高校教师人力资源管理的问题与对策初探

高校教师人力资源除具有一般人力资源的共性外,还具有结构上的高层次性、需求的多样性、成果的难测性、培养周期长等特点。高校教师队伍的质量和数量对高校的生存和发展起着决定性的作用。本文从高校教师的选聘制度、培训制度、考核制度三个方面阐述了高校教师人力资源管理的现状,并从转变高校人力资源开发与管理观念、健全高校教师的培训机制、完善高校教师的绩效考评机制和努力提高人力资源管理者的整体素质等四个方面提出了对策。     

高校教师流动中存在的问题及对策

高校教师作为高校最重要的人力资源,是提高教学质量、培养高素质人才的重要保证。由于经济社会发展等多方面的因素,教师聘用制度政策的改革,以及人们思想观念变化的影响,高校教师的流动已经成为不可避免的趋势。然而由于高校教师的流动,特别是高校教师无序流动现象的产生,严重影响到高校师资队伍的稳定及高校的可持续发展。文章以高校教师的流动为切入点,对高校教师流动的特点和原因以及现阶段存在的问题进行分析,从高校人力资源管理的角度,提出解决高校教师流动中存在问题的对策。     

高校人力资源管理:现状与对策

优化高校内部各类人才的结构,提高人才使用效率,使之适应高等教育发展的需要是高校人力资源管理的重要使命。但我国高校人事管理制度在许多方面仍然严重影响到高校人力资源管理的效能,因此,需要从转变观念,完善激励机制,重视培训教育,消除体制性障碍几个方面加以改革。     

论我国高校人力资源激励机制的完善

我国高校人力资源的激励具有特殊性和复杂性,而引进人才和现有人才的激励机制缺乏对高校人力资源特殊性的重视,存在不足.只有实现竞争激励,并做到按需纳才,发展差异化的激励机制,才能达到我国高校人力资源激励机制效用的最大化,从而加快学校的发展步伐.     

论高校引才与人才价码

人才观念、人才质量、引才标准及价码等是引进人才及人才建设工作的核心内容。人才观念对高校教师 队伍建设具有长远影响;人才质量是高校教师队伍质量的保障;高校引才标准及人才价码事关高校人力资源的优化 与配置。     

人力资源开发与高校师资队伍建设

高校人力资源中，高校教师是最重要、最宝贵的一部分。目前高校师资建设中存在诸多问题。新时期高校人力资源开发应注重转变观念、完善制度、团结协作和资源重组。     

关于高等院校人力资源整合问题的探讨

在新的世纪,人力资源已经成为社会经济发展的第一资源,成为激活物质资源、促进经济增长的原动力.高校人力资源是高校发展最根本、最核心的资源.为适应中国经济、教育快速发展的需要,中国实施了教育人才战略.但在不断探索中发现,我国教育人力资源运营存在着久未解决的深层次问题,进行教育人力资源整合势在必行.     

论高校人力资源可持续发展

知识经济时代,人力资源已成为第一资源。办好高等教育,人力资源是核心因素。高校要大力加强人力资源建设,努力创造人力资源发展所需的软、硬环境,加快引进、培养、开发人力资源的力度,合理使用人才,科学管理人才,设法留住人才,树立以人为本的思想,克服用才、识才的错误倾向,走可持续发展之路。     

高校人力资源开发刍议

人力资源是高校教育资源中的第一资源,是决定高校长远发展的核心要素。随着我国高等教育大众化进程的不断深入,提升高等教育质量的呼声日强,高校人力资源开发与管理的重要性凸显。本文旨在分析当前我国高校人力资源开发理念滞后、资源架构不合理、重管理轻开发、激励机制不完善等问题的基础上,研究对策,提出建议,以期使高校人力资源开发的制度与措施日趋完善,更好地服务学校发展,提高教育质量。     

