固定期限劳动合同不仅可以稳定劳动关系,而且也可以解除,