警惕:移动电话对脑部有影响

世界上一切事物都是好坏相伴、利弊共存的。移动电话一方面为人们的工作、学习和生活提供了极大的方便,另一方面,它发放出来的微波辐射会影响脑部神经细胞。据悉,由政府赞助进行的一项专题研究报告指出：使用移动电话会导致用户短暂丧失记忆。牛津大学生理学教授布莱克莫尔,是至今公开谈及移动电话潜在危险的最著名科学家。布莱克莫尔在报告中警告说,已有有力的证据证明,移动电话对脑部的认识功能、记忆和注意力功能都有不利的影响。布莱克莫尔教授本人,每天用移动电话不到１０分钟,就曾亲自经历过以上的不利影响,并警告人们如果一…     

工作重塑对工作投入的影响：基于优势比较分析方法

文章旨在探讨三维工作重塑量表与四维工作重塑量表、同一量表不同维度对工作投入相对解释力。采用问卷调查,以327名员工为被试,运用回归分析、优势比较分析对假设进行检验。结果表明：(1)任务重塑、认知重塑与工作投入显著正相关,关系重塑与工作投入不相关,且任务重塑、认知重塑与关系重塑对工作投入的解释力依次递减;(2)增加结构性工作资源、增加挑战性工作要求正向预测工作投入,而减少阻碍性工作要求、增加社会性工作资源对工作投入的影响不显著,且增加结构性工作资源、增加挑战性工作要求、减少阻碍性工作要求、增加社会性工作资源对工作投入的解释力依次递减;(3)四维工作重塑量表对工作投入的解释力高于三维工作重塑量表,但差异不大。     

工作身份差异与员工主动性行为：面子压力和仁慈领导的影响

随着全球竞争加剧、企业变革和高层频繁变动,亲领导关系型员工在工作中承受着前所未有的压力。文章以社会交换理论和社会认知理论为基础,通过层次回归分析法来研究亲领导关系型员工的工作身份差异对其主动性行为的影响,并考察面子压力的中介效应和仁慈领导的调节效应。研究调查发现,亲领导关系型员工的工作身份差异对其主动性行为有显著负向影响,面子压力会部分中介工作身份差异和主动性行为之间的关系,仁慈领导在工作身份差异、主动性行为、面子压力之间的间接关系中起到调节作用。     

有备无患：后续疫情中新冠焦虑对武汉员工防护和工作的影响研究

国内局部疫情陆续暴发,关注已有疫情经历的员工防护和工作行为对疫情防控有一定意义。基于资源保存理论,文章假设新冠焦虑对武汉员工防护行为和工作结果有显著影响,且对防护行为影响大于对工作结果的影响。在2021年初国内局部疫情期间,对52名武汉员工连续5天的调查发现,每日新冠焦虑通过每日新冠耗竭显著提升武汉员工新冠防护行为,但武汉员工每日工作产出不受疫情影响,包括工作绩效、创新绩效、工作导向和人际导向的帮助行为。文章揭示了有2020年新冠肺炎疫情直接经验的武汉员工对待后续疫情防护的谨慎态度,以及在工作结果方面对后续疫情的“抗干扰性”。结合当前情况,讨论了研究结果对疫情防控和经济恢复的实践意义。     

组织认同对建言的影响：基于组织的自尊和工作价值观的作用

员工建言在提高组织运行中扮演重要的角色,由于员工常常担心建言会威胁到组织的现状并使领导感到难堪而不愿发表自己的意见,如何促进员工建言是学者们普遍关注的主题。文章采用12家企业的145名员工和37名直接主管的配对问卷数据,运用多元线性回归方法检验了组织认同对基于组织的自尊的影响,基于组织的自尊在组织认同与建言之间的中介作用,以及工作价值观对基于组织的自尊与建言的调节作用。研究显示：组织认同显著正向影响基于组织的自尊;基于组织的自尊部分中介组织认同对建言的作用;工作价值观各维度中只有内在偏好工作价值观在基于组织的自尊与建言的关系中起正向调节作用。文章对充实组织认同和建言文献有重要的意义,可以为企业激励员工建言提供理论指导。     

