如何完善招聘面试流程

随着经济的高速发展,社会的不断进步,现代企业竞争归根结底就是人才的竞争。放眼全球经济趋势,大公司的人员越来越精简,然而产生的价值却越来越高。人才在企业发展中发挥着至关重要的作用,企业对人才的需求大大增强和提升,一旦内部人才选拔不能满足企业发展的步伐,势必需要从外部引进人才。招聘是人力管理工作者的一个基础性工作,也是企业引进高素质人才的一个重要途径。招聘面试工作的好坏与否之间关系到企业发展的动力。然而在招聘面试的过程中由于其局限性很容易出现偏差和错误导致错失人才,而招聘了并不能胜任工作的人,进而造成企业的损失。我们应该从根本上完善招聘流程,让招聘流程更加标准化和结构化,进而更全面整体的评价人才．帮助企业选择更有能力的人才。     

现代企业的外部招聘与入职流程设计——以C&C服装有限公司为例探讨

现代企业的竞争就是人才的竞争。企业招聘是企业用人的第一关,及时有效地招聘到企业所需要的人才,成为企业人力资源部门的头等大事。如何在市场上招聘到合适的人选并保证其顺利的为企业所用就成为人力资源部门的一项重要任务。C&C作为服装制造类企业,要在市场上谋求大发展,必须制定一套科学而有效的招聘和入职流程,根据企业当前和未来的需要,进行选拔人才和调整人才。     

期货公司招聘渠道选择

企业的竞争归根结底就是人才的竞争,而在金融行业此类竞争尤为明显。期贷公司如何在快速发展过程中及时补充优秀人才,准确快速的锁定目标群体,是企业招聘过程中亟待解决的重要问题。本文围绕期货公司招聘渠道构建进行阐述,试图帮助有关公司提高招聘效率,提升企业价值。     

以胜任力为核心构建新的企业招聘新策略

现代企业竞争是"人才"的竞争,做好对于人才的招聘对于企业的发展至关重要。在企业招聘的过程中,采用何种的体系对人才进行判断,招聘到符合企业需求的高素质人才,做好人才招聘过程中人力资源管理是企业招聘的重点也是难点。现今,人力资源招聘在向市场化、社会化的方向转变,依靠传统的人力资源招聘思维和模式难以为继,采用传统的人力资源招聘模式所招聘到的人才无法实现与企业岗位的高度契合。为提高企业的经济效益,确保企业的健康稳定发展,需要积极探索新的人力资源招聘模式,本文在分析胜任力模型的基础上对如何做好基于胜任力模型的人力资源招聘在企业人力资源招聘中的应用进行分析介绍。     

企业有效招聘对策浅析

现代企业的竞争从某种程度来讲就是"人才"的竞争,招聘是获得"人才"的第一步.招聘工作是否有效可以直接影响企业的各项工作能否顺利进行、各项决策能否得到有效执行.和发达国家企业相比,我国大部分企业目前的招聘水平处在相对初级的阶段,其科学性、系统性有待进一步改善.为提高企业招聘的有效性,笔者从明确正确的招聘理念、规避在招聘过程中容易出现的错误、制定科学的招聘流程三个方面进行初步的探讨.     

WEB2.0时代下如何挖掘、选拔人才——企业招聘新方式初探

市场经济的推进,经济的全球化及全球金融危机使企业面临越发激励的市场竞争,21世纪企业间的竞争实际上就是对人才的竞争,传统的招聘方式越来越难以满足企业挖掘、选拔人才的需要,网络科技的发展为新的招聘方式提供了技术基础和网络平台,网民队伍的日益扩大为使用新型网络招聘工具提供了人才来源,本文浅要的讨论了在WEB2.0代下,企业利用社交网络进行招聘和人员甄选的可能性和利弊,并大胆预测了社交网络招聘方式将成为未来企业招聘的主要手段.     

以Q企业为例探讨互联网企业内部推荐制度

随着知识经济的发展，web2．0时代的到来，互联网企业的发展速度极为迅猛，竞争愈发激烈，人才的流动性越来越强，企业在自身的生死存亡很大程度上取决于优秀人才的数量和稳定性，企业之间的利润竞争，其实就是人力资源的竞争。在如今全民上网的时代，互联网企业创造的价值已经完全走在了各行业的前列，如何使企业自身的人才在竞争中占据优势，招聘优秀人才便是最重要的一个途径。在人才招聘的各个渠道之中，内部推荐招聘制度占据重要一席。     

跨国公司的招聘与甄选

招聘甄选是人力资源管理的基础工作，是企业招募人才的主要途径。在经济全球化的背景下，跨国公司招聘甄选的特点、新的理念和实践都为中国企业进入国际人才竞争提供了新的经验。反观中国的一些企业，对人才的招聘甄选工作存在很多不足，也正是这些不足导致了一些中国企业在人才竞争中的失败。     

以企业文化为导向的员工招聘研究

企业间的竞争从某种意义来说是人才的竞争,招聘是企业甄选合适人才的重要手段。如何获取适合企业的良才？一个重要方法就是通过企业文化尤其核心价值观理念吸引、筛选人才,因为企业文化是一个企业的灵魂,不仅具有规范着员工的行为的作用,而且具有激励功能。本文在阐述企业文化导向的涵义及功能的基础上,对企业文化导向在人力资源招聘上具体的做法和措施进行分析。     

浅析企业人才招聘中存在的问题及对策

人才是21世纪最具竞争力的核心要素,人力资源也逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源.但是,在目前阶段,企业人才招聘无论是在程序上还是在操作上都存在着一些问题.本文就企业人才招聘存在的问题进行阐述,并对进一步提高人才招聘工作的效率提出了几点建议.     

