追逐80后创富军团

作为最活跃，最受关注的80后群体，由于个性张扬并习惯于以自我为中心，他们曾背负了太多的偏见和责难，身上被贴上了“叛逆的一代”、“垮掉的一代”等等灰色标签，但这些只能是在他们成长过程中被“误读”的借口和表象，当他们“突然”长大了。“突然”以一种全新的姿态站在了聚光灯下和舞台的中央，人们不禁大吃一惊。80后的悄然崛起和登场...     

“80后”辅导员如何管理“90后”高职学生

当前,高职院校作为一个教育群体凸显出来,学生数量越来越多,培养既具有良好的思想道德品质,又具有扎实的职业技能的学生已成为高职院校工作的重点。高职院校队伍中的“80后”辅导员对于“90后”高职学生的管理工作做得好与不好,直接影响高职学生培养的质量,其重要性不可低估。因此,分析现阶段“80后”辅导员在管理“90后”学生方面存在的基本问题,并对高职学生管理工作提出了有效的措施建议,有着一定的现实意义。     

80后辅导员如何管理90后大学生

2008年,90后大学生开始进入高校。同时,80后辅导员在高校辅导员队伍中占居很大比例。"80后"辅导员如何应对"90后"大学生,成为高校学生工作研究的新课题,本文着重从"90后"大学生的特点、"80后"辅导员开展管理工作的优劣势分析,提出针对性的建议。     

“80后”员工激励管理探究

全球经济一体化使世界经济连成一体,在为经济发展提供更多机遇的同时,也带来了更激烈的竞争,领先的科技水平和经济上的优势已经不能完全左右竞争胜利的天平．人才成为影响企业竞争成功与否的重要因素。只有重视人才,并且充分发挥人才的作用,才能实现企业的长远发展。随着“80后”逐渐成为企业中的主力军,如何激励他们,从而使他们充分发挥作用,成为企业管理研究领域的一个重要命题。     

“80后”辅导员与“90后”大学生管理工作研究

当前我们的高校面临了＂双0＂新情况,即＂80后＂的辅导员和＂90后＂的大学生。这两个群体都有着自身鲜明的特点,在高校中的相遇必将产生一系列深远的影响。＂80后＂的辅导员如何管理好＂90后＂的大学生,是摆在高校学生管理理论与实践研究者面前的一个新课题。     

面向“消费新军团”的营销——运用经典范式 营销80后

三年前，巴黎百富勤发布了一份研究报告，认为中国将进入历史上第三个消费高峰，依据是“中国自开始实施计划生育政策以来，1982年到2005年出生的独生子女，总人数已经接近了3．3亿，他们生长的环境比1977年至1981年的独生子女更好，更加不喜欢储蓄，追求消费行为带来的舒适便利和品牌形象，预计到2008年左右将成为中国消费市场上的主力军”，中国的消费结构将可能随着“80后”新生一代的消费能力的提升而发生历史性的改变。三年转瞬即逝，2008年，我们姑且不去探讨第三个消费高峰是否如期而至，但在时间面前，“80后”、“90后”们正迅速成长为消费市场上的生力军。他们独特的消费观念．消费行为与上一代的消费者存在显著差异。面对这支庞大的“消费新军团”，沿用以往的营销方式只能是力不从心。如何打动这一颗颗年轻的心，从而实现有效营销，是企业需要花些心思，着力解决的问题。为此，本刊特选登两篇文章，系统分析我国新生代消费者（以“80后”、“90后”为代表）的行为特征，并针对他们的行为特征，提出了相应的营销策略，以期对读者有所启发。     

用“爱”管理“80后”

整个世界都在为“80后”头疼和兴奋。跟中国公司一样，如何管理新一代员工，成为全球公司的新课题。     

“80后”太自我，怎么管？——遭遇“80后”一位部门经理人的自述

随着“80”渐渐成为这个社会的主流，经理人们不得不迎战一个新主题：如何管理“80后”员工。 事实上，仅就“80”的“个人主义”这一点，主管就已经伤透了脑筋，其过分自我使得主管们陷入了管理难、合作难、沟通难、共识难的困境。 面对“可以引导，但无法改变”的“80后”，主管们又该如何管理他们呢？[编者按]     