高校青年教师人力资源管理的措施

随着人才竞争的日益激烈,开发和管理青年教师这部分人力资源是实现高校可持续性发展的关键要素。因此,充分认识并研究高校青年教师人力资源的管理十分重要。     

论政策执行中的人力资源管理

公共政策执行中的人力资源管理指的是在公共政策践行中建立健全人力资源的选拔、培训、激励、监督等运行机制,激励和挖掘人才潜能,使人力资源在公共政策执行中得到有效开发、合理利用和优化配置。目前我国公共政策执行中人力资源管理存在着管理体制僵化,人治现象严重,用人中的不正之风犹存,人才结构失衡等问题。因此,在人力资源管理中,应树立以人为本管理理念,建立学习型组织,创立良好的用人环境,加强人力资源开发与培训,建立健全激励机制。     

加入WTO与我国人力资源的开发

人力资源是第一资源.加入WTO后,我国人力资源的质量还跟不上经济发展和对外竞争的要求.因此,必须发展教育,优化人才结构,建立人才激励机制,改革人力资源管理体制,以提升我国国际竞争力.     

我国物流企业人力资源发展对策研究

发展我国物流企业人力资源,应加大物流企业人才的引进和培训力度;从机制上保证物流人才的脱颖而出;创新物流企业人力资源管理模式,实施外包策略。     

石油资源开发利用面临的社会问题及对策

本文通过现代社会对石油天然气资源开发利用所造成的能源危机、资源浪费、环境污染等社会问题,石油天然气资源分布和消费的不均匀性对世界政治、经济的影响以及对我国石油工业组织结构现状的分析,为谋求人与自然的合谐发展和经济的持续稳定发展,提出了对石油天然气资源合理开发利用应采取的对策。     

我国人力资本投资存在的问题及对策建议

合理进行人力资本投资,把人口资源负担转变成人力资本优势,为我国经济增长方式的转变创造条件,成为社会各界所关注的热点问题。教育投资是人力资本投资的最主要途径,从教育投资的角度分析我国人力资本投资存在投资数量不足、质量不高、结构不合理的问题。合理进行人力资本投资应坚持科学发展观,缩小收入分配差距,建立健全人力资本产权制度,采取以市场机制配置为主、政府配置为辅的方式配置教育资源。     

高校教师人力资源管理

高校人力资源管理有其自身的特点,但目前在高校师资管理中仍存在观念陈旧、人才选聘机制不科学等诸多问题.因此,应建立科学的教师聘任制、完善教师工作业绩评价体系、建立科学的激励机制等相应的对策.     

西南地区国家级贫困县人力资源现状与对策——以城口县、万源市为例

西南地区国家级贫困县人力资源数量丰富,但质量较低、结构分布不合理,而且人力资源开发机制不健全、投资主体与收益主体不对称、流失严重。应树立全新的人力资源观念,完善人力资源开发机制;优先发展西南地区经济,为提高人力资源文化素质奠定经济基础;拓宽人才培养渠道,改善人力资源的整体结构;大力发展劳动密集型产业,利用“反常机遇”吸引外地人才;重视少数民族人力资源开发,加强教育培训与劳动力市场的联系。     

中国水资源安全现状及发展态势

水资源的安全问题已成为中国经济社会发展和生态环境建设的重要制约性因素。文章阐述了水资源安全的内涵,对中国的水资源安全状态进行了综合测算,认为中国水资源安全已处于危险状态,部分地区,部分指标已处于高度危险状态。文章还对中国未来的水资源需求及水资源安全状况进行了综合预测。     

我国人力资源现状与问题研究

基于第六次全国人口普查数据，从我国人力资源的数量与质量，就业结构，区域和行业分布差异，教育水平的国内外差距，男女性别比例失衡，老龄化问题以及我国社会上存在对人力资源的认识误区等方面，分析论述了我国人力资源的现状，揭示出我国人力资源开发过程中存在的问题，对于宏观认识我国人力资源现状与问题有一定的借鉴意义和价值。     

包容性增长视角下的农村人力资源开发──以安徽省为例

包容性增长的核心内容是公平合理的分享经济发展的成果,促进社会和谐发展。农村人力资源是农村经济发展的核心,也是社会稳定发展的关键。目前我国的农村人力资源开发还存在一些不足和缺陷。因此在包容性增长的理念指导下,我国农村人力资源开发要重新定位、合理开发,重视社会的平等发展,加强农村基础设施建设,完善基础教育,达到缩小不同群体、不同地区之间的差距。