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十九届五中全会关于“十四五”规划和二〇三五年远景目标建议中明确指出,推进财政支出标准化,强化预算约束和绩效管理。这不仅对地方财政和预算执行部门提出了更高要求,也为审计监督机关提出了新的课题。本文以基层的视角,分析基层预算绩效管理内在要求,探讨基层审计在服务预算绩效管理中的功能定位。 相似文献
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邓先喜 《管理案例研究与评论》2009,2(2):98-106
在理论分析的基础上.提出了基于金东纸业发展战略需要而量身设计的绩效管理模型,即“全面绩效管理”模式。并通过对“全面绩效管理”模式在金东纸业实际运用的全面解析,为企业绩效管理体系的设计和改进提供可靠借鉴和真实依据。 相似文献
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企业在绩效管理方面的问题可以概括为五个方面:
1.实施效果不明显:绩效管理项目实施目标往往定得很大很空,未能理解绩效管理近期与远期目标的差异和实现路径,出现了“经营与绩效管理两张皮”、“绩效管理无用论”等情况。 相似文献
1.实施效果不明显:绩效管理项目实施目标往往定得很大很空,未能理解绩效管理近期与远期目标的差异和实现路径,出现了“经营与绩效管理两张皮”、“绩效管理无用论”等情况。 相似文献
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为认真开展好“绩效审计年”活动.银川市审计局高度重视,精心部署,及时成立了活动领导小组,同时研究制定了《银川市审计局关于开展“绩效审计年”活动实施方案》。明确了指导思想和工作目标。采取八项具体措施全面开展“绩效审计年”活动。 相似文献
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作为在西方组织心理学领域被研究了百年的概念,工作绩效已不是一个新的研究议题,然而近些年,随着国外关于工作绩效以及战略性绩效研究的兴起,工作绩效结构问题又成为研究的热点。国内外学者在传统的绩效结构基础上,构建了不同的绩效结构框架,或者对于绩效结构的拓展做出了进一步的研究,本文结合国内外工作绩效结构的研究进展,进一步澄清工作绩效的结构问题。 相似文献
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将绩效考核等同于绩效管理,其结果是大家过于重视绩效分数而忽视绩效改进在谈到绩效问题的时候,人们往往关注“绩效考核”中“考”的概念而忽略“绩效管理”的提法。绩效考核只是绩效管理中的一个环节,然而很多公司的各层管理者,甚至人力资源从业者,往往将绩效考核等同于绩效管理,因此只关注考核的方式、考核的计算方法、考核的结果及奖金的计算等等,全然忘记绩效管理的最重要目标。花了很多人力物力却发现,除了计算奖金,绩效分数似乎也没有太多的用处。久而久之,分数也变得平均化,奖金上谁都不吃亏,厚厚的绩效考核制度和方法最终成了一纸空… 相似文献
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绩效管理和对标都是强调目标、实践和改进,都是关注绩效指标、流程优化、过程控制和持续改进。国网朝阳供电公司通过建立同业对标指标的绩效管理协同评价工作机制,构建“对标”+“全员绩效”协同考核指标体系,建立“指标分解、责任到人,定期检查,从严考核”的“加减乘除”监督考核方式,“加”即考核内容叠加,“减”即指标重合相减,“乘”即双重影响乘倍,“除”即责任权重除法。通过强化“对标”+“全员绩效”协同考核,加大了对管理机关的考核力度,真正实现了“全方位、多层次”的考核,为公司管理提升提供了保障。 相似文献
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绩效管理作为人力资源和企业管理的一项重要工作,其价值和重要性越来越被企业所关注,在建立绩效管理体系方面,很多企业不惜人力物力,也引进了先进的管理工具和方法.然而,大多企业的绩效管理没有取得令人满意的效果.调查显示,只有不到30%的企业认为公司开展的绩效工作是卓有成效的,绝大多数企业认为本公司的绩效管理工作流于形式,员工绩效和企业绩效均未能得到改善.人力资源工作者(以下简称“HR”)更是出力不讨好,常因绩效考核实施不力而遭受批评或其他部门的抱怨.
到底是什么原因造成绩效工作难以成功落地,甚至引起上下一致的抵触和反感呢?笔者试从人们对绩效管理工作的几个误区加以分析. 相似文献
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本文结合久隆集团推行绩效管理的实践,从确定“科学绩效观”、领导支持、机制保障等方面,对如何提高绩效管理水平进行了有益的探讨。 相似文献
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工作绩效管理是一流校建设的根本保障。本文探讨了在以人的知识和能力为“本”的知识型组织中,一流校如何打破传统的垂直线性管理模式,凸显“以人为本”,打造绩效目标、绩效辅导、绩效评估和绩效激励管理体系,建立项目建设与个人目标的激励模型,主动适应人才结构的变化,有效激发高知人才的潜能和工作积极性,使高层次人才在实现自身价值的同时推进一流校项目建设,推动学校可持续、健康发展。 相似文献
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本文基于企业文化视角探讨团队内部薪酬差距与工作绩效的关系。研究表明:对于“薪酬不低于团队内部平均薪酬”的员工,其与所在团队内部平均薪酬差距的增加有利于任务绩效的提升;对于“薪酬低于团队内部平均薪酬”的员工,其与所在团队内部平均薪酬差距的增加不利于任务绩效的提升。而薪酬差距的增加对人际促进和工作奉献影响并不显著;活力型的企业文化类型对团队内部薪酬差距与任务绩效的关系具有调节作用。 相似文献