“80后”企业员工的心理管理研究

员工是企业生产要素中决定性的因素,员工的心理状态决定企业工作目标能否顺利实现,决定着企业的生产效率,如何做好员工心理管理是现代企业管理面临的新课题。众所周知,"80后"员工的心理特点与"60后"70后"不一样,只有结合员工的具体状况分析他们的心理特点对工作的影响,并采取不同的管理策略,才能做好"80后"员工的管理工作。     

“80后”企业员工的心理管理研究

员工是企业生产要素中决定性的因素，员工的心理状态决定企业工作目标能否顺利实现，决定着企业的生产效率，如何做好员工心理管理是现代企业管理面临的新课题。众所周知，“80后”埙工的心理特点与“60后”“70后”不一样，只有结合员工的具体状况分析他们的心理特点对工作的影响，并采取不同的管理策略，才能做好“80后”员工的管理工作。     

挖掘“80后”潜力

本文通过深刻分析“80后”成长的社会历史背景,详细阐述了“80后”特点,以此为基点来探讨如何对“80后”进行合理有效的管理,充分挖掘“80后”的潜力,如何使“80后”更快速成长,更好的为企业组织服务,最终实现组织战略的目的。     

挖掘“80后”潜力

本文通过深刻分析“80后”成长的社会历史背景,详细阐述了“80后”特点,以此为基点来探讨如何对“80后”进行合理有效的管理,充分挖掘“80后”的潜力,如何使“80后”更快速成长,更好的为企业组织服务,最终实现组织战略的目的。     

管理“80后”的心理契约

一、"80后"一代所谓"80后"最初用于描述1980年代出生的在文学领域崭露头角的年轻作家,而后特指出生于上个世纪70年代末及80年代前半期,年龄在20岁到29岁的年青群体。这个群体生长在中国经济快速发展的年代,形成了不同于他们先辈的性格和心理特征。他们正在慢慢步入我们的社会,也将逐渐成为我们社会的中坚力量。     

“80后”创业者离出局仅一步之遥？

由于时代和商业环境的变化，对于“80后”的创业者而言，失败的风险比其他人更离。     

浅谈“80后”员工的有效管理

通过分析"80后"员工特点,论述了这一群体对当前企业人力资源管理带来的挑战,就招聘、培训、人文教育方面提出了相应的解决措施,并从一个"80后"的自身角度出发提出如何适应职场发展及"80后"的自我修缮。     

对“80后”辅导员做好“90后”大学生管理的思考

现今的高校里,学校辅导员以＂80后＂为主,而＂90后＂也正悄然成为高校的主角。无论是＂80后＂还是＂90后＂,作为受到社会议论的两代人,他们在大学的校园里的交集将擦出怎样的火花,已成为今后高校思想政治工作的焦点。     

企业“80后”员工的管理问题及策略研究

伴随着20世纪80年代出生的一代人逐步迈入职场，“80后”已成长为企业员工的中坚力量，他们所引发的种种新的管理问题引起了社会的广泛关注和学术界的研究兴趣。通过研究“80后”员工在社会流动加剧、结构转型、分化明显、多元化冲突等大环境背景下的员工特质，并结合环境、个体、结构等因素进行综合分析，揭示“80后”员工管理存在的实际问题及成因，并在此基础上有针对性地提出企业“80后”员工的有效管理策略，从而激发出他们作为职场主力的巨大潜力。     

“80后”知识型员工职业生涯管理研讨

目前“80后”已进入就业大军，成为企业的中流砥柱，他们青春、有活力、有思想、富有冒险精神，给企业注入了活力，但他们特立独行、我行我素、藐视权威、对企业缺乏忠诚的性格特征也给旧式管理方法带来了挑战。结合知识经济的时代特征，对职业生涯管理这一适合“80后”的管理方法进行了分析探讨，并提出了针对其职业生涯的管理举措。     

如何用好职场“80后”

今后几年,高学历的"80后"群体将会在职场上有更多的作为。从人才阶梯化的战略考虑,公司的人力资源部门需要开始为"80后"制定更为详尽的培训计划和有效的激励政策,重点培养储存后备力量。     

“80后”知识型员工职业生涯管理研讨

目前"80后"已进入就业大军,成为企业的中流砥柱,他们青春、有活力、有思想、富有冒险精神,给企业注入了活力,但他们特立独行、我行我素、藐视权威、对企业缺乏忠诚的性格特征也给旧式管理方法带来了挑战。结合知识经济的时代特征,对职业生涯管理这一适合"80后"的管理方法进行了分析探讨,并提出了针对其职业生涯的管理举措。