人才招聘问题与对策分析

当前市场竞争愈发激烈,在这样的外部大环境下,人力资源已经成为企业获得竞争优势的来源之一。 企业要想获得更优秀的人才,最主要的途径就是人才招聘,这是企业人力资源管理活动的基础所在,人才招聘工作开展的好不好直接影响到企业未来的生存和发展。 文章就从多个方面来对我国企业人才招聘中存在的问题展开讨论,指出问题产生的原因并有针对性地提出一些解决意见和建议,包括加强人才培训,制订科学化,系统化的人力资源规划,对招聘岗位消极分析,安排合理有效的面试等。 希望能够为今后相关认为的招聘工作提供一些借鉴。     

企业招聘面试问题及解决方案

企业的竞争归根到底是人的竞争,人是最重要的资源,企业能够招聘到合适的人才是一个企业能否积累核心竞争力的关键所在,直接影响到企业的生存和发展。招聘是企业获取高素质人才的主要途径,面试则是招聘的常用甄选工具,该文浅析了企业招聘面试中存在的问题,并阐明了相应解决对策。     

浅析员工选拔中的常见问题与对策

人力资源管理在现代人力资源管理中具有举足轻重的作用,市场竞争的制高点就是人才的竞争.招聘作为人力资源管理的重要职能,是企业获得人才的最主要途径.     

中小型企业招聘中存在的问题及对策探微

随着社会经济的快速发展,企业之间的竞争不断加剧,主要表现在产品、市场、服务和人才等方面,其中由人才所组成的组织能力的高低在很大程度上对竞争结果起着至关重要的作用。企业可以借助完善的招聘体系引入更多匹配的人才,通过不同的招聘手段有效提高企业人才质量及组织能力,从而在竞争中占据有利位置。中小型企业作为我国经济结构体系的重要组成部分,在招聘环节存在着不少的问题,需要企业采取有效的招聘策略,优化人员配置,提高企业核心竞争力。文章分析了中小型企业在招聘中存在的问题和原因,提出有效的解决策略。     

市场营销策划方法在招聘活动中的运用

现代企业间的竞争实际上是人才的竞争,企业的招聘活动不仅是解决职位空缺或企业扩张的人员需求的问题,同时也是推销企业、提高企业知名度的过程。企业若想吸引合适和优秀的员工,就应该将市场营销策划的方法运用到招聘活动当中去。     

企业招聘方案的设计与应用研究

人才是一个企业发展必不可少的资源,随着市场的竞争日益激烈,人才的招聘成为了企业人力资源管理部门工作的重点。文章将从现如今企业招聘的状况进行相关的分析和研究,阐述了招聘方案设计在企业招聘过程中的必要性,从而提出了企业招聘方案设计与运用的方式。     

有效企业招聘体系构建分析

随着科学技术的进步,当今社会中各类企业间竞争日益激烈,专业领域中优秀人才的多少、质量、价值贡献,决定了企业在人才竞争上是否有主动权,核心重要人才已成为企业发展与进步的重要资源和推动力。招聘是人力资源管理工作的重要方面,通过招聘及配置,为企业选取合适的人才,提高企业竞争力。通过工作实践及调查发现,大部分企业尤其是中小型企业,在招聘与配置工作中都缺少有效的招聘体系作为基础与指导,存在着诸多问题,对人才引进工作形成阻碍,构建有效的招聘体系成为亟待解决的问题。     

试析知识经济下企业的招聘渠道

在知识经济时代,人力资源是企业获取和保持核心竞争优势的极其重要资源之一,而如何快速、高效、便捷地为企业招到符合空缺岗位的合适人才则显得尤为重要。随着社会经济的发展,招聘渠道也是日益增加。本文主要探讨目前几种常见招聘渠道的特点,以供企业依据自身实际情况选择适当的招聘渠道从而招到合适的人才。这几种招聘渠道是:内部招聘、招聘会、校园招聘、人才中介机构、报纸招聘、网络招聘、内部员工推荐。     

企业招聘工作中存在的问题和对策

企业间的竞争归根到底是人才的竞争。如果有合格的人才为企业经营发展的各阶段提供强有力的支持，那么企业在市场竞争中不仅能够抓住每一次机会，还能有效的化解各种经营风险。招聘，是人力资源管理工作中最基础的一个环节，也是企业获得高素质人才的主要途径。它的好坏将直接影响到企业的发展，并贯穿企业经营全过程发挥其至关重要的作用。该文从企业招聘的目的和意义出发，浅析企业招聘过程中存在的几个重要问题，并在此基础上提出了解决对策。     

基于“4P”的现代企业招聘模式研究

企业的竞争说到底是人才的竞争。能否招聘并选拔出合适的员工使得企业拥有富于竞争力的人才是一个企业兴衰的关键。本文利用招聘的“4P”模式来研究企业的招聘行为,企业4P招聘模式的制定和实施,不仅为企业在人才市场上全面充分发挥企业的优势和潜力,获得最佳的招聘成果提供了手段,而且将人力资源部门内部各职能人员的积极性和创造性协同到招聘总目标上来,最大限度地发挥部门的积极性和创造性。