绩效管理对员工士气低落的影响与探讨

某教育软件公司产品未能按预期时间推向市场,员工对其市场前景把握不明,从而导致员工士气低落、缺少活力,甚至出现了公司的骨干员工陆续离职的现象,公司的人力资源部经理企图通过绩效管理来解决这一问题。本文将探讨出现这一现象的根本原因及相应的对策。     

回归价值主张的原点

通过一种完全基于用户互联网应用体验的简单设计，EeePC给传统PC业依靠技术和功能的不断升级（而非用户价值发现）来实现增长的模式带来了巨大冲击，从而创下了低迷时期的销售奇迹，并有可能把这个行业重新拉回用户价值创造的正道上。     

内资直销企业回归产品销售原点

回归产品销售原点 前不久,三生公司召开了一次高管会议。 此次会议的主题为“回归核心,迈向卓越”。三生公司副总裁施光辉表示,公司正在酝酿一次重大变革．将回归到以产品销售为核心的业务模式,在继续扩大业务队伍规模的同时,业务重心将向产品销售转移。     

论学院自考班学生士气的激励

针对学院自考生存在的学习士气不高等问题,从课任教师和班主任的两种角色、两个大方面来谈如何激励自考班学生的士气。     

2010年度商业书籍评选回归原点的领导哲学

尽管危机的迷雾已逐渐散去,然而“反现任”风潮以及频繁的突发性事故却使2010年对于领导者而言仍旧是“艰难时世”。这本该是催生新理念的沃土,但我们发现,回归传统才是2010年无法忽视的亮点之一。     

需求层次理论在企业青年员工激励与组织引导上的应用

企业员工激励是一项系统工程,也是企业管理者需要掌握的最重要、最具有挑战性的技能。尤其对企业青年员工而言,他们需求更多元、更易受到外部环境影响,为此,激励的策划及青年组织引导就显得尤其重要,本文拟结合部分案例,对企业青年员工激励与组织引导方式进行探讨。     

知识型组织员工的激励管理

现在已经进入知识组织时代,鉴于员工在知识型组织中的重要地位和巨大作用,本文通过分析知识型组织及员工的特点来探讨如何对知识型组织员工进行恰当的激励从而使其员工发挥出最大潜力,创造出其最大价值。     

基于组织承诺的中国员工激励研究

目前,培养员工在企业面临困难时能与企业共进退,已成为现代中国企业人力资源管理面对的一大重要挑战.在这种经济背景下,越来越多的学者开始关注新的理论--组织承诺.通过员工对组织建立的承诺,使员工对组织有更高的认同和依赖,并忠于组织愿意为组织的发展尽自己的全力,从而提高员工的工作绩效,增强企业的竞争能力.组织承诺对中国的人才管理有借鉴意义,但它并不能完全适应中国的文化特点,企业应结合中国的社会文化分析中国员工的组织承诺状态及启示来激励员工,以达到最佳激励水平.     

积极组织行为学视角下的企业员工激励研究

随着经济与技术的发展,人力资源管理手段不断被创新,创新源泉主要在于积极组织行为学的运用。本文基于积极组织行为学的视角,主要研究企业员工激励问题。首先,本文介绍积极组织行为对于企业员工激励的意义分析,然后主要论述在积极组织行为学视角下,有效改善员工行为,提高员工工作积极性,改善员工内心状态的主要对策和保障性措施。     

基于组织承诺视角的知识型员工激励策略研究

在知识经济时代,知识型员工是企业生存、发展的核心力量,对知识型员工的激励必须予以重视,但传统的激励理论和企业现行的激励策略已不能最大限度的激励员工。因此,该文在前人已有研究成果的基础上,从组织对个人承诺的视角探讨对知识型员工的激励策略。     

