A企业薪酬设计研究

本文主要以A企业的经营现状为例,来探讨企业薪酬设计对于企业运营绩效的影响。通过对企业经营现状所表现出来的人员绩效和公司运营绩效低下的情况进行研究分析,得出公司总体绩效低下是由于不合理的薪酬体系导致的。据此,本文从绩效管理和薪酬激励的角度并结合A公司经营现状的一些问题来探讨薪酬设计对企业总体绩效的影响。研究结果表明:抛开所有其他相关性影响因素,科学合理的薪酬设计与企业总体绩效呈现正相关性。即科学合理的薪酬设计能够激发人员绩效,减少人员流动,从而提高公司的运营绩效,最终使公司的总体绩效优化。     

医院薪酬分配制度再造初析——探究运用绩效手段如何调动职工的积级性

当前国内大多数医院都对科室职工采用工资与奖金结合的薪酬机制,该机制无法突出医院行业的特殊性,职工实际收入比预期收入少。基于此,本文以薪酬分配制度作为研究对象,通过激励制度、岗位管理、晋升机制、绩效考核、绩效评价与绩效工资等方面阐述如何应用绩效手段调动医院医务人员工作积极性。     

激励员工的绩效薪酬

绩效薪酬制度是企业经营中有效的管理工具之一。外企进入中国后积极推行绩效薪酬制度 ,但大多数偿试都不理想。其原因除了中国的文化、历史、政治及经济因素外 ,关键是中国的绩效评价体系不规范。应该加大对绩效薪酬的宣传力度 ,对员工进行价值观的教育 ,把绩效薪酬纳入企业的发展战略和管理系统中 ,建立科学的量化绩效评估系统 ,全面推行绩效薪酬管理。     

基于激励机制的绩效薪酬制度分析

薪酬管理是现代人力资源管理的核心,科学的薪酬体系能有效地激励员工的积极性和创造力。文章通过介绍绩效薪酬制度的优点和在运行中遇到的困难,给出了完善薪酬绩效制度的建议。     

企业薪酬公平感对工作绩效的影响

本课题针对薪酬公平感对工作绩效的影响这个问题进行研究,了解薪酬公平感,以及影响薪酬公平感的因素帮助企业解决在现代经济社会面对的由于薪酬不公平所导致的工作绩效低下等一系列问题,以使企业旨在薪酬体系、绩效管理达到优化,市场竞争力提高,员工个人价值得以充分实现,达到企业与员工之间共赢的目的,这对于个人,企业具有重大意义。本文从薪酬公平感、工作绩效的基础理论介绍入手,阐述了薪酬公平感对工作绩效的影响的相关理论知识。引用了近年来国内外专家对薪酬公平感与工作绩效的影响的研究内容。然后指出现代企业薪酬管理中存在的问题。最后提出如何提升薪酬公平感。     

成长型中小企业普遍性加薪的影响研究

薪酬策略的设计是成长型中小企业薪酬制度的有效方案,合理的薪酬策略可以大大提高企业员工绩效和企业绩效,进而促进企业发展。对企业员工进行普遍性加薪作为一种薪酬策略,在成长型中小企业的发展过程中有着不可忽视的积极作用,但也有其自身的缺陷。本文从成长型中小企业在市场经济中的地位作为出发点,对成长型中小企业普遍性加薪进行利弊分析,最终提出了成长型中小企业薪酬体系构建的建议。对企业的薪酬战略、薪酬水平策略、薪酬组合与结构策略进行设计和优化,能够有效提高成长型中小企业员工的绩效和薪酬满意度。     

绩效薪酬制度的两种模式及其适用

随着现代经济的进一步发展,越来越多的现代组织采用了个体绩效薪酬模式和群体绩效薪酬模式.本文试分析了绩效薪酬的两种模式的差异及其适用范围,并提出建立个体绩效薪酬与群体绩效薪酬相结合的现代组织薪酬制度的建议。     

基于宽带薪酬体系的国有企业B公司薪酬体系优化

随着国企改制不断深入,传统薪酬管理模式已无法满足企业未来发展需求,宽带薪酬作为一种新型薪酬结构设计方式,它不再仅与岗位、级别、资历等因素相关,而是依托岗位价值、能力评估以及个人绩效,将原有的薪酬变动范围整合为相应较宽的薪酬变动范围,薪酬的高低,将取决于员工的技能、责任以及自身绩效水平,广泛地提升了员工的薪酬晋升范围,也有效解决了公平性问题,因此,宽带薪酬结构对于探索国企薪酬改革具有积极意义。     

薪酬差距与企业绩效分析——基于产权性质的视角

以沪深A股上市公司2009—2014年的样本数据进行实证研究发现,高管薪酬与企业绩效呈现正相关关系,高管团队内部薪酬差距与企业绩效呈现正相关关系。更进一步研究发现,国有企业高管团队内部薪酬差距较之非国有企业激励效果更好,国有企业高管内部薪酬差距与绩效呈现出更强的正相关关系。     

