系统解决冗员与结构性缺员问题

在日常工作中,常常听到生产单位抱怨人手不足、能胜任岗位的人员少。然而实际上,供电企业员工从数量上看并不少,但是,人均售电量、人均资产总额等指标却远不及国际先进电力企业。什么原因呢?冗员和结构性缺员并存的问题是出现这种现象的重要原因之一。冗员与结构性缺员的内涵冗员与结构性缺员指的是企业整体超员、生产一线严重缺员的人力资源配置失衡现象。单纯从数量上来讲,冗员是指组织实际在岗人员超出单位定员或组织定编的人数,缺员是指组织实际在岗人员少于单位定员或组织定编的人数。从质量上来讲,冗员主要是指员工工作积极性不     

解决基层供电分局营配冗缺员问题的探索与实践

<正>一、背景随着南方电网生产经营的一体化、集约化和精益化管理的深入推进,对基层供电企业的承接、落地工作提出更高要求,而供电企业结构性缺员与全面落实上级要求之间的矛盾也日益凸显。如何发挥直线经理作用,解决本部门、本领域结构性缺员问题从而促进企业工作有效落地、实现专业化管理,这是我们当前急需解决的问题。本文以防城港供电局在广西电网公司系统率先开展全员冗缺员试点工     

基层员工培训工作的困境与突围

<正>企业可持续发展呼唤着大批优秀人才,在用工机制没有得到根本性突破的情况下,教育培训作为人才开发的重要途径在"十三五"期间将发挥更为重要和关键的作用。县级供电企业教育培训工作是破解农电结构性缺员、专业技术人才梯队与生产技能人才梯队建设困境、适应电网发展新常态的有效途径。"十三五"期间,县级供电企业面临着电网建设规模大、加速快、标准高的攻坚任务,如何打造符合新时期发展所需的人才,如何提升现有人员的     

系统解决冗员与结构性缺员问题

在日常工作中,常常听到生产单位抱怨人手不足、能胜任岗位的人员少.然而实际上,供电企业员工从数量上看并不少,但是,人均售电量、人均资产总额等指标却远不及国际先进电力企业.什么原因呢？冗员和结构性缺员并存的问题是出现这种现象的重要原因之一.     

新员工“三年四阶”跟踪培养模式研究

正基层供电企业整体缺员、结构性缺员、专业性缺员问题日益突出。从数据分析来看,新员工队伍呈现出学历高、现场实践技能偏弱、综合管理能力偏低的特点。基于新员工的特点及对其管理的薄弱点,国网安徽省电力有限公司淮北供电公司成立研究小组,引入积分制管理,搭建起新员工"三年四阶"的培养管理体系。优化完善新员工跟踪培养模式,打造一站式员工成长体系,为公司高质量发展储备过硬的人才队伍。     

电网企业管理与专业技术类人员典型配置探索

<正>一、引言由由于历史及管理体制的原因,大多数电网企业人力资源管理基础管理比较薄弱,尤其供电企业内部人力资源配置管理上,与国际先进的同行相比较,目前的配置效率较为低下,内部冗员与结构性缺员现象突出,无论是外资环境所迫,还是内在发展需要,供电企业人力资源管理变革尤其定员配置优化和人力资源效能提升已刻不容缓。在人力资源配置表的基础上,目前国内企业主要还是沿用原电力部时期制定的设备定员     

国网山东东平县供电公司:县级供电企业助推员工岗位成才的导师制管理

实施背景国网山东东平县供电公司为解决公司“结构性缺员”难题,适应电力行业发展趋势的需要,实现企业人力资本的不断增值,为电力事业发展储备人才;提升员工操作水平,满足员工快速成长的需要,防范公司专业技术、技能人员出现断层,从2008年起实施导师制管理,加快员工成长步伐,实现企业健康、快速发展。主要做法东平县供电公司充分发挥企业技术、技能骨干人才的“传、帮、带”作用,以导师制管理的培     

松原:特色培训打造企业生力军

“新入职员工培训工作,必须着眼于适应电网发展趋势,着眼于适应供电企业发展需要,使刚刚走上工作岗位的新员工尽早成为企业发展的生力军。”国网吉林松原供电公司(简称:松原公司)纪委书记、工会主席徐清华就新员工入职教育培训工作在接受本刊记者采访时认为,新入职员工教育培训工作必须要“把好关,起好步”。记者有关松原公司新入职员工培训的采访也由此开始。松原公司成立于2010年,企业结构性缺员,工作任务繁重,一人兼多岗,工作量大,一线技能人员压力巨大的现状,职工队伍年龄老化与知识结构亟待提升的矛盾,考量着这家年轻的地市级供电公司。为此,松原供电     

青白江：“端到端”数字化转型助力管理提升

<正>青白江供电公司以客户为中心，围绕企业提质增效和客户最关心的焦点难点问题，选取业扩报装、工单管理等核心业务，开展业务逻辑重塑和业务流程重构，以“端到端”数字化转型，助力公司综合能力提升。基层供电企业普遍因内部职能需要设置不同的专业类别，精细化的专业分工导致企业内部协调难度增大，同时现有业务流程以职能审批为主，客户需求响应速度迟钝，严重制约企业运营效率。此外，县级供电企业往往面临人力资源结构性缺员严重的难题，“又多又少”人力资源现状进一步导致效率低下。就国网四川省电力公司成都市青白江供电分公司（以下简称“青白江供电公司”）而言，高缺员率及老龄化的人力资源现状倒逼公司探索一种更加高效、科学的运营管理模式，有效提升组织行动敏捷性、激发全员主动积极性。     