工作狂领导何以影响新员工工作适应：基于压力认知评价理论的分析

工作狂领导在当今企业实践中越发普遍,但对于其有效性还存在争议。在这项研究中,基于压力认知评价理论的观点,具体探讨了工作狂领导对新员工工作适应的双元影响路径和适用情境。通过对521名新员工进行三阶段的问卷调查,研究结果显示：工作狂领导会激发新员工工作重塑行为,促进新员工工作适应;工作狂领导也会引发新员工的工作疏离感,不利于新员工工作适应;领导组织化身不仅调节了工作狂领导与工作重塑和工作疏离感之间的关系,还调节了工作重塑和工作疏离感的中介作用。本研究揭示了工作狂领导对新员工认知及行为的影响机制,帮助组织在管理实践中更好地发挥工作狂领导的优势作用,规避工作狂领导的潜在风险。     

假如信任反复无常：感知上级信任波动性以及工作负荷与同理心的影响研究

以往信任研究忽略了重要一点：下级很有可能在一段时间内感知到来自上级的信任是波动的,即信任随时间变化存在波动性特征,且个体在感知信任稳定性方面也存在差异。文章引入感知信任波动性概念,借助不确定性管理理论,探讨感知信任波动性对下级状态感恩、工作压力以及工作投入的影响,并检验了工作负荷与同理心的调节作用。通过连续7个工作日的日志研究法问卷调研,研究发现：工作负荷对感知信任波动性与下级状态感恩、工作压力和工作负荷关系的调节效应假设未得到支持;同理心的调节效应得到了部分支持,其中同理心缓解了员工感知信息透露波动性对工作压力的负面影响;增强了员工感知依赖波动性对状态感恩的负面影响;增强了员工感知依赖波动性对工作投入的负面影响。研究结果进一步对“下级感知上级信任波动性可能产生何种结果,以及组织情境和个人特质如何影响这种结果”提供了基于时间波动性的解释,也使管理者真正清楚“信任作为一种策略用于管理员工,当其存在波动性时,如何进一步引发不确定性管理问题”。     

真实型领导与领导—成员匹配对工作繁荣的影响：社会嵌入视角

工作繁荣是个体成长和进步的标志,已成为组织管理领域日益关注的重要话题。文章从社会嵌入视角出发,探讨了真实型领导与领导-成员匹配对工作繁荣的影响,考察了真实型领导和领导-成员匹配如何通过工作繁荣的传导机制间接影响员工创新行为,并分析了差序氛围的调节效应。通过对200份有效问卷的实证分析表明：真实型领导与领导-成员匹配都对工作繁荣有显著正向影响;工作繁荣显著正向影响员工创新行为;工作繁荣在真实型领导与员工创新行为之间起完全中介作用,在领导-成员匹配与员工创新行为之间也起完全中介作用;差序氛围负向调节了领导-成员匹配对工作繁荣的影响,且负向调节了工作繁荣在领导-成员匹配与员工创新行为间的中介作用。研究结论不仅拓展了中国情境下有关工作繁荣的研究,而且为组织管理者如何促进员工工作繁荣提供了理论指导。     

悖论式领导对“Y一代”员工忠诚影响研究：工作意义感视角

随着我国经济的高速发展,“Y一代”员工正逐渐成为企业不可或缺的中坚力量。他们有着个性鲜明、思维灵活的性格特质以及乐于接受新鲜事物和迎接挑战的进取精神;但同时他们更渴望灵活多样的工作风格和善解人意的领导管理方式。基于社会信息加工理论、社会认知理论以及内在动机理论视角,以浙江省等多家企业的297名“Y一代”员工为样本,通过SPSS23.0软件运用层级回归和Bootstrap中介检验法对悖论式领导对“Y一代”员工忠诚的内在影响机制进行深入探讨。研究表明：悖论式领导正向影响“Y一代”员工忠诚;工作意义感在二者之间发挥部分中介作用。研究结论完善了悖论式领导对“Y一代”员工忠诚的作用机理,对企业提高“Y一代”员工忠诚具有一定的借鉴意义。     

“妒能”如何变成“赋能”：职场妒忌对工作绩效的影响

职场妒忌是工作中非常普遍的现象,以往研究主要聚焦在职场妒忌的“阴暗面”,却未能对其积极效应给予足够的关注。基于自我一致性理论,并结合Arnold的行动序列作为整体逻辑,探讨了职场妒忌与工作绩效的内在作用机制。研究结果表明：职场妒忌对工作绩效具有显著的正向影响;内在动机与观察性学习分别在职场妒忌对工作绩效的影响中起部分中介作用;内在动机与观察性学习在职场妒忌与工作绩效之间存在链式的中介作用;职场友谊对“职场妒忌内在动机观察性学习工作绩效”这一链式中介路径起调节作用,即职场友谊越高,职场妒忌对内在动机的正向作用越强,内在动机与观察性学习在职场妒忌与工作绩效之间的链式中介作用越强。