宽带薪酬对我国公共部门薪酬管理改革的启示

我国公共部门的薪酬制度普遍采用职位绩效薪酬,以突出职位与绩效的激励功能。目前,传统的薪酬管理体系已经不适应时代的发展,我国公共部门薪酬管理面临严峻的挑战。宽带薪酬制是以职位等级分类为基础,与工作绩效相挂钩的薪酬制度,能有效控制薪酬总成本,提升工作人员和公众满意度,改善组织和员工绩效,为岗位轮换提供方便。我国公共部门应加快精简政府机构以控制薪酬总额,建立相对完善的绩效考核机制,引进市场竞争机制,综合运用多种激励手段。     

医院绩效与薪酬分配制度探析

受到市场经济影响,医院进入全新的发展阶段,加强绩效和薪酬分配制度是当前医院发展最为重要的内容。基于此,针对医院薪酬分配制度进行分析,根据医院绩效和薪酬分配制度的发展思路,从分配制度、总量比例、绩效考核、非物质薪酬等方面入手,深入研究绩效和薪酬分配制度的具体构建,以供参考。     

股份制商业银行薪酬差距对绩效的影响

商业银行的薪酬制度一直是社会各界关注的热点,薪酬差距对银行绩效的影响是完善商业银行薪酬制度的重要依据。在我国银行业中,股份制商业银行一直走在改革发展的前列,其薪酬差距对银行绩效的影响规律更具代表性和可借鉴性。本文对上市的股份制银行数据进行回归发现:高管团队内部薪酬差距对其绩效影响不显著,而高管与普通员工薪酬差距对绩效的影响呈现出"倒U"的趋势。基于这样的研究结果,文末对其薪酬制度的改善和激励机制提出建议。     

智力型团队绩效薪酬特征分析

薪酬并不仅仅意味着金钱,对智力型团队来说,薪酬还意味着身份、地位、业绩、能力和前景。那么,智力型团队的绩效薪酬有哪些特征呢?本文阐明了绩效薪酬概念,在对绩效薪酬有一个清晰的认识之后,来阐述智力型团队的绩效薪酬特征。     

中小型企业绩效管理和薪酬体系设计思考

绩效管理作为人力资源管理的核心环节发挥着关键的作用,薪酬管理作为一种重要的管理工具也发挥着重要的作用。对于企业来说,只有建立与人才激励制度相配套的绩效薪酬管理体系,促进中小型企业绩效与薪酬的有效关联,才能促进激励与薪酬的分配制度更加的完善,继而促进企业整体实力的提升。     

高管薪酬与绩效关系研究文献综述

公司治理是现代企业中最重要的管理活动,而高管薪酬一直是学术界和实务界关注的重点,国内外学者对于高管薪酬与企业绩效等各方面问题进行了很广泛的研究,论文从这个角度出发,对于国内外学者关于高管薪酬与公司绩效之间的关系研究进行了一个综述,对于从理论上理解高管薪酬与公司绩效关系有一定现实参考意义。     

技术人员绩效薪酬的对比研究

本文以微软、IBM、联想、海尔技术人员绩效薪酬为研究对象,按照分析研究背景,介绍技术人员的概念,分析这些技术人员的绩效薪酬现状,并对他们的绩效薪酬进行了对比研究,同时也对技术人员绩效薪酬现状提出了一些改进措施。本文总体以定性和定量相结合的方法,形成对技术人员绩效薪酬的全面分析,以期达到对技术人员具有激励性的效果。     

论薪酬保密与个人工作绩效

通过对薪酬保密的文献综述,提出薪酬保密对员工工作绩效的影响,并加入一个调节变量"不公平容忍度",和一个中介变量绩效——薪酬媒介感知。国内对该方面研究非常少,也为今后关于薪酬保密的研究提供借鉴。     

浅析邮电规划设计院岗位职能绩效薪酬制设计

本文根据邮电规划设计院的特点和薪酬改革的趋势,提出岗位职能绩效薪酬制的设计思路,即对从事设计工作的技术人员实行能力加绩效的薪酬结构,根据能力进行等级划分和定级;综合管理类人员和其他支撑类人员实行岗位薪酬加绩效薪酬的薪酬结构,进行岗位评价确定薪酬等级;市场营销类人员实行岗位薪酬加绩效薪酬的薪酬结构,按照工作业绩确定薪酬等级。能力等级和岗位等级之间的对应关系通过岗位定级评估和市场薪酬率建立。     

绩效薪酬制度的缺点和难点探讨

绩效薪酬制度作为激励员工的方式已经越来越为广大学者和管理者所接受.但是由于种种原因.国内大多数企业还没有实施真正意义上的绩效薪酬制度,很多企业都是以基于岗位或者资历的薪酬制度.本文从绩效薪酬制度实施的困难入手,分析了绩效薪酬的缺点和实施的难点,并进行了简要的分析.     

高等院校薪酬激励机制研究

高校教师激励因素主要是经济保障、职业发展和环境因素.从教师激励因素、薪酬满意度、薪酬制度的国际比较、薪酬的外部竞争力等方面对高校薪酬激励的现状进行分析发现:现行高校教师薪酬模式还存在许多不合理的地方,并不能体现教师绩效.应通过模糊综合判定法对教师的业绩进行评定,此方法可依次计算每一位老师的绩效价值及绩效工资.同时,高校教师激励性薪酬设计应强调外部劳动力市场竞争要素,参照知识密集型行业薪酬水平确定高校的薪酬水平,建立以调和性薪酬模式为基本结构,突出知识和绩效的短期与长期激励相结合的激励性薪酬模式.