实施教育培训三个转变实现企业员工和谐发展

供电公司由传统企业向现代企业的转型过程中，人力资源的结构性缺员矛盾日益突出．如何搞好员工教育培训工作，全面提高员工素质，转变员工传统观念，实现人力资源的合理配置，做到企业与员工共同和谐发展是当前人力资源工作的首要思考问题。为此．利辛供电有限责任公司提出了教育培训“由应知向应会转变；由从整体补救式的教育向分级、分层和事前教育转变．     

“小课堂”作出“大学问”

走进乳山供电公司培训大楼,给人的第一印象是安静。一个偌大的空间被间隔成几个小的房间,黑板就是当做隔离空间的玻璃,时尚而简约。一位老师,三两学生,没有人声嘈杂和倦怠气氛,有的是舒缓的心情和对学习的渴望与享受。这份安静与舒缓来源于一个新的培训模式——超市化培训。随着电力技术的快速发展,电力企业职工队伍“总量超员,结构性缺员”的矛盾日益凸显,传统的“大课堂、填鸭式”员工培训已经无法满足企业     

“超市化培训”创新路

随着国网公司“三集五大”体系建设的不断深入,供电企业的业务范围、功能定位和用人机制发生了较大变化,同时,“总量超员、结构性缺员”的用工矛盾日益凸显,传统“大课堂、填鸭式”的员工教育培训模式已无法满足公司对人才培养的需求。在这种情况下,如何探索出一种全新而不流于形式,又能真正起到学而用之的培训管理模式,是摆在企业管理者面前的     

“超市化培训”注人人力资源新活力

随着“三集五大”体系建设的不断深入，供电企业的业务范围、功能定位和用人机制发生了较大变化，同时，“总量超员，结构性缺员”的用工矛盾日益凸显，传统“大课堂、填鸭式”的员工教育培训模式已经无法满足公司对人才培养的需求，在这种情况下，如何探索出一种全新而不流于形式，又能真正行之有效的培训模式，是摆在管理者面前的一道难题。     

人才是第一资源

坚持人才资源是第一资源的理念,培养企业发展所需的独当一面的专业性、复合型高素质人才队伍,是推动企业不断发展的重要支撑。结构性缺员是影响建筑企业高质量发展的一个重要因素。这一因素的形成有多重原因,如工作条件艰苦、工作地点不稳定、薪资相对较低及员工个人价值追求等。     

打造“三精”管理运行队伍的思考

作为1990年代初期投产的火电企业,当前面临着机组容量偏小、设备老化、结构性缺员等问题,这已关系到企业的生存与发展,如何解决老企业的＂通病＂,使企业重新焕发活力？笔者认为,通过打造＂三精＂管理运行队伍入手,发挥老企业人员的技术优势、人才优势、管理优势,确保机组安全稳定运行和环保效益。     

储备核心业务岗位人才

核心业务岗位员工专业素质要求非常高,然而新的员工成长为核心业务岗位人员需相当长的周期,新员工尚未成长起来,年纪大的员工又必须退居二线,造成了县供电企业核心业务岗位人员青黄不接,导致核心业务岗位需求量远远大于实际缺员量。县供电企业要发展,必须把人力资源储备作为现实战略来抓,强化科学分析预测,加强人才需求的总量预测和结构分析,科学制定人员进入、配置计划,实现人才资源动态平衡,实现员工队伍和各类人才有计划、按比例协调发展,为企业发展提供坚实的人才保障和智力支持。     

“超市化培训”创新路

随着国网公司“三集五大”体系建设的不断深入,供电企业的业务范围、功能定位和用人机制发生了较大变化,同时,“总量超员、结构性缺员”的用工矛盾日益凸显,传统“大课堂、填鸭式”的员工教育培训模式已无法满足公司对人才培养的需求.在这种情况下,如何探索出一种全新而不流于形式,又能真正起到学而用之的培训管理模式,是摆在企业管理者面前的一道难题.近年来,国网山东乳山供电公司（以下简称公司）结合山东省电力公司开展的“班组大讲堂”培训,围绕企业和员工需求,不断探索实践,创新推行“超市化培训”模式,走出了一条员工教育培训的新路子.     

乡镇供电所设置低压抢修网点探索

<正>近年来,随着"全能型"供电所建设推进,乡镇供电所运维管理、营销服务等工作得到了全面提升,在此过程中也暴露出乡镇供电所因结构性缺员,农网低压故障快速处理将成为乡镇供电所服务短板。为切实履行国网公司供电服务"十项承诺",提升农村供电服务效率和质量,满足农网低压故障抢修及时性,实现抢修工作的高效运转,国网     

供电所减员增效的基层智慧

<正>减员与增效,本来就是一对难以调和的矛盾,更何况是在业务繁忙、事无巨细的一线供电所。化解供电所被动减员与提质增效的矛盾,不仅仅考验着制度设计者的构建力,更考验着一线管理者的智慧力。供电所结构性缺员与老龄化问题积弊已久,特别是在农电员工“退休潮”汹涌而来的近两年,如何在现有条件下,重整供电所人财物资源,采取积极有效的管理措施化解被动减员与增效的矛盾,是绝大多数基层供电企业管理者面临的一道难题,也是供电所在转型升级、助力乡村振兴战略落地中的自我成长与蜕变。探究人员问题“我们供电所从明年起三年内,将有6个人达到60岁的退休年龄。     

供电所优化整合平凉经验

2019年,国网甘肃电力平凉供电公司认真调研,将"全能型"供电所建设推进工作作为一项重大事项进行安排部署,将之前所属的88个供电所优化整合为56个,有效解决了供电所总体性超员、结构性缺员以及设施设备不齐全、服务客户能力不足等问题,压缩了管理成本,提升了工作质效,各项工作高效运转。