激励与协作论组织与员工的协同发展

现代企业，组织与员工呼吸共存。员工必须依托组织才能发挥自身的作用，组织也要依靠员工努力才能实现目标。组织与员工的协同发展实际上是一种共赢策略。本文应用现代组织理论、管理心理学及组织行为学等基本理论，针对现阶段的企业及其组织结构的特点，建立了激励与协作模型，提出了充分调动员工工作积极性，增强企业活力的员工激励方案，并以此为基础，研究组织与组织成员协同发展的道路。     

发掘组织的使命

员工士气下沉，工作激情消失，职业倦怠感弥散，是任何组织都会遇到的问题，也是众多经理人渴望解决的难题。找到一批天生热爱自己的职业、“不待扬鞭自奋蹄”的员工是一件可遇而不可求的事。更多的时候，管理者需要通过挖掘工作的意义，建立组织的愿景，激发起团队成员的使命感，     

基于组织承诺理论的企业核心员工有效激励途径分析

本文从组织承诺的内涵和理论模式入手,在分析核心员工组织承诺影响因素以及组织承诺对核心员工行为影响的基础上,从提高满意度、建立整体薪酬制度、制定情感关怀制度、拓展职业生涯四个方面提出核心员工的有效激励途径。     

积极组织行为学视角下的企业员工激励研究

现代企业的管理技术和管理模式在世界经济市场的影响下得到了一定程度的创新,人力资源管理是当前企业管理的重点,企业员工管理的创新主要体现在组织行为原理的利用上。在组织行为学的视觉下创新企业员工激励措施,是现代科学技术与信息经济发展的必然结果。本文着眼于组织行为学的基本概念,就如何充分调动员工的积极性、提高企业员工凝聚力进行探索。     

基于组织承诺理论的新生代员工激励对策

新生代员工已经或逐步成为企业的主力军,然而新生代员工的低组织承诺现象如流失率高、工作热情和积极性降低、低忠诚度等始终困扰着许多的管理者。因此,基于组织承诺理论建立的对新生代员工的激励机制将会为企业留住新生代员工带来一定的帮助。为此,通过构建一个科学有效的激励机制来提高新生代员工的组织承诺,进而留住新生代员工。     

激励与协作论组织与员工的协同发展

现代企业,组织与员工呼吸共存.员工必须依托组织才能发挥自身的作用,组织也要依靠员工努力才能实现目标.组织与员工的协同发展实际上是一种共赢策略.本文应用现代组织理论、管理心理学及组织行为学等基本理论,针对现阶段的企业及其组织结构的特点,建立了激励与协作模型,提出了充分调动员工工作积极性,增强企业活力的员工激励方案,并以此为基础,研究组织与组织成员协同发展的道路.     

基于人性分析的知识型员工激励管理探究

知识型员工是现代组织中的核心资源。其工作效能的发挥,有赖于完善的激励机制。对知识型员工激励,只有在人性分析的基础上,把握他们的群体特征,针对性地设置激励措施和手段,才能有效激发其工作动机和工作积极性。     

基于不同人性假设的员工激励机制分析

员工激励机制问题是管理理论的重要内容。笔者回顾了管理学人性假设的历史,分析了人性假设与管理理论之间的对应关系,认为员工激励机制设计同样应以人性假设为基础,管理者在激励方式的选择上应该因人而异、因事而异,不能千篇一律。     

论需求异化与“物”的人性回归

随着经济的发展,对异化的批判应该从劳动异化转变到需求异化。需求异化延续了马克思劳动异化中用物的抽象逻辑代替人的现实逻辑的特性。它否定了人合理享用自己所创造物的本质性需求,并制造虚假需求引导人们对物的非理性崇拜。需求异化具有历史的客观必然性,其消除也是一个以经济不断自我变革为基础的历史辩证过程。     

积极组织行为学视野下员工积极性探析

如何激发员工的积极性一直是组织行为学领域研究的重要课题,而积极组织行为学的兴起为员工积极性的研究提供了一种新的视角。本文在积极组织行为学视野下,探讨积极组织行为学对激发员工积极性的管理启示与